نگاهی به تست دیسک برای استفاده در فرآیند استخدام

1397/08/10 1:09 PM - 17 روز قبل


تست دیسک از دهه 30 میلادی در دنیای روانشناسی و آزمون های شخصیت شناسی وجود داشته است. گرچه استفاده از آن در سطح آکادمیک محبوب نیست، ولی شرکت های متعددی در صنایع مختلف از آن به صورت گسترده استفاده کرده اند. ما در این مقاله به کاربردها، اعتمادپذیری و اعتبار آزمون دیسک به هنگام استفاده شرکت ها از آن به عنوان یکی از ابزارهای منتخب در فرآیند استخدامشان، نگاهی می اندازیم.

تست رفتار شناسی دیسک ویژگی های رفتاری انسان را با سنجش تنها دو بعد از آن دسته بندی می کند، یک بعد گرایش به مردم/ انجام وظایف و دیگری گرایش به بیرون/ درون است. تسلط، تاثیرگذار، با ثبات و وظیفه شناس ویژگی های رفتاری اصلی یک فرد می توانند محسوب شوند. براساس امتیاز به دست آمده از پاسخ ها و نتیجه گیری در مورد شدت یک ویژگی فرد از نظر رفتاری در یکی از 4 بخش دایره به اسامی D، I، S یا C قرار می گیرد. به عنوان مثال اگر تیپ رفتاری شما CD است، یعنی سطح وظیفه شناسی بالایی دارید و شایع ترین ویژگی رفتاری دیگر شما تسلط است.

ساده بخواهیم بگوییم، مدل های رفتار شناسی دیسک نحوه واکنش افراد نسبت به مسائل، متقاعد سازی دیگران بر طبق عقایدشان، پاسخ به سرعت محیط و هم چنین مقررات و اصول کاری را ارزیابی می کنند. این تست به شکل بی همتایی جنبه عمیق روابط بین فردی رفتارها را شناسایی می کند. یک شرکت حرفه ای در زمینه انجام آزمون دیسک می تواند دقیقا اختلاف های رفتاری را با مطالعه دو پروفایل دیسک متضاد، پیش بینی کند. تست دیسک با توجه به اینکه از 4 حرف تشکیل شده که هر کدام به یک تیپ شخصیتی اختصاص داده می شود، ظاهراً از تست های دیگر مانند تست مایرز بریگز که از 8 حرف استفاده می کند، ساده تر است. تستی که در آن فرد ممکن است براساس موضوع با چند تیپ شخصیتی تطابق پیدا کند. گرچه، تست دیسک تنها بر رفتار در محیط کار تاکید دارد، از نتایج دیگر تست ها، مانند تست MBTI می توان هم در شیوه های رفتاری مرتبط با کار و هم الگوهای فردی استفاده کرد.

2) تست دیسک چه کاری انجام می دهد؟

هدف اولیه خالق این تست یعنی مارستون از ایجاد آن سنجش شخصیت نبود بلکه برای درک چیزی بود که رفتار انسانی را رقم می زند. گرچه، بعد از اصلاح و تغییر آن طبق نیازهای دنیای کار، تست دیسک می تواند ابزار مفیدی برای ایجاد شناسنامه شغلی و انتخاب کاندیداها در فرآیند استخدام به شمار رود. (دیگر اهداف این تست موضوع این مقاله نیست)

شناسنامه شغلی، حوزه کار و سطح مهارت های لازم برای یک وظیفه شغلی خاص را تحلیل می کند. تست دیسک به فرآیند استخدام کمک می کند که به دنبال آن یک تطابق نزدیک تر بین اولویت های رفتاری یک کارمند و مشخصات فردی که برای انجام یک شغل نیاز است مانند شایستگی ها، مهارت ها، تجربه، دانش، پیدا شود.

