آینده آزمون های پیش از استخدام

1397/08/17 4:58 PM - 10 روز قبل


برگزاری آزمون پیش از استخدام چندین دهه است که صورت می گیرد و به مسئولین استخدام و کارشناسان منابع انسانی کمک می کند قبل از فرآیند مصاحبه کاندیداها را مورد سنجش قرار دهند. گرچه، بعد از رکودی که برگزاری آزمون پیش از استخدام برای مدت طولانی داشته، تحول آن شروع شده است. دلایل زیادی برای این تحول وجود دارد از تحقیقات جدید گرفته تا فناوری های تازه و هم کاندیداها و هم کارفرمایان در حال استفاده مثبت از این تغییرات هستند.

علم

یکی از دلایلی که آزمون های پیش از استخدام تا در طول ده دهه گذشته تحول نه چندان زیادی نداشته این است که بنیاد علمی بسیاری از آن ها نسبتاً مقرر شده است. بخش زیادی از بنیاد آزمون های پیش از استخدام ریشه در تحقیقاتی دارد که مربوط به چندین دهه قبل می شود. به عنوان مثال، خیلی وقت است می دانیم که آزمون های توانایی شناختی یکی از بهترین عوامل پیش بینی کننده برای عملکرد شغلی محسوب می شوند. این آزمون ها بر مواردی تمرکز دارند که برای مدت زمان طولانی برای دسته بندی قابلیت های شناختی استفاده می شده اند یعنی:

  • حل مشکل براساس منطق و استدلال، لحاظ کردن الگوهای شناسایی کننده، قضاوت صحیح و تعدیل عواطف در حین حرکت به سمت یک هدف
  • درک و تفسیر محرک های خارجی
  • توانایی حفظ تمرکز به انجام یک وظیفه در یک محیط آشفته
  • حافظه کوتاه و بلند مدت
  • درک شفاهی
  • بررسی فواصل و تفاوت های بین دو نقطه در فضا

به علت قابلیت توانایی های شناختی در پیش بینی عملکرد شغلی در محیط های بسیار متنوع سازمانی، منطقی است که آن ها یک بخش مهم از سنجش پیش از استخدام به شمار روند چون مهارت هایی را نشان می دهند که یک شرکت به دنبال آن در کارمند بالقوه خود می گردد. توانایی های شناختی قابلیت یک فرد برای موفقیت در یک محیط بسیار پراسترس و تنش زا، ظرفیت رشد آن ها و تواناییشان در توسعه استقلال در انجام وظایف مختلف را نشان می دهند. افرادی که سطح پایینی از توانایی شناختی را دارد اغلب اوقات از صافی سنجش رد نمی شوند چون آن ها عدم توانایی در حفظ تمرکز را نشان می دهند، نمی توانند دستورالعمل های پیچیده را درک کنند یا برای حل مشکل منطق لازم را ندارند. از آن جایی که تمامی این موارد از دهه ها قبل شناسایی شده است، آزمون های توانایی های شناختی به عنوان یک بخش مهم از سنجش پیش از استخدام باقی مانده اند.

تحقیقات جدید

با آن که آزمون های توانایی شناختی از نظر شناسایی مهارت های کلیدی در کارمندان مهم هستند، تحقیقات جدید در زمینه شخصیت شناسی مسیر خود را در تست های رفتاری که برای کارمندان طراحی شده اند، پیدا کرده است، چون روز به روز بیشتر به ویژگی های خاص رفتاری توجه ویژه می شود.

هوش عاطفی: مفهوم هوش عاطفی را سخت می توان بیان کرد، و حتی افرادی که در مورد آن مطالعه می کنند نمی توانند دقیقاً به معنای آن اشاره کنند. اما آن را می توان به طور کلی در قالب "توانایی به کارگیری عواطف در جهت منافع شخصی، به جای این که عواطف به ضرر شخص عمل کنند" بیان کرد. در نتیجه، هوش عاطفی الزاماً در مورد خود آگاهی است یعنی آگاهی از عواطفی که در یک موقعیت خاص دارید و درک آن ها به صورتی که حتی در سخت ترین و پراسترس ترین شرایط، خونسردی خود را از دست ندهید. در همین حین، هوش عاطفی قابلیت درک احساس دیگران و همدردی با آن ها است تا بدانید چه زمانی و چطور در یک موقعیت خاص به سازنده ترین شکل ممکن واکنش نشان دهید. 

