کلیدهای ساخت برند کارفرما مرتبط با کارکنان

1397/02/23 11:28 AM - 3 ماه قبل


1. تعریف، بیان و به اشتراک گذاری وعده های برند.

شرکت در تلاش است تا چگونه باشد؟ به چه کسی خدمت رسانی می کند؟ چه ارزش هایی را ارائه می دهد؟ استراتژی برند باید شامل مأموریت ، دیدگاه و ارزشهای سازمان باشد. مطمئن شوید که این موارد به وضوح تعریف و تفسیر شده است و مهمتر از همه، با همه افراد از همکاران جدید تا همکاران قدیمی این موارد به اشتراک گذاشته شود. در غیر این صورت، چگونه می توان انتظار داشت که کارمندان با چیزی که درکی از آن ندارند، ارتباط برقرار کنند.

یکی از بنیانگذاران FutureLeaderNow به نام Rebecca Rodskog، که یک شرکت مشاوره ای در زمینه ارزیابی فرهنگ سازمانی و تغییر فرهنگ سازمانی است، می گوید: "بیانیه های برند و بازاریابی، ماموریت، دیدگاه ها و ارزش ها باید بر واقعیت متکی باشد، اما همچنان می تواند آرمانی هم باشد". "از خودتان بپرسید، آیا چیزی که میخواهیم باشیم همان چیزی است که در حال حاضر هستیم؟" حداقل 80 درصد از آن باید با واقعیت مطابقت داشته باشد. به عبارت دیگر، هدف بالا داشته باشید، اما  باید بر اساس گفته های خود قدم بردارید. شما نمی توانید بگوید نوآور هستید، در حالی که 10 سال محصول جدیدی به بازار ارائه نداده باشید. "

شرکت نرم افزاری Splunk، که یک شرکت مستقر در سانفرانسیسکو، کالیفرنیا است، با یک آغاز غیر منتظره و نوآورانه شروع به کار کرد و از آن زمان به یک برند جهانی با بیش از 3000 کارمند و 13،000 مشتری تبدیل شد. چیزی که مد نظر بنیانگذاران این شرکت بود این بود که آنها نمی خواستند با  توسعه و رشد سازمان، هویت فرهنگی شرکت را که باعث ایجاد برند خاص خودشان شده بود را، از دست بدهند. به همین جهت چند سال پیش، آنها به تعریف، تفسیر و به اشتراک گذاری برند بصورت داخلی پرداختند، به طوری که استخدامی های جدید بتوانند فرهنگ موجود را از ابتدا، بدانند و محافظ آن باشند.

شری لائو، معاون رئیس بازاریابی Splunk، دو اظهارنظر جالب در خصوص برند کارفرما و رشد سازمان دارد. وی می گوید "رشد فوق العاده است، اما اگر مراقب نباشید، ممکن است شرکت شما به سرعت ریشه های خود را فراموش کند". او می گوید:"ما می دانستیم ضروری است که مطمئن شویم هر فرد - از افراد قدیمی و با تجربه تا تازه کار - می تواند به صریح و دقیق بیان کند هدف Splunk چیست و تا این فرهنگ و نام تجاری را قوی نگه دارد. "

2. کارکنان را در فرآیند مشارکت دهید.

مطمئن شوید که کارکنان در تعیین و تدوین هویت سازمانی هم قدم هستند. به عنوان مثال، یک مدیرعامل یا سرپرست بازاریابی نمی تواند تصمیم بگیرد که "برند ما سرگرم کننده است" و کار خاصی انجام ندهد. ویژگی "سرگرم کننده بودن" باید توسط کارکنان تعریف شود. Rodskog می گوید: "کارکنان باید در بیان ارزش های سازمان، مشارکت داشته باشند و اگر شما بدون مشارکت با کارکنان تصمیم بگیرد که برندتان سرگرم است، این هرگز درست عمل نخواهد بود". " این هویت  باید با کارکنان هماهنگ شود، نه به مردم گفته شود. اگر کارکنان در بعضی از موارد دخالت نکنند - و اثر خود را بر روی آن محصول و یا خدمات نبینند، می گویند:" این شرکت من نیست.'"

