نحوه پیدا کردن بهترین کاندیداها: 5 سوالی که باید در سوالات مصاحبه استخدامی پرسید

1397/08/05 11:50 AM - 22 روز قبل


زمانی که یک کاندیدا در جلوی شما برای مصاحبه استخدامی نشسته است، مهمترین چیزی که می خواهید بدانید چیست؟ در گذشته ممکن بود بخواهید که آیا مهارت های لازم برای انجام آن شغل را دارد یا خیر. ولی امروزه، احتمالا بیشتر به شخصیت او توجه دارید و این که این قضیه با ارزش ها و ماموریت های سازمان شما همخوانی دارد یا نه؟


براساس ارزیابی که در ماه می سال 2014 بر روی 2978 داوطلب شغلی و کارشناسان منابع انسانی توسط شرکت Millennial Branding و وب سایت Beyond.com صورت گرفت، 43 درصد مسئولین استخدام "سازگاری با فرهنگ شرکتی" را مهم ترین چیزی اعلام کردند که در زمان استخدام یک کاندیدا باید بدانند. ولی واقعا آن ها به دنبال چه چیزی هستند؟ براساس نتایج این ارزیابی به دنبال یک رفتار و منش مثبت (84 درصد)، مهارت های ارتباطی (83 درصد) و مهارت های کار تیمی (74 درصد).

به عبارت دیگر، شخصیت باید نقش مهمی در نحوه ارزیابی کاندیداها در بازار امروزی کار ایفا کند. شاید بگویید قبول دارم شخصیت مهم است ولی چطور باید مشخص کنم که یک کاندیدا انتخاب خوبی برای سازمان من محسوب می شود؟

جواب مشخص برای هر سازمانی متفاوت است. گرچه، مدت زمانی را صرف کنید و بدون مقامی که دارید به اهمیت ماموریت، ارزش ها و فرهنگ شرکت خود فکر کنید. زمانی که این کار را انجام دادید، حال زمان شروع سوالات مصاحبه استخدامی است.

بدون شک تست های شخصیت شناسی با توجه به جنبه علمی و اطمینان پذیری بالایی که دارند باعث می شوند مسئولین استخدام به نسبت کارمندان و کاندیداها اطلاعات زیادی به دست آورند. در سالهای اخیر و با ارائه راهکارهای مدیریت استعداد مانند راهکار سامانه مدیریت استعداد نوتریکا این امکان فرآهم شده است که حتی کوچکترین سازمان ها از خدمات تست های شخصیت شناسی استفاده بهینه داشته باشند. با این وجود در این مقاله به شما کمک خواهیم کرد که چند ویژگی شخصیتی مهم را که در سوالات مصاحبه استخدامی می توانید ارزیابی کنید را به همراه نحوه انجام آن، بشناسید.

اصول: ویژگی های 5 عاملی شخصیت

محققان در تست شخصیت شناسی اغلب اوقات به ویژگی های 5 عاملی شخصیت توجه دارند یعنی برونگرایی، سازگاری، استقبال از تجربه، روان آزردگی و وظیفه شناسی. این 5 ویژگی 5 ابعاد وسیع شخصیتی را نشان می دهد که ما در آن ها قرار می گیریم. اغلب اوقات آن ها براساس یک مقیاسی سنجیده می شوند تا به افراد بتوانند پی ببرند گرایش های آن ها به سمت چه بعدی است. این ویژگی ها با آزمون نئو قابل سنجش هستند که ما در سایت تست و تایپ این تست را به سازمان ها ارائه می دهیم.

این ویژگی های 5 عاملی شخصیت می توانند به مسئولین استخدام و کارشناسان منابع انسانی کمک کنند که متوجه شوند یک کاندیدا گزینه خوبی برای سازمان آن ها خواهد بود یا نه.

ویژگی برونگرایی بررسی می کند که یک کاندیدا از کجا انرژی می گیرد و بنابراین چقدر خوب با محیط اداره شما سازگاری پیدا خواهد کرد.

اگر کاندیدا اجتماع پسند، خوش مشرب و پر انرژی است، به احتمال زیاد او یک برونگرا محسوب می شود و در محیط های بسیار محرک و هیجانی و شلوغ موفق می شود. در سوی دیگر این طیف کاندیداهای درونگرا قرار می گیرند که بیشتر به درون خود توجه دارند و ساکت هستند. آن‎ ها معمولاً در محیط های ساکت موفق می شوند و به دنبال کار با گروه های کوچک یا کار به تنهایی برتری های خود را نشان می دهند.

