چطور ویژگی ها و مدل پنج عاملی شخصیت می توانند نحوه عملکرد در محیط کار را پیش بینی کنند؟

1397/07/28 12:47 PM - 29 روز قبل


بهترین راه استخدام کارمندان با استعداد و کارآمد چیست؟

اگر نظر شما این است که بهترین راه شناسایی استعدادهای کاری از طریق انجام تست‎ های تعیین سطح دانش کاری و استعداد کار با اعداد است، ممکن است اشتباه کنید. افرادی که از نظر هوش و تحصیل شایستگی ممکن را دارند الزاماً بهترین کارمندان نیستند. اگر در فکر علت آن هستید، ما جواب جالبی برای شما داریم.

در سال 1961، دو محقق نیروی هوایی آمریکا به اسامی ارنست توپز و ریموند کریستال ایده ای را پایه ریزی کردند که توانست نحوه ارزیابی کارمندان بالقوه را متحول کند. متاسفانه، تفکر بی نظیر آن ها تا سه دهه بعد یعنی دهه 90 میلادی با توجه و محبوبیت لازم همراه نشد. نظریه این دو محقق تحت عنوان ویژگی های مدل شخصیتی پنج عاملی، پنج شخصیت اصلی انسانی را در نظر می گیرد که دلیل علت رفتار افراد در محیط کار یا خانه است.

قبل از بررسی کاربرد ویژگی های مدل پنج عاملی شخصیت در محیط کار، نگاهی به تعریف هر کدام می اندازیم. دو محقق مورد نظر به طور وسیعی مدل پنج عاملی شخصیتی را شناسایی کردند که به منظور توصیف شخصیت یک فرد استفاده می شوند:

استقبال از تجربه یا گشودگی: این ویژگی به جستجوی تجربیات چالش برانگیز و جدید اشاره می کند، یعنی هر چیزی که متفاوت روزمرگی است. در این زمینه می توان مثال هایی زد از جمله زندگی در خارج، سفر، آمادگی برای انجام وظایف چالش بر انگیز در محیط کار، یعنی عملاً هرچیزی که پتانسیل ارائه یک تجربه جدید را دارد. بسته به استقبال یک فرد از تجربه، او را می توان در دو دسته کنجکاو یا قطب مخالف آن محتاط قرار داد.

وظیفه شناس: ویژگی های شخصیتی منظم، مستقل بودن، انضباط شخصی و پشتکار در رسیدن به موقعیت را نشان می دهد. افراد دارای سطح کم و زیاد وظیفه شناسی به ترتیب در دو دسته آسان گیر و کارآمد قرار می گیرند.

برونگرا: ویژگی شخصیتی این افراد برخورداری از انرژی مثبت، اجتماع پسندی و اطمینان به خود است. افراد دارای سطح کمی از برونگرایی معمولاً از نظر اجتماعی بیشتر ساکت هستند.

سازگاری یا توافقی بودن: افرادی با ویژگی های شخصیتی مهربان و همکاری کننده و افراد با سازگاری کم در دسته افراد شکاک و بدبین قرار می گیرند.

روان آزردگی یا روان نژندی: تجربه آسان عواطف ناخوشایند مانند اضطراب و خشم.

افراد سازگار و وظیفه شناس کارمندان کارآمدی هستند

زمان استخدام کارمندان، ویژگی های مدل پنج عاملی شخصیت قدرت پیش بینی بالایی در بحث عملکرد شغلی در آینده دارند. در سال 2014، تحقیق انجام شده از سوی Sackett و Walmsley نشان داد از بین تمامی ویژگی های شخصیتی موثرترین کارمندان خصوصیات سازگاری و وظیفه شناسی را دارند. گرچه، "وظیفه شناسی" الزاماً به معنای این نیست که یک کارمند تا نیمه شب در اداره خواهد ماند. بلکه به این معنا است که این افراد قدرت خودانگیزگی دارند و در نتیجه اهداف کاری برای خود تعیین کرده و برای رسیدن به آن همواره کارهای موظف شده را به انجام می رسانند.. علاوه بر این، یک کارمند خوب  بایستی هم چنین نسبت به برخورداری از یک رفتار سازگار، صبورانه و انعطاف پذیر تشویق شود. به عبارتی آن ها باید نسبت به همکاری با اعضای تیم با پس زمینه ها و فرهنگ های مختلف و قبول کار تمایل لازم را نشان دهند. علاوه بر این، رهبران یک شرکت یا مدیران اجرایی آن بایستی فعالانه با کارمندان زیردست خود ارتباط برقرار کنند که این قضیه باعث تقویت یک تیم کاری می شود.  

