استفاده از تست روانشناسی در انتخاب یک کارمند

1397/07/13 9:18 PM - 11 روز قبل


گرچه مصاحبه شغلی شایع‎ترین روش استفاده برای انتخاب کارمندان است، ولی محدودیت‎های خاص خودش را هم دارد. انجام مصاحبه هزینه بر است و مشکلاتی را هم به دنبال دارد. معمولاً مصاحبه بدون تکنیک های مصاحبه روش غیر معتبری به شمار می‎رود. زیرا مصاحبه شغلی تحت تاثیر تعصبات شخصی، تبعیض و طرز فکر شخصی مصاحبه کننده قرار می‎گیرد. در نتیجه به خاطر معایبی که دارد شرکت‎ها از تست روانشناسی برای کمک انتخاب مناسب تر استفاده می‎کنند.

تست روانشناسی یک شیوه استاندارد برای مقایسه رفتار دو یا بیشتر از دو فرد است. بسیاری از شرکت‎ها از این تست‎ها در فرآیند استخدام خود استفاده می‎کنند. تست روان شناسی دارای روایی و پایایی بهتری نسبت مصاحبه‎های شغلی است. چون این تست‎ها بی‎طرف، عادلانه و عاری از تعصبات و تبعیض‎ها هستند.

یک تست روان شناسی یک شیوه استاندارد و بی‎طرف برای سنجش نمونه رفتاری است که براساس آن در مورد رفتار آتی یا عملکرد فرد در شرکت نتیجه‎گیری می‎شود.

از این تست ها‎ برای سنجش سطح کمی قابلیت‎ها، شایستگی‎ها، علائق، هوش و شخصیت فرد استفاده می‎شود.

با کمک تست روان شناسی، امکان تشخیص این وجود دارد که فرد در ارتباط با دیگران چه خصوصیاتی دارد و او را با چه کسی می‎توان مقایسه کرد. از این تست‎ها به نسبت دیگر تست‎ها بیشتر اشتباه استفاده می‎شود ولی با وجود این‎ ارزش آن‎ها به خوبی درک نشده است، تست های روانشناسی با ارزش‎ترین منابع اطلاعاتی در مورد کاندیداها به شمار می‎روند.

تست‎های روانشناسی در ایران برخلاف غرب زیاد استفاده نمی‎شوند. امروزه در گزینش کارمندان رده های بالا و یا با مهارت های خاص معمولاً از تست‎های صلاحیت شغلی استفاده می‎شود. در این تست‎ها نمونه مشکلات یا وظایف کوتاهی در اختیار فرد قرار می‎گیرند که برای حل آن‎ها نیاز به مهارت‎های مشابهی دارد که در شرایط واقعی آن شغل به کار گرفته می‎شوند.


از تست های روانشناسی در دنیای کسب و کار عموما برای سه هدف استفاده می‎شود: 

1) گزینش و جایگزینی کارمندان جدید

2) ارزیابی پتانسیل کارمندان برای ترفیع شغلی 

3) مشاوره‎رسانی به کارمندان. 


این تست‎ها گاهی اوقات هم‎چنین در گزینش کارمندان برای اهداف آموزشی و در ارزیابی کاندیداها برای انتقال شغلی استفاده می‎شوند.


تست‎هایی که به منظور گزینش استفاده می‎شوند بر چند نوع هستند. تست‎های هوش، تست‎های شخصیت، تست‎های بررسی علائق، تست‎های شایستگی خاص، تست‎های موفقیت، تست‎های عملکرد و تست‎های قلم و کاغذی.

طراحی تست‎های هوش برای ارزیابی توان ذهنی کاندیدا است. بنابراین در سنجش این نکته مفید است که آیا او در کار مورد نظر از سطح هوشی لازم برخوردار است یا خیر.

تست‎های شایستگی خاص توانایی بالقوه کاندیدا را در یادگیری یک کار خاص، اگر تحت آموزش صحیح قرار گیرد، می‎سنجند. انواع مختلفی از شایستگی‎ها را می‎تواند سنجید از جمله ریاضی، مسائل کاربردی، مکانیکی، موسیقی، روزنامه‎نگاری و غیره.

تست‎های عملکرد در رابطه با نحوه کار با مواد خام و ابزار هستند در حالی‎که در تست‎های قلم و کاغذی فرد باید جواب سوال‎های نوشته شده را مشخص کند.

تست‎های کارآیی یا موفقیت، میزان تسلط بر مهارت‎های لازم برای شغل مورد نظر را ارزیابی می‎کنند. تست‎های شخصیت جنبه‎های ثبات عاطفی، رفتار و منش اجتماعی و ویژگی‎های مختلف شخصیتی را بررسی می‎کنند.

این تست‎ها می‎توانند به یک شکل بی‎طرف در خصوص توانایی‎های خاص کاندیدا اطلاعات اضافی به دست دهند که به تنهایی توسط مصاحبه شناسایی آن‎ها مشکل است. اما باید یادآور شویم که تست‎های روانشناسی تنها یکی از ابزارهای گزینش به شمار می‎روند و جای مصاحبه را نمی‎توانند بگیرند. این تست‎ها تکمیل کننده مصاحبه هستند نه جایگزین آن.


استفاده از تست های روانشناسی در کشور ایران برای فرآیند استخدام محبوبیت رو به رشدی به دست آورده است. این تست‎ها اگر به درستی استفاده شوند می‎توانند باعث کاهش هزینه‎های گزینش با کم کردن تعداد داوطلب‎های زیاد شغلی به تعداد کمتر شوند؛ به عنوان مثال، تست‎های هوش می‎توانند محدودیتی را شامل شوند که افراد پایین‎تر از آن حد استاندارد از غربال فرآیند استخدام رد نمی‎شوند. ترکیب این تست‎ها با مصاحبه‎ می‎تواند بسیار مفید عمل کند و باعث کاهش انتصاب افراد پایین تر از استانداردهای مورد نظر به کارهای مختلف شود.


مصاحبه و استخدام سامانه مدیریت استعداد نوتریکا مدیریت استعداد کارگاه مهارت های نرم منابع انسانی


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.