شرکت Method، سه یا چهار سال طول کشید تا برند کارفرمایی را که مناسب شرکت شان بود از قبیل فرهنگ نوآورانه، سرگرم کننده و قابل دسترس، تدوین کنند. آنها از کارکنان خواستند تا ارزش های خود را مطرح کرده و بگویند که چه کسی هستند و چه چیزی ایجاد کرده اند. کارکنان برند کارفرما را ایجاد کردند؛ این برند از سیستم سلسله مراتبی بالا به پایین ایجاد نشده بود. یکی از ارزش های برند کارفرما این بود که آنها "عجیب" بودند و این خود را در بسته بندی های هوشمندانه، بی نظیر و تبلیغاتی نشان می داد. نظر Rodskog  درباره متد این شرکت این بود که: "هنگامی که شما چنین ارتباطی را ایجاد می کنید، می توانید برند کارفرما را در ظاهر ، کدگذاری کنید و هرکسی می تواند در آن سهم داشته باشد و هر کس میتواند برند کارفرما را تفسیر کند و با آن زندگی کند".

3. عملکردها را بر اساس تحقق وعده های برند ارزیابی کنید.

یک استراتژی خوب برند کارفرما ، شرکت را قادر می سازد که سیستم های ارزشیابی و پاداش مناسب را پیاده سازی و حفظ کند. این بخش واقعا از بالا به پایین به دست می آید. در حالی که تعریف برند کارفرما باید همه را شامل شود، باید توسط رهبری با توجه به اولویت بندی منابع، رفتارهای مناسب همسو با برند کارفرما تشویق شده و پاسخگویی تقویت شود. به عنوان مثال، Zappos برند خود را بر پایه خرسندی مشتری بنا نهاده است؛ این اولویت شماره یک است. بر خلاف بسیاری از شرکت های دیگر، Zappos در تماس با سرویس های مشتری محدودیت زمانی اعمال نمی کند. آنها فقط به حل مشکل اهمیت می دهند، هرچند که ممکن است این فرآیند طولانی باشد. اگر رهبری رفتارهای درست را تشویق نکند (یا رفتارهای اشتباه را تشویق کند)، این شرکت نمیتواند وعده ی برند خود را تحقق بخشد.

NextJump، یک شرکت تجارت الکترونیک است که یک پلت فرم برای برنامه های پاداش را ارائه می کند، ابزار و آموزش هایی برای تغییر فرهنگ های محل کار فراهم میکند و رفتارهایی که به وعده های برند تحقق میبخشد را تشویق میکند. پنجاه درصد از امتیاز عملکرد سالانه کارکنان براساس مشارکت در کسب و کار است و پنجاه درصد براساس کمک به فرهنگ است. Rodskog می گوید: "در نهایت، مردم تنها کاری را انجام می دهند که قابل توضیح باشد. اگر واقعا میخواهید کسب و کار را به طور خاص انجام دهید، رهبری باید اقدامات و رفتار مناسب را شناسایی کرده و آن ها را تشویق کند."

4. استخدام افراد صالح و متعهد به توسعه.

منابع انسانی باید به عنوان بخشی کلیدی در فرآیند ایجاد برند در نظر گرفته شود. زیرا که مردم مهمترین دارایی های برند شما هستند. آنها سفیران برند شما هستند. استخدام افراد مناسب برای تحقق بخشیدن به وعده های برند، ضروری است.

منابع انسانی یا مشاوران منابع انسانی بسیاری از شرکت ها این کار را بدرستی انجام میدهند. کارشناسان منابع انسانی یا مشاوران منابع انسانی ، در هنگام استخدام افراد، ارزش های برند سازمان را در نظر میگیرند و شایستگی های افراد را به روش های مختلف به منظور توانایی تحقق بخشیدن به وعده برند کارفرما، مورد ارزیابی قرار می دهند. به عنوان مثال همانطور که اشاره شد، "عجیب و غریب بودن" یکی از ارزش های Method به عنوان یک وعده برند است. یکی از پرسش های مشاوران این شرکت در جلسات استخدام این است که: "به ما بگویید که ویژگی عجیب شما چیست؟"استخدام افراد در آن به منظور تحقق بخشیدن به این هدف است.