نحوه استفاده حداکثر از ویژگی های مدل پنج عاملی شخصیت در زمان استخدام

استخدام یک فرد متعهد تنها نیمی از کار است. برای این که این کارمند به خوبی کار خود را انجام دهد، در محیط کار باید از راهکارهای زیر استفاده کرد:

کارمندان برای تشکیل دادن تیم های بهره ور و کارآمد تشویق شوند: اهمیت کار تیمی را نمی توان به اندازه کافی نشان داد. شرکت مایکروسافت الزامی بودن این قضیه را به خوبی نشان داده است. مدیرعامل سابق این شرکت استیو بالمر بر این عقیده است که بهترین راه برای راهنمایی مجدد یک شرکت به سمت مسیر موفق "به جلو راندن یک تیم با تخصص های مختلف به طرف یک هدف یعنی موفقیت است." کار تیمی اغلب اوقات برتر از هوش فردی است.

تغییر هر گونه فرآیند کاری که تحریک عواطف منفی را در پی دارد: اتخاذ روش قدیمی طبقه بندی کارمندان یعنی رعایت سلسله مراتب در محیط کار باعث می شود که کارمندان برای ارائه دادن ایده های خود انگیزه ای نداشته باشند و ناامید شوند، که این امر منجر به بروز احساس ناتوانی در فرد می شود. هم چنین، سیستم های ارزیابی محدود که شدیدا بر معیارهای کمی نه کیفی تکیه داشته باشند مانند سیستم طبقه بندی کارمندان براساس عملکرد، که قضاوت افراد را مد نظر قرار دهد می تواند باعث ایجاد فشار بر روی کارمندان شود تا درونگراتر شوند یا یک نوع رقابت ناسالم شکل گیرد. چون این عواطف می توانند باعث کاهش تحمل و جلوگیری از بهره وری شوند، در نتیجه باید هرگونه سیستم قدیمی که باعث بروز آن ها می شود را تغییر داد.

مطمئن شوید که کارمندان به شرکت با دیدگاه بامعنایی می نگرند: برخورداری از یک دیدگاه الهام بخش از رویای شرکت و اهداف آن کارمندان را تشویق می کند که از پتانسیل خود حداکثر استفاده را ببرند. رویای یک شرکت هم چنین برای جذب استعداد مناسب در شرکت است و افرادی که با اهداف شرکت سازگاری ندارند را دور می کند.

بالا بردن سطح شفافیت کلی تصمیمات و سیاست‎ های شرکت: انجام این کار از طریق سکوهای ارتباطی بهتر و بازتر امکان پذیر است مانند اپلیکیشن های پیام دهی مخصوص اداره جات که اجازه دسترسی به تمامی اعضای تیم، و حتی مدیرعامل! را می دهد. سازمان های محبوبی مانند Buffer هم چنین یک سیاست حقوق باز را در پیش گرفته اند که به شکل قابل توجهی باعث افزایش سطح اعتماد کارمندان و کاهش گلایه از حقوق دیگران شده است.

جمع بندی

در یک کارمند به دنبال چیزی بگردد که واقعاً مهم است یعنی اعتماد و اطمینان، مسئولیت و میل رسیدن به اهداف بلندپروازنه. ویژگی های مدل پنج عاملی شخصیت به جای تنها توجه به تجربه و هوش، به شما اجازه می دهد بررسی کنید که یک فرد چقدر به خوبی با فرهنگ شرکت شما سازگار می شود. این قضیه باید با یک رفتار سالم در همکاری با دیگران و روحیه تیمی مثبت همراه شود. به منظور کاهش ارتباطات منفی بین تیم ها و کارمندان، شما باید هرکاری که لازم است را انجام دهید تا بتوانید فرآیندهای کاری را بهبود بخشید و سطح شفافیت شرکت را بالا ببرید.


نئو شخصیت شناسی مصاحبه و استخدام سامانه مدیریت استعداد نوتریکا مدیریت استعداد منابع انسانی


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.