1397/07/13 9:18 PM - 5 سال قبل
تستهای روانشناسی دارای قابلیت مقایسه استاندارد بین کاندیداهای استخدامی هستند. بسیاری از شرکت‌ها از تستهای روانشناسی در فرآیند استخدام خود استفاده می‌کنند. ثابت شده است که تستهای روانشناسی دارای روایی و پایایی و اعتبار بیشتر و بهتری نسبت مصاحبه‌های شغلی است؛ زیرا تستهای روانشناسی استخدامی بی‌طرف، عادلانه و عاری از تعصبات و تبعیض‌ها هستند.
با توجه به اینکه برای انتخاب کارمند مناسب مصاحبه شغلی شایع‌ترین روش غربالگری افراد است، ولی محدودیت‌های خاص خودش را هم دارد. انجام مصاحبه هزینه‌بر است و مشکلاتی را هم به دنبال دارد. معمولاً مصاحبه استخدامی بدون تکنیک‌های مصاحبه، روش غیر معتبری به شمار می‌رود؛ زیرا مصاحبه شغلی تحت تاثیر تعصبات شخصی، تبعیض و طرز فکر شخصی مصاحبه کننده قرار میگیرد. در نتیجه به خاطر معایبی که دارد شرکت‌ها از تست روانشناسی برای کمک انتخاب مناسب‌تر استفاده می‌کنند.
تست روانشناسی یک شیوه استاندارد و بی‌طرف برای سنجش نمونه رفتاری است که براساس آن در مورد رفتار آتی یا عملکرد فرد در شرکت نتیجه‌گیری می‌شود.
لینک استفاده از تستهای مخصوص استخدام برای سازمان ها
از تستهای روانشناسی برای سنجش سطح کمی توانایی‌ها، شایستگی‌ها، علائق، هوش و شخصیت فرد استفاده می‌شود. با کمک تستهای روانشناسی امکان تشخیص میزان تعامل و ارتباط فرد با دیگران وجود دارد و خصوصیات شغلی فرد کاملاً مشخص می‌شود. استفاده از تستهای روانشناسی برای استخدام روز به روز در حال گسترش است؛ ولی با وجود این ارزش آن‌ها به خوبی درک نشده است. تستهای روانشناسی با ارزش‌ترین منابع اطلاعاتی در مورد کاندیداهای شغلی به شمار میروند.
از تستهای روانشناسی برای استخدام برخلاف جوامع غربی در ایران زیاد استفاده نمی‌شوند؛ اما استفاده از آن‌ها منافع زیادی دارد. در ایران به صورت موردی دیده شده که فقط در گزینش کارمندان رده‌های بالا و یا با مهارت‌های خاص از تستهای صلاحیت شغلی استفاده شده است. در این تست‌ها نمونه مشکلات یا وظایف کوتاهی در اختیار فرد قرار می‌گیرند که برای حل آن‌ها نیاز به مهارت‌های مشابهی دارد که در شرایط واقعی آن شغل به کار گرفته می‌شوند.
از تستهای روانشناسی در دنیای کسب و کار برای سه هدف استفاده می‌شود:
1) گزینش و جایگزینی کارمندان جدید
2) ارزیابی پتانسیل کارمندان برای ترفیع شغلی و جانشین‌پروری
3) مشاوره شغلی و استعدادیابی به کارمندان.
این تست‌ها گاهی اوقات همچنین در گزینش کارمندان برای اهداف آموزشی و در ارزیابی کاندیداها برای انتقال شغلی نیز استفاده می‌شوند.
تستهای روانشناسی که به منظور گزینش در استخدام استفاده می‌شوند بر چند نوع هستند. تستهای هوش، تستهای شخصیت، تستهای بررسی علایق، تستهای شایستگی خاص، تستهای موفقیت، تستهای عملکرد و تستهای قلم و کاغذی.
تستهای هوش برای ارزیابی توان ذهنی کاندیدا است؛ بنابراین در سنجش این نکته مفید است که آیا او در کار مورد نظر از سطح هوشی لازم برخوردار است یا خیر.
تستهای شایستگی خاص توانایی بالقوه کاندیدا را در یادگیری یک کار خاص، اگر تحت آموزش صحیح قرار گیرد، می‌سنجند. انواع مختلفی از شایستگی‌ها را می‌تواند سنجید از جمله ریاضی، مسائل کاربردی، مکانیکی، موسیقی، روزنامهنگاری و غیره.
تستهای عملکرد در رابطه با نحوه کار با مواد خام و ابزار هستند؛ در حالی که در تستهای قلم و کاغذی فرد باید جواب سوالهای نوشته شده را مشخص کند.
تستهای کارآیی یا موفقیت، میزان تسلط بر مهارت‌های لازم برای شغل مورد نظر را ارزیابی می‌کنند.
تستهای شخصیت جنبههای ثبات عاطفی، رفتار و منش اجتماعی و ویژگیهای مختلف شخصیتی را بررسی می‌کنند.
این تست‌ها می‌توانند به یک شکل بی‌طرف در خصوص توانایی‌های خاص کاندیدا اطلاعات اضافی به دست دهند که به تنهایی توسط مصاحبه شناسایی آن‌ها مشکل است؛ اما باید یادآور شویم که تستهای روانشناسی تنها یکی از ابزارهای گزینش به شمار میروند و جای مصاحبه را نمی‌توانند بگیرند. این تست‌ها تکمیل کننده مصاحبه‌های شغلی هستند. پیشنهاد می‌شود ابتدا از افراد این آزمون‌ها و تستهای گرفته شود و بعد به مصاحبه دعوت شوند.
استفاده از تستهای روانشناسی در استخدام در ایران برای فرآیند استخدام محبوبیت رو به رشدی به دست آورده است. این تست‌ها اگر به درستی استفاده شوند می‌توانند باعث کاهش هزینه‌های گزینش با کم کردن تعداد داوطلبهای زیاد شغلی به تعداد کمتر شوند؛ به عنوان مثال تستهای هوش می‌توانند محدودیتی را شامل شوند که افراد پایین‌تر از آن حد استاندارد از غربال فرآیند استخدام رد نمی‌شوند. ترکیب این تست‌ها با مصاحبه می‌تواند بسیار مفید عمل کند و باعث کاهش انتصاب افراد پایین‌تر از استانداردهای مورد نظر به کارهای مختلف شود.