ویژگی سازگاری گرایش های یک فرد را به سمت برخورداری از احساسات دلسوزی، مهربانی و خونگرمی بررسی می کند.

افرادی که به شدت سازگار هستند توانایی برقراری ارتباط با دیگران و القای احساس آرامش به آن ها را نشان خواهند داد. کاندیداهای دارای سطح پایین سازگاری افرادی معمولا سردمزاج به نظر می رسند و بر مسائلی مانند تاثیر مالی/ کاری بیشتر به نسبت تاثیر اجتماعی و محیطی توجه دارند.

ویژگی استقبال از تجربه به یک استقبال کلی از ایده های جدید، کنجکاوی، تخیل و استقبال از نقطه نظرات مختلف اشاره می کند.

افرادی که سطح بالایی از این ویژگی را دارند از قوه تخیلی بالایی برخوردارند و به دنبال راه حل های خلاقانه می گردند. در مقابل، افراد با سطح پایین این ویژگی بیشتر محافظ کار بوده و درگیر تفکر انتزاعی هستند یعنی خلاقیت کمتری دارند و بیشتر به حقایق و راه حل های قابل اجرا برای مشکلات توجه دارند.

ویژگی روان آزردگی تمایل یک کاندیدا به سمت احساسات منفی مانند خشم، اضطراب و غم را منعکس می کند. افرادی که سطح بالایی از روان آزردگی را دارند اغلب اوقات دچار مشکلات افسردگی و استرس می شوند.

از سوی دیگر افرادی که سطح کمی از روان آزردگی را دارند اکثراً در طول سوالات مصاحبه استخدامی آرام و بدون حواس پرتی به نظر می‌رسند در حالی که دسته اول ممکن است عصبی و آشفته ظاهر شوند. سنجش این ثبات عاطفی به مسئولین استخدام کمک می کند از استخدام کاندیداهایی مطمئن شوند که می توانند از سختی کاری که برای آن در خواست داده‌اند برآیند و سوالات مصاحبه استخدامی به راحتی می‌تواند این موارد را بسنجد.

ویژگی وظیفه شناسی یک شاخص شخصیت شناسی فوق العاده مهم در فرآیند استخدام می تواند باشد. این ویژگی شخصیتی گرایش یک کاندیدا را به متفکر بودن، داشتن آمادگی، نظم و هدف گرایی می سنجد.

افرادی که سطح وظیفه شناسی بالایی دارند به خوبی آماده بودن برای پاسخ به سوالات مصاحبه استخدامی را نشان می دهند و قبل از پاسخ به سوالات شما حسابی فکر می کنند. از طرف دیگر، افرادی که سطح وظیفه شناسی پایینی دارند، ممکن است سطح آمادگی کمتری را نشان دهند و به هنگام پاسخ گویی به جزئیات توجه نکنند. به جای اندیشیدن به صورت کامل، آن ها اولین چیزی که به ذهنشان می آید را ممکن است بیان کنند.

کسب اطلاعات بیشتر در مورد شخصیت یک کاندیدا

چه به دنبال تیپ شخصیتی برونگرا یا درونگرا، کارمندان منظم یا افراد خلاق با روحیه آزاد می گردید، شما می توانید 5 سوال غیرمنتظره زیر را از هر کاندیدایی برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد شخصیت او بپرسید و متوجه شوید برای شغل مورد نظر مناسب هستند یا خیر.

1: به من بگویید که چطور این مشکل را حل خواهید کرد

این سوال به نظر یک سوال "مهارتی" است، ولی اهداف بیشتری در خود دارد. حل مشکل تنها در مورد مهارت هایی که یک کاندیدا دارد نیست، بلکه ترجیحا شیوه ای است که هر کاندیدا برای حل مشکل در نظر می گیرد و چطور مشکل را مفهوم سازی می کند.

نحوه حل یک مشکل از سوی یک کاندیدا می تواند اطلاعات زیادی در مورد شخصیت او به دست دهد، در نتیجه این سوال برای مسئولین استخدام فوق العاده در سنجش سازگاری یک کاندیدا با فرهنگ یک شرکت با ارزش است. شما با به چالش کشیدن کاندیدا در همان مرحله اولیه سوالات مصاحبه استخدامی برای حل یک مشکل غیرمنتظره و مشکل، فرصتی در اختیار خود برای درک میزان استقبال از تجربه این کاندیدا، قرار می دهید.  

