تجربه برون سپاری خدمات منابع انسانی (قسمت اول)

1397/07/13 9:08 PM - 15 روز قبل


مدتی قبل مقاله ای در ارتباط با تجربیات برون سپاری منابع انسانی در آمریکا که مربوط به سال 2007 بود را مطالعه میکردم. با توجه به اینکه ما در شرکت نوتریکا،  بیش از دو سال است که بخشی یا تمام فعالیت های منابع انسانی را که شرکت های دیگر به ما واگذار کرده اند، انجام می‍دهیم، تصمیم گرفتم تجربیات تیم نوتریکا را در این مورد به اشتراک بگذارم.

قابل ذکر است در مطلب جداگانه ای به اینکه چه بخشی از خدمات منابع انسانی قابل برون سپاری می باشد و چه سیاست هایی کارفرمایان حوزه های مختلف داشته اند، خواهیم پرداخت.

قسمت اول-نظر مدیران غیر منابع انسانی

در ابتدا که این پیشنهاد را در جمع دوستان مطرح می کردیم، که شرکت ما (نوتریکا صاحب امتیاز سایت تست و تایپ) یک محصول جدید در سبد خدمات خود قرار خواهد داد به نام برون سپاری منابع انسانی ، با واکنش های متفاوتی روبرو می شدیم. اینکه چطور این امکان وجود خواهد داشت که یک شرکت مدیریت منابع انسانی خود را برون سپاری کند و این امر چه چالش و فرصت هایی برای شرکت ها در پی خواهد داشت.

در این قسمت از یادداشتم، واکنش های مدیران غیر منابع انسانی ، فرصت ها و چالش هایی که در این پیشنهاد دیده اند را به اشتراک میگذارم.

از دید مدیران غیر منابع انسانی، که اکثرا در شرکت های خصوصی ، بین پانزده تا صد نفر مشغول به فعالیت بودند،( این شرکت ها اصولا دپارتمان منابع انسانی ندارند و فقط خدمات کارگزینی ارائه میشود و یا یک نفر یا نهایتا دونفر مجموع خدمات کارگزینی و منابع انسانی را انجام میدهند.) دو علت برای عدم استفاده از خدمات سرمایه انسانی ذکر میشد:

1. مدیریت شرکت به بلوغ سازمانی و لزوم حفظ سرمایه های انسانی رسیده بودند (مواجه شدن با هزینه های خروج کارکنان و تعارضات داخل سازمانی و ...) اما هزینه بالای حقوق و مزایای مدیر و کارشناس منابع انسانی در طول سال ، باعث میشد که تا زمان مناسب تر، از این سرمایه گذاری صرف نظر کنند.

2. در برخی سازمانها نیز مدیریت نه تنها سرمایه گذاری در این زمینه را خیلی لاکچری و غیر ضروری میدانستند، بلکه بر این باور بودند که اگر این هزینه در بخش تجهیزات شرکت باشد، بازده بیشتری برای شرکت خواهد داشت.

طبیعتا تفکر سبک دوم تا زمانی که نیروی انسانی ناراضی، باعث از کار افتادن تجهیزات تهیه شده ، نشوند؛ به سوی سرمایه گذاری در زمینه منابع انسانی نخواهند آمد.

اما دسته اول، که به موضوع تمایل دارند ولی از لحاظ بودجه بندی مشکل توسعه دارند، با مواجه با خدمات برون سپاری که سقف سرمایه گذاری را تا بیش از نصف کاهش داده است، بسیار مشتاق خدمات منابع انسانی میگردند. این خدمت فرصت بسیار عالی برای این قبیل شرکت ها بود. در دسترس شدن خدمات منابع انسانی ، بالاترین مزیت از دید ایشان بود. از دیگر مزیت هایی که این مدیران پس از دریافت خدمات اذعان می داشتند عبارت بود از: 

  • صرفه‌جویی قابل ملاحظه‌ای در هزینه‌ها و کاهش زمان لازم برای استخدام
  •  کارآمد کردن جذب سرمایه انسانی و نگه داشت آنها با استفاده از متخصصین و روش های جدید
  •  فرصت بیشتری را برای تمرکز بر روی برنامه‌های راهبردی شرکت
  • بوجود آمدن ثبات در شرکت و حل تعارضات بین فردی
  • رضایت مشتریان

البته این شرکت ها با چالش هایی نیز مواجه می شدند. از اساسی ترین چالش هایی که در بین این شرکتها رایج می باشد به شرح ذیل می باشند:

  • تفاوت های مشخص شده در فرهنگ سازمان : تفاوت دیدگاههای کارکنان و مدیران و صاحبان کسب و کار با یکدیگر از نظر وضعیت موجود و مطلوب
  • در فرآیند تحلیل مشاغل ، تعارضاتی بین مدیران و کارکنان ایجاد میگردد
  • مشخص شدن گروه بندی ها و ساختارهای غیر رسمی در سازمان 
  • ورود افراد جدید به سازمان و تغییرات فرهنگی در پیش رو سازمان
  • مقاومت ها در پروسه مدیریت عملکرد در سطوح مختلف
  • چگونگی مواجه (آموزش یا توسعه یا اخراج و ...) با پرسنلی که از گذشته در شرکت بوده اند و شایستگی های لازم را ندارند

از دید مدیران غیر منابع انسانی، که اکثرا در شرکت های دولتی یا شبه دولتی که بین دویست تا هزار نفر مشغول به فعالیت بودند و واحد منابع انسانی نیز داشتند، برون سپاری منابع انسانی به صورت جزیی یا کلی، بی معنی بود. از نگاه ایشان که معمولا دپارتمان های منابع انسانی در سازمان داشتند، برون سپاری منابع انسانی باعث از دست دادن کنترل یا برملا شدن اسرار سازمان میگردید. از طرفی ایشان بر این باور بودند که به اندازه کافی مدیر و کارشناس در بخش منابع انسانی سازمان دارند که دیگر نبایستی برای برون سپاری هزینه نمایند.

البته در برخی موارد، با توجه به آشنایی که با دوستان مدیر داشتم، میدانستم که این دوستان به عنوان نمونه در حوزه طراحی یا ساخت قطعات، علاوه بر اینکه دپارتمان بسیار گسترده و متخصصی داشتند، باز هم مشاور یا حتی شریک تجاری میگرفتند و هیچگاه به ذهنشان خطور نمیکرد که منابع انسانی هم گستره وسیعی از علم و تخصص هست و الزاما به صرف وجود چند متخصص، از وجود مشاور منابع انسانی بی‌نیاز نخواهند بود.

البته جای صحبت دارد که جایگاه مدیران منابع انسانی در سازمانها چگونه است و چرا یک مدیر عامل می پذیرد که برای یک دپارتمان یا معاونت مشاور داشته باشد و بخش دیگر این حق را ندارد. آیا اشکال از ساختار سازمانهای دولتی و نیمه خصوصی هست یا برخورد های نا مناسب مدیران منابع انسانی !

در قسمت دوم یادداشتم، به رویکرد مدیران منابع انسانی و فرصت ها و چالش های موجود در برون سپاری منابع انسانی می پردازم و تجربیاتم در این زمینه را به اشتراک خواهم گذاشت.

(نویسنده:رضا امین الرعایا)


جهت اطلاعات بیشتر به قسمت برون سپاری منابع انسانی مراجعه نمایید. 





منابع انسانی


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.