ثبات: ثبات یکی دیگر از متغیرهای محاوره ای در مورد "پایبندی به چیزی است" و بخواهیم بیشتر از دیدگاه بالینی نگاه کنیم به سادگی عبارت جایگزینی برای "وظیفه شناسی"، یکی از ویژگی های شخصیتی 5 عاملی، به شمار می رود. هر اسمی که می خواهید بر روی آن بگذارید ولی نشان دهنده یک پشت کار منظم است که فرد در آن به شکل خستگی ناپذیری در جهت انجام کامل کار پیش می رود.  

با وجود حوزه های نسبتا تازه پیدایش یافته تحقیقاتی در زمینه هوش عاطفی و "ثبات"، این دو حوزه با توجه زیاد کارفرمایانی روبرو شده است که می خواهند این دو ویژگی را مورد سنجش قرار دهند. اما احتمالاً مدت زمانی طول می کشد که علم این دو حوزه با علمی که امروزه در مورد توانایی شناختی داریم همگام شود.

حوزه دیگری که جریان تازه ای به رگ های آزمون های بی طرف و استاندارد پیش از استخدام بخشیده است، آگاهی روز افزون از اثرات بالقوه مضر تعصبات ناآگاهانه است. به منظور مبارزه برای این اثرات، نتایج آزمون پیش از استخدام یا هرگونه شاخص گزینش دیگر، را می توان با استفاده از روش های استخدام بی نام مورد بررسی قرار داد یعنی روش هایی که در آن نام، آدرس ایمیل و دیگر جزئیات شخصی کاندیداها از کارشناسان منابع انسانی مخفی نگاه داشته می شوند تا آن ها یک کاندیدا را از طریق ارزیابی های استاندارد و بی طرفانه بسنجند.

تکنولوژی

در نهایت، بزرگترین تغییر در آزمون های پیش از استخدام در سال های پیش رو که شیوه ارائه آن را تغییر می دهد، گیمیفیکیشن یا بازی آفرینی است. تکنیکی که در حال حاضر در تکنیک های بازاریابی استفاده می شود و مسیری است که امید فراوانی در دل آزمون های پیش از استخدام به وجود می آورد و به دنبال طلوع دستگاه های هوشمند و محاسبات ابری توجه به آن روز به روز بیشتر می شود.

با تبدیل آزمون ها به محیطی که بیشتر شبیه به "بازی های ذهنی" به نظر رسد تا فرم های بخش منابع انسانی، کاندیداها عملکرد بهتری از خود نشان می دهند و نقاط داده ای بیشتری فراهم می کنند و در نتیجه کارفرمایان شاخص های بیشتری برای ارزیابی بی طرفانه در اختیار خواهند داشت. به علت استفاده گسترده از گوشی های هوشمند، بازی آفرینی هم چنین به بررسی کاندیداهای بیشتری اجازه می دهد، حتی کاندیداهای قدرتمندی که ممکن است پس زمینه های سنتی و قراردادی لازم را نداشته باشند ولی از سویی پتانسیلی غیرمعمولی دارند.  

این قضیه می تواند از نظر سنجش کاندیدا بزرگترین تغییر برای صنعت منابع انسانی به شمار رود، به عبارتی از طریق ترکیب فناوری و بازی آفرینی امکان از شناسایی پیشاپیش کاندیدا در یک مخزن غیر استاندارد از داوطلبان شغلی امکان پذیر می شود و به کارفرمایان اجازه می دهد براساس استعداد نه تجربه کاندیدا، استخدام خود را انجام دهند. استعداد به هرحال چیزی است که در انتها برگ برنده به شمار می رود و هدایت استعداد در بین صنایع مختلف باعث می شود که عصر جدید آزمون های پیش از استخدام تقویت و شکل گیری نوآوری هایی را در پی داشته باشد که هیچ کس قادر به پیش بینی آن ها نبوده است.  

ما در سامانه مدیریت استعداد نوتریکا (سمان) تمام تلاشمان را داریم تا بتوانیم این خلاء بزرگ در فرآیند استخدام را در ایران به بهترین نحو و با پیشرفته ترین ابزار در اختیار کارفرمایان محترم قرار دهیم برای اطلاعات بیشتر با ما در تماس باشید و یا به این لینک مراجعه کنید.  


نئو شخصیت شناسی مصاحبه و استخدام سامانه مدیریت استعداد نوتریکا مدیریت استعداد منابع انسانی


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.