تست دیسک هم چنین اطلاعات مفیدی برای گزینش در حرفه های مشخص یا تشکیل گروه برای پروژه های خاص به دست می دهد. تحقیقات نشان داده است که افراد دارای سطح بالایی از ویژگی رفتاری تسلط و سطح پایینی از ثبات به احتمال زیاد در پرستاری با سوانح مختلف روبرو می شوند یا یک تعداد از بهترین فروشندگان را افرادی با شناسه تست دیسک D تشکیل می دهند. شاخصی تحت عنوان The Success Insights Wheel به هشت وظیفه شغلی مطابق با تیپ های رفتاری اشاره می کند: تیپ D: هدایت کننده و اجرا کننده، تیپ I: پیش برنده و وادار کننده، تیپ S: گوینده و حمایت کننده، تیپ C: تحلیل گر و هماهنگ کننده. مدیر پروژه در فرآیند اعطای وظایف به افراد برای انجام پروژه های مختلف می تواند با توجه به پروفایل های خروجی آزمون دیسک اعضای تیم خود را انتخاب کند.

رهبر تیم به هنگام تشکیل گروه با استفاده از تست دیسک می تواند با قرار ندادن شخصیت های متضاد در کنار هم برای انجام یک کار جلوی مشکلات قابل پیش بینی را بگیرد، مخصوصا زمانی که پذیرای سازگاری نیستند. در حقیقت، تست دیسک برای شکل دهی گروه ها ابزار قدرتمندی است. یکی از جنبه های انتقادی که نسبت به فرآیند تشکیل گروه با استفاده از آزمون دیسک می شود این است که این آزمون قدرت نسبی 4 ویژگی شخصیتی را در یک فرد می سنجد ولی هیچ گونه مقایسه یا ارتباطی با آن ویژگی در دیگر افراد به وجود نمی آورد. امتیاز بسیار بالا در پروفایل D به معنای مسلط تر بودن یک فرد نسبت به دیگران نیست. بلکه به سادگی نشان می دهد که این فرد به ویژگی تسلط بیشتر توجه دارد تا الهام گیری، پذیرش یا عمل براساس دستورها و قوانین. گزارش تست دیسک مشخص نخواهد کرد که دو کاندیدا با امتیاز مشابه 70 درصد در پروفایل تسلط، توانایی یکسانی برای انجام یک کار مشابه دارند یا نه. آزمون دیسک به شکل قابل توجهی در صورتی معتبر است که شرح یک شناسه شغلی به یک شخصیت بسیار مسلط برای آن شغل نیاز داشته باشد. از نظر آماری، این ابزار می تواند پیش بینی هایی در خصوص شیوه رفتاری مورد نیاز در وظایف شغلی خاص ارائه دهد ولی نمی تواند اکیدا اظهار کند که یک فرد برای قرارگیری در آن وظایف انتخاب بد یا خوبی است. تنها تکیه به تست دیسک برای تصمیم گیری در زمینه استخدام نمی تواند تضمینی برای یک انتخاب یک کارمند خوب برای شغل مورد نظر به شمار رود.   

3) آیا تست دیسک برای هدف استخدام مناسب است؟

همانند با دیگر تست های روانشناسی، تست دیسک نکات قوت و محدودیت هایی دارد. تحقیق فرانک واربرتون ثابت می‎کند که تضاد رفتار کاری (working style) و طبیعی (personal style) در تست دیسک یک شاخص پیشبینانه خوب برای رضایت شغلی است. رفتار طبیعی اشاره به رفتاری دارد که یک فرد براساس ذات خود بروز می دهد. رفتار سازشی رفتاری را در فرد شامل می شود که او در شرایط نامساعد براساس موقعیت از خود بروز می دهد. پیش بینی مناسب بودن یک کارمند برای قرارگیری در محیط شرکت با تفسیر شدت تضاد در رفتار طبیعی و سازشی امکان پذیر است. هرچه این تضاد و اختلاف کمتر باشد، نگرانی استخدام کاندیدا کمتر می شود.

تست دیسک هم چنین یکی از کاربرپسندترین آزمون ها است. در عرض تنها 5 تا 7 دقیقه می توان اکثر تست های دیسک را انجام داد. پرسشنامه آزمون دیسک ویژگی های شخصیتی معمولی و جهانی را تحت نظر قرار می دهد که درک آن ها بدون آشفتگی، ساده است. بنابراین، تست دیسک دارای درجه بالایی از اعتبارپذیری است. یکی دیگر از نقاط قوت تست دیسک این است که پرسشنامه ها هر سال توسط متخصصین آمارگیری سنجیده و معتبر شناخته می شود و از تمامی استانداردهای تست های روانشناسی پیروی می کند.