افرادی که بیشتر از تجربه جدید استقبال می کنند به نتیجه توجه خواهند کرد و راه حل های خلاقانه ای برای مشکلی که به آن ها داده اید، ارائه می دهند. آن ها به جای آشفته شدن به واسطه سوال، با تمام میل به سمت آن هجوم می آورند و سریعا به دنبال راه هایی برای حل مشکل از نظر ارتباط با سازمان و مشتریان شما می گردند.

افرادی که سطح استقبال کمتری از تجربیات جدید دارند به حقایق توجه می کنند و سعی خواهند کرد مشکل را از پایین به بالا حل کنند. در اکثر موارد، آن ها در حل مسائل یک شیوه سنتی تر را در پیش می گیرند و راه حل های آن ها ممکن است خلاقانه به نظر نیاید ولی به احتمال قریب به یقین سرراست و مستقیم تر است.

در پایان سوالات مصاحبه استخدامی، این سوال به شما کمک خواهد کرد متوجه شوید سطح استقبال کاندیدا از تجربه جدید چطور است و این که نحوه تصمیم گیری و تحلیل مشکلات او با اهداف سازمان شما سازگاری دارد یا خیر.

2: پر استرس ترین موقعیتی که در محیط کار با آن روبرو شده اید چیست؟

استرس خوشایند نیست، ولی یک حقیقت غیر قابل کتمان در محیط کار به شمار می رود. زمان استخدام، شما به دنبال کاندیداهایی هستید که از عهده سختی شغلی که پیشنهاد می دهید بر آیند. به عنوان مثال، اگر در حال استخدام فردی هستید که قرار است برای یک مدیر سرسخت کار کند که همیشه انتظار سطح عملکرد بالایی دارد و از گفتن آن هراسی هم ندارد، فردی که سطح روان آزردگی بالایی دارد بهترین گزینه به شمار نمی رود.

البته قبول داریم یک کاندیدا قرار نیست آشفتگی یا عدم موفقیت خود را در کنترل مناسب یک موقعیت استرس آفرین را لو دهد (حداقل افرادی که برای سوالات مصاحبه استخدامی خود را آماده کرده‎اند) ولی باز هم شما می توانید از موقعیتی که او شرح می دهد، اطلاعات زیادی به دست آورید.  

آیا "پراسترس ترین" موقعیتی که شرح دادند به صورت منظم در سازمان شما به چشم می خورد؟ آیا ادعای آن ها الکی بوده است یا واقعا موقعیت ذکر شده سطح بالایی از استرس را به وجود می آورد؟ چطور از عهده این موقعیت بر آمدند؟

تمامی این سوالات را در ذهن خود در حین پاسخ دهی کاندیداها در نظر بگیرید و مشخص کنید که آیا توانایی آن ها در مدیریت استرس موقعیت قبلی شان برای سازگاری آن ها با سازمان شما کافی است یا نه.

3: چه افرادی بیشتر از همه شما را آزار می دهند و چطور با آن ها مقابله می کنید؟

بدون توجه به وظیفه شغلی، کاندیداها به هرحال در طول مدت زمانی که در سازمان شما هستند با فردی همکاری خواهند کرد. این فرد خواه یک همکار، مشتری یا مدیر باشد، به هرحال باید بدانید چه کسی باعث آزار کارمند بالقوه شما می شود و آن ها چطور با این دسته از افراد برخورد می کنند. به عبارت دیگر، این سوال به شما کمک می کند سطح ویژگی شخصیتی سازگاری کاندیدای خود را بسنجید.

اگر یک کاندیدا آزادانه هرگونه احساس خود را در خصوص همکار یا مدیر و مشکلاتی که با آن ها روبرو می شوند بیان کنند، احتمالا سطح سازگاری آن ها کم است. اگر آن ها در مورد مسائل کوچکتر صحبت کنند و برای مقابله با آن ها به راه حل ها توجه کنند (نادیده گرفتن آنها، صحبت به طور مستقیم با آن ها، سعی در درک مسائل از نقطه نظر آن ها و غیره)، کاندیدایی در اختیار دارید که می داند چطور همدردی کند و بهتر با تیپ شخصیت های مختلف در سازمان شما جور می شود.

با آن که این قضیه نباید تنها دلیل رد کردن یک کاندیدا به شمار رود، ولی خوب است بدانید یک کاندیدا چطور با دیگر شخصیت های درون شرکت شما، در مقام روبرو شدن با مشتری، خود را وفق می دهد و با افرادی که شما به آن ها خدمت می کنید چقدر سازگار است.