شرکت AirBnB ، پروسه استخدام خاص دارد. ماموریت این شرکت ایجاد فضایی در محیط کسب و کار خودش است که هرکس واقعا به آن محیط تعلق دارد، با شرافت و احترام با آن ها برخورد می شود. یکی از بنیانگذاران و مربیان ارشد در AirBnB می گوید: "در نظر گرفتن چگونگی هماهنگی با ارزش های شرکت و توانایی آنها در تحقق وعده برند مهم است." بنابراین پس از آنکه یک کارمند بررسی های مهارت های اولیه را تکمیل کرد، شرکت مصاحبه های فرهنگی را انجام می‌دهد که در آن، مصاحبه کننده در جلسه اول به رزومه فرد متقاضی نگاه نمی کند.

یکی از ارزش های شرکت NextJump این است که باید با کارکنان مانند خانواده رفتار شود و از آنجا که شما نمی‌توانید خانواده را بیرون بیندازید، یک سیاست اشتغال مادام العمر که مانع انقضای قرارداد میشود را، ایجاد کردند. این فلسفه منجر به استخدام دقیق تر و دوره آزمونی سه ماهه می شود که تضمین میکند کارکنان جدید مناسب هستند. این برنامه باعث شده که اساتید هاروارد و پژوهشگران فرهنگ سازمانی به شرکت NextJump به عنوان یکی از تنها سه سازمان در جهان که فعالانه در حال پیشبرد آینده کاری است، بنگرند.

یک استراتژی برند کارفرما تعریف شده خوب، به طور فعال استخدام و توسعه حرفه ای را اطلاع رسانی میکند، بنابراین افراد مناسب می توانند به سازمان راه یابند و از آنها به درستی پشتیبانی شود. در غیر این صورت، شرکت ممکن است با عدم وجود سفیران مناسب برند برای تحقق وعده های خارجی خود مواجه شود.

5. امکانات لازم را در محل قرار دهید.

به محیط کار فیزیکی، تکنولوژی، سیستم ها و فرآیندها توجه کنید. چه چیزی باعث می شود افراد به وعده های برند خود عمل نکنند؟ این موانع را حذف کنید یا منابعی اضافه کنید که به بهبود خدمت رسانی کمک کند.

اصل اساسی شرکت AirBnB ایجاد حس تعلق است و همه ی این ها به چگونگی طراحی فضای اداری باز می گردد. دفتر مرکزی این شرکت با فکر طراحی شده است تا تمرکز روی همکاری و مشتریان را فراهم کند. این فضا به طور انعطاف پذیری با ارجحیت های مختلف نسلی، سبک های کاری و رویکردها سازگار است. مشاور RennVara می گوید: "ما می خواهیم افراد احساس کنند که به اینجا تعلق دارند. ما هرگز نمی توانیم وعده هایمان به مشتریان و کارکنانمان را فراموش کنیم."

گوگل همچنین به وعده برند "نوآورانه" خود کاملا متعهد است. فرآیند معروف 70/20/10 آنها به کارکنان برای نوآوری، فضا ارائه می دهد، در حالی که ساختاری ایجاد میکند که مدیریت زمان کارآمد را تشویق می کند. گوگل برای افزایش ارزش شفافیت برند خود جلسات تالار شهری را تشکیل می دهد که دهها هزار کارمند دعوت می شوند و در آن رهبری به طور آشکار اطلاعات حساس شرکت را به اشتراک می گذارد.

برند باید از داخل ایجاد شود. کارکنان باید در ایجاد برند نقش بسزایی داشته باشند و باید تشویق شوند که از طریق تجارب روزانه خود برند را توسعه دهند. اگر یک شرکت برای تحقق وعده های خارجی برند خود به طور داخلی آماده نشده باشد، هیچ بازاریابی قوی نمیتواند منجر به ایجاد پایداری و موفقیت شود.

در مجموع برای همسو کردن کارکنان با برند، مشاوران منابع انسانی نقش به سزایی در شکل دادن به فرهنگ سازمانی و استخدام افراد مناسب با فرهنگ سازمانی دارند زیرا که پس از شکل گیری هسته اولیه سازمان، شما منتظر ارائه برند داخلی و خارجی خود توسط کارکنان خود می باشید و این چرخه به صورت مستمر نیاز به پایش و رهبری دارد.


mbti (ام بی تی آی) مدل ذهنی هوش هیجانی نئو دیسک سرمایه انسانی برند کارفرما خدمات منابع انسانی


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.