بعضی از محدودیت های آزمون دیسک که در تحقیق (Bonnstetter 2001) به آن اشاره نشد آموزش لازم برای اجرا و تفسیر نتایج تست است، بعضی افراد محدودیت هایی دارند و به انتخاب این تست با سطح اطمینان نسبتاً پایینی نگاه می کنند. یک شرکت متخصص در تست دیسک با توجه به دانش کاملی که نسبت به نظریه اصلی آن دارند باعث درک بهتر نتایج می شوند. دیگر روش های گزینش کارمند شاخص هایی مانند تجربه، علاقه، هوش عاطفی و غیره را می سنجند ولی در تست دیسک تنها به رفتار و انگیزه توجه می شود. تمامی این گفته ها باید نشان دهد که شرکت ها باید تست دیسک را با دیگر ابزار سنجش شخصیت در فرآیند استخدام خود ترکیب کنند تا نتایج بهتری به دست آورند.

اطمینان پذیری

با توجه به بارها بررسی جوانب مختلف آزمون دیسک و بررسی نتایج آن باید گفت که این آزمون از سوی اکثر شرکت کنندگان در آزمون به عنوان یکی از دقیق ترین تست ها یاد شده است.

اعتبارپذیری

آزمون دیسک ویژگی های رفتاری مخفی را می سنجد و بررسی می کند که چطور آن ها باعث بروز اختلاف های رفتاری در بین رفتار می شوند. تست دیسک درجه بالایی از اعتبارپذیری دارد چون در تحقیقات مشخص شده است بیش از 85 درصد شرکت کنندگان با نتایج آزمون موافق بوده اند. جدا از این، تعداد گزارش های ایجاد شده توسط این آزمون روز به روز بیشتر می شود به نحوی که آمار منتشر شده از سوی شرکت بسیار معتبر TTI Success Insights تنها به 1.9 میلیون گزارش اشاره دارد (TTI,2015). دکتر ماریسون نتیجه گرفت که تست دیسک حدود خاصی از رفتار را می سنجد که با پرسشنامه 16 عاملی کتل (16PF) مشترک است. دیسک چیزی را که هدف سنجیدن آن را دارد می سنجد یعنی رفتارها. با وجود سطح ارتباط بالایی که بین این آزمون و 16PF وجود دارد، فوق العاده توصیه می کنیم که اگر در فرآیند استخدام تنها قصد استفاده از تست دیسک را دارید، با احتیاط این کار را انجام دهید علت هم این است که رفتار مانند شخصیت ثبات ندارد. بهترین راه حل استفاده از تست های تلفیقی است. ما در نوتریکا 180 درجه این موضوع را حل کرده ایم.

جمع بندی

تست دیسک یک ابزار با پیشینه طولانی در زمینه رفتار شناسی به شمار می رود که اساس آن بر پایه فلسفه یونگ در خصوص رفتار انسانی شکل گرفته است. این تست طبق نیاز شرکت ها برای استخدام و توسعه کارمندان بارها اصلاح و به روزرسانی شده است. نه تنها این تست روانسنجی، امکان خودآگاهی را به فرد می دهد بلکه چارچوبی را برای درک دیگران و سازگاری در ارتباطات فراهم می کند. دیسک سطح وسیعی از کاربردپذیری دارد از جمله: شناسه شغلی، ایجاد تیم های کاری، توسعه ارتباطات و رهبری و آموزش. گرچه آزمون دیسک برای گزینش کارمند و استخدام او، به علت ایجاد ارتباط داخلی بین شیوه های رفتاری غالب یک فرد و قرار دادن آن در 4 تیپ شخصیتی به جای ربط دادن آن ها با الگوهای رفتاری دیگران، تضمینی برای انتخاب بهترین فرد به شمار نمی رود. بهتر است از آزمون دیسک برای ایجاد تیم های کاری، انتخاب افراد برای پروژه های خاصی، توسعه رهبری و برای بهبود مهارت های ارتباطی استفاده کرد. تست دیسک می تواند در فرآیند استخدام نقش بسزایی بگذارد اگر به همراه دیگر تست های روانشناسی استفاده شود.


دیسک شخصیت شناسی مصاحبه و استخدام سامانه مدیریت استعداد نوتریکا مدیریت استعداد منابع انسانی


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.