4: چه محیطی کاری برای شما ایده آل است؟

برای حداکثر استفاده از این سوال، با هر کاندیدا بحثی در مورد محیط کاری ایده آل آن ها شکل دهید و بررسی کنید چه احساسی در مورد عوامل محیطی مختلف دارد. سوالاتی مانند پرسش های زیر را بپرسید:

  • در محیط های شلوغ چطور کار می کنید؟
  • هر چند وقت یکبار حس می کنید باید تنها کار کنید؟
  • در مورد کار به صورت تیمی چه حسی دارید؟

زمانی که این پاسخ ها را با جواب اولیه یک کاندیدا ترکیب کنید، در مورد برونگرا یا درونگرا بودن او اطلاعات خوبی به دست می آورید.

5: چه چیزی برای موفقیت هم از نظر فردی و هم کاری در شما انگیزه ایجاد می کند؟

زمانی که در حال انجام سوالات مصاحبه استخدامی هستید، باید همواره به چیزی که باعث ایجاد انگیزه در کاندیداها می شود، توجه کنید.

آیا پول؟ حس افتخار؟ کمک به دیگران؟ یا دست یابی به اهداف است؟

تمامی این ها محرک های انگیزشی معتبر و محبوب کاندیداهایی است که احتمالا با آن ها برخورد می کنید، ولی تمامی آن ها ممکن است برای سازمان شما مناسب نباشد. به یاد داشته باشید، شما به دنبال فردی هستید که در فرهنگ سازمان شما جا گیرد، یعنی باید کاندیداهایی پیدا کنید که اهداف و انگیزه های او با اهداف و انگیزه های شما همخوانی دارد.

از یک دیدگاه شخصیت شناسی، کاندیدایی که درک می کند چه چیزی در او انگیزه به وجود می آورد به احتمال زیاد سطح بالایی از وظیفه شناسی را دارد. آن ها می دانند چه چیزی می خواهند و برای دستیابی به آن برای خود اهدافی تعیین می کنند. اگر کاندیدایی با لکنت یا شک به این سوال پاسخ گفت آن ها به خوبی نمی دانند چه چیزی به آن ها انگیزه می دهد و احتمالا سطح وظیفه شناسی پایین یا خودآگاهی کمی دارند.

این سوال هم چنین ارتباط مستقیمی با رضایت از شغل دارد. فرض کنید، می خواهید کاندیدایی را استخدام کنید که در کار خود موفق می شود و هم از آن لذت می برد. ولی انجام آن بدون دانستن چیزی که در افراد انگیزه به وجود می آورد سخت است.

در تحقیقی که اخیرا بر روی 25 هزار فرد صورت گرفت، مشخص شد رضایت از شغل تا حد بسیار زیادی بستگی به این دارد که یک فرد براساس تست مایرز بریگز در کدام یک از تیپ شخصیت های متفکر یا احساسی قرار گیرد.

افراد متفکر، تحلیل گر، کمال اندیش که به موفقیت گرایش دارند سطح رضایت شغلی کمتری نسبت به دسته دیگر یعنی افراد احساسی نشان دادند یعنی افرادی که به دنبال درک این که کار آن ها تاثیر مثبتی بر روی دیگران می گذارد، بیشتر در خود احساس انگیزه می کنند.

بنابراین، پیدا کردن کاندیداهایی که سطح وظیفه شناسی بالایی دارند و متوجه هستند چه چیزی از نظر کاری و شخصی در آن ها باعث ایجاد انگیزه می شود می تواند به شما کمک کند تشخیص دهید که آیا این انگیزه مناسب اهداف سازمانی شما است یا خیر.

اهمیت شخصیت در سوالات مصاحبه استخدامی

کسب اطلاعات بیشتر در مورد شخصیت یک فرد در طول مصاحبه شغلی می تواند به شما کمک کند تصمیمات جامع تر، بهتر در مورد سازگاری یک کاندیدا با سازمان خود بگیرید و در نهایت اشخاصی انتخاب کنید که احتمال موفقیت آن ها در بلند مدت بیشتر است. حال، زمانی که می خواهید جلسه بعدی مصاحبه شغلی را آماده کنید، این سوالات را مد نظر قرار دهید تا در راستای اهداف استخدام تان به جلو پیش رفته باشید. ما در سامانه مدیریت استعداد نوتریکا این امکان را به شما می دهیم تا افراد را بر اساس خصوصیات مد نظر خود پس از انجام آزمون طبقه بندی کنید و فقط کاندیداهایی که بیشترین تطابق را دارند به مصاحبه استخدامی دعوت کنید.


نئو مصاحبه و استخدام سامانه مدیریت استعداد نوتریکا مدیریت استعداد منابع انسانی


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.