1397/07/13 9:08 PM - 5 سال قبل
مدتی قبل مقاله‌ای در ارتباط با تجربیات برون‌سپاری منابع انسانی در آمریکا مربوط به سال 2007 را مطالعه می‌کردم. با توجه به اینکه ما در شرکت نوتریکا، بیش از دو سال است که بخشی یا تمام فعالیت‌های منابع انسانی که شرکت‌های دیگر به ما واگذار کرده اند را انجام می‌دهیم، تصمیم گرفتم تجربیات تیم نوتریکا را در این مورد به اشتراک بگذارم.
قابل ذکر است در مطلب جداگانه‌ای به اینکه چه بخشی از خدمات منابع انسانی قابل برون‌سپاری است و کارفرمایان حوزه‌های مختلف چه سیاست‌هاییداشته‌اند، خواهیم پرداخت.
در ابتدا این پیشنهاد را در جمع دوستان مطرح کردیم که شرکت ما (نوتریکا صاحب امتیاز سایت تست و تایپ) یک محصول جدید در سبد خدمات خود قرار خواهد داد به نام برون‌سپاری منابع انسانی، با واکنش‌های متفاوتی روبرو شدیم. اینکه چطور یک شرکت می‌تواند مدیریت منابع انسانی خود را برون سپاری کند و این امر چه چالش و فرصت‌هایی برای شرکت‌ها در پی خواهد داشت.
در این قسمت از یادداشتم، واکنش‌های مدیران غیر منابع انسانی، فرصت‌ها و چالش‌هایی که در این پیشنهاد دیده‌اند را به اشتراک می‌گذارم.
از دید مدیران غیر منابع انسانی که اکثرا در شرکت‌های خصوصی بین پانزده تا صد نفر مشغول به فعالیت بودند، ( این شرکت‌ها اصولا دپارتمان منابع انسانی ندارند و فقط خدمات کارگزینی ارائه می‌شود و یا یک نفر یا نهایتا دو نفر مجموع خدمات کارگزینی و منابع انسانی را انجام می‌دهند) دو علت برای عدم استفاده از خدمات سرمایه انسانی ذکر می‌شد:
1. مدیریت شرکت به بلوغ سازمانی و لزوم حفظ سرمایه‌های انسانی رسیده بودند (مواجه شدن با هزینه‌های خروج کارکنان و تعارضات داخل سازمانی و ...) اما هزینه بالای حقوق و مزایای مدیر و کارشناس منابع انسانی در طول سال، باعث می‌شد تا زمان مناسب‌تر، از این سرمایه‌گذاری صرف نظر کنند.
2. در برخی سازمان‌ها نیز مدیریت نه تنها سرمایه‌گذاری در این زمینه را خیلی لاکچری و غیر ضروری می‌دانست، بلکه بر این باور بود که اگر این هزینه در بخش تجهیزات شرکت باشد، بازده بیشتری برای شرکت خواهد داشت.
طبیعتا تفکر سبک دوم تا زمانی که نیروی انسانی ناراضی باعث از کار افتادن تجهیزات تهیه شده نباشند به سوی سرمایه‌گذاری در زمینه منابع انسانی نخواهند آمد.
در همین زمینه به شما پیشنهاد می کنیم تا تست سبک مذاکره را انجام دهید و خودتان را محکی بزنید.
اما دسته اول که به موضوع تمایل دارند از لحاظ بودجه‌بندی مشکل توسعه دارند؛ با مواجه با خدمات برون‌سپاری که سقف سرمایه گذاری را تا بیش از نصف کاهش داده است بسیار مشتاق خدمات منابع انسانی می‌گردند. این خدمت فرصت بسیار عالی برای این قبیل شرکت ها بود؛ در دسترس شدن خدمات منابع انسانی بالاترین مزیت از دید ایشان بود. از دیگر مزایایی که این مدیران پس از دریافت خدمات اذعان می‌داشتند عبارتند از:
البته این شرکت‌ها با چالش‌هایی نیز مواجه‌اند که اساسی‌ترین و رایج‌ترین چالش‌ها در بین این شرکت‌ها به شرح زیر است:
از دید مدیران غیر منابع انسانی، که اکثرا در شرکت‌های دولتی یا شبه دولتی که بین دویست تا هزار نفر مشغول به فعالیت بودند و واحد منابع انسانی نیز داشتند، برون سپاری منابع انسانی به صورت جزیی یا کلی بی معنی بود. از نگاه ایشان که معمولا دپارتمان‌های منابع انسانی در سازمان داشتند، برون سپاری منابع انسانی باعث از دست دادن کنترل یا برملا شدن اسرار سازمان می‌گردید. از طرفی ایشان بر این باور بودند که به اندازه کافی مدیر و کارشناس در بخش منابع انسانی سازمان دارند که دیگر نباید برای برون‌سپاری هزینه کرد.
البته در برخی موارد، با توجه به آشنایی که با دوستان مدیر داشتم می‌دانستم که این دوستان به عنوان نمونه در حوزه طراحی یا ساخت قطعات، علاوه بر اینکه دپارتمان بسیار گسترده و متخصصی داشتند باز هم مشاور یا حتی شریک تجاری می‌گرفتند و هیچ‌گاه به ذهنشان خطور نمی‌کرد که منابع انسانی هم گستره وسیعی از علم و تخصص هست و الزاما به صرف وجود چند متخصص، از وجود مشاور منابع انسانی بی‌نیاز نخواهند بود.
البته جای صحبت دارد که جایگاه مدیران منابع انسانی در سازمان‌ها چگونه است و چرا یک مدیر عامل می‌پذیرد که برای یک دپارتمان یا معاونت، مشاور داشته باشد و بخش دیگر این حق را ندارد. آیا اشکال از ساختار سازمان‌های دولتی و نیمه خصوصی هست یا برخوردهای نامناسب مدیران منابع انسانی !
در قسمت دوم یادداشتم به رویکرد مدیران منابع انسانی و فرصت‌ها و چالش‌های موجود در برون‌سپاری منابع انسانی می‌پردازم و تجربیاتم در این زمینه را به اشتراک خواهم گذاشت.
(نویسنده: رضا امین الرعایا )
