چطور از تست دیسک به عنوان بخشی از فرآیند استخدام خود استفاده کنید؟

1397/07/28 2:57 PM - 29 روز قبل


اگر مطالب ما را در خصوص تست دیسک دنبال کرده باشید (لیست مقالات مرتبط با آزمون دیسک)، می‎دانید این ابزار چقدر مفید و با کاربردهای مختلف است. چه در ایجاد تیم های کاری، آموزش تک به تک، قرار دادن اعضای جدید در یک تیم یا بهبود ارتباطات و فرهنگ کاری همگی جزو گزینه‎ های بی شمار کاربرد این آزمون هستند. ما فقط استفاده از تست دیسک را به عنوان یک ابزار گزینش کارمندان جدید توصیه نمی کنیم. برای آن هم دلیلی داریم، در حقیقت این دلایل متعدد هستند. اجازه دهید چند دلیلی را نام ببریم که به واسطه آن چرا پیشنهاد می کنیم به جای تصمیم گیری در استخدام افراد از آزمون دیسک در رشد کارمندان فعلی یا جدید استفاده کنید.

طبقه بندی کردن. فرضیه سازی در مورد افراد آسان است، قبول دارید؟ ما با توجه به صلاحیت یک فرد یا یک سری مسائل قراردادی در سر خود کلیشه هایی در مورد این که یک فرد در چه چیزی خوب است می سازیم، ولی در واقع این نوع نگرش قضاوتی است که در مورد یک فرد داریم که آن ها را به یک جنبه از ویژگی های شخصیتی اش محدود می کند. به نظرتان این منصفانه است؟ این نوع قضاوت با انجام تست شخصیت شناسی دیسک نیز دیده می شود. فرض کنید قصد استخدام یک حسابدار را دارید. ممکن است فرض کنید بهترین حسابداران تیپ افراد وظیفه شناس یا C هستند که به دقت و جزئیات توجه دارند، انجام کار به تنهایی را ترجیح می دهند و همواره تشنه ارائه کار با کیفیت هستند. فرض کنید با فردی مصاحبه می کنید و از او آزمونی می گیرید، ولی نتیجه او را تیپ D یا سلطه گرا نشان می دهد. او تمامی شرایط و هوش لازم برای انجام کار را دارد ولی این کار را به یک فرد دیگر می دهید چون تیپ شخصیتی او C است و با فرضیات شما در مورد یک حسابدار همخوانی دارد. ممکن است بهترین گزینه برای این شغل را رد کرده باشید، تنها به این دلیل که شخصیت او با فرضیات شما جور در نمیاید. بنابراین بهترین کاری که باید انجام داد این است که اجازه دهیم رزومه کاری و شخصیت فرد حرف لازم را بزنند!

جواب دادن به سوالات آزمون برای به دست آوردن شغل، نه به خاطر این که شخصیت شما را نشان دهد. زمان شرکت در این نوع تست ها، خیلی از افراد وسوسه می شوند جواب هایی را بدهند که فکر می کنند کارفرمایان بالقوه آن ها به دنبال آن هستند، تا به نوعی نتایج را دستکاری کنند. فشار نیاز به کار باعث می شود که افراد به سوالات براساس وظیفه شغلی که درخواست آن را کرده اند جواب دهند، نه براساس شخصیتی که واقعا هستند. یعنی شما یک فرد را  بر اساس فردی که آن ها فکر می کنند می خواهید، استخدام می کنید، تا فردی که واقعا به آن نیاز دارید. بهترین راه حل این است که کاندیداهای شغلی در چنین وضعیتی قرار نگیرند. تست دیسک را به بعد از استخدام موکول کنید تا بتوانید از اطلاعات به دست آمده برای شناخت آن ها استفاده کنید تا اینکه وقت و بودجه شما صرف به دست آوردن تصویری نادرست از فردی شود که سعی دارد کار را به دست آورد.

یک استثناء وجود دارد. بعضی از مشتریان ما از آزمون دیسک برای به دست آوردن دانش بیشتر در مورد کارمندان بالقوه جدید استفاده می کنند. این امر به آن ها اجازه می دهد موارد بیشتری را بررسی کنند که ظاهراً یک فرد براساس شخصیت خود در آن ها قوی نیست ولی شاید با مرور زمان ضعف خود را در آن زمینه ها تقویت کرده است. به عنوان مثال، فرض کنیم شما در حال استخدام یک مربی برای آموزش مهارت ها و دانش های لازم به کارمندان خود هستید. کاندیدای پیش روی شما ظاهراً تمامی مهارت های لازم را دارد. از او یک تست دیسک می گیرید و متوجه می شوید تیپ شخصیتی S را دارد. به جای این که فوراً او را رد کنید، اتفاقی که در مثال بالا ذکر شد، از اطلاعات این آزمون برای کسب دانش بیشتر استفاده کنید. با استفاده از نتیجه آزمون و پروفایل شخصیتی این فرد، شما می توانید سوالاتی در مورد تجربه این فرد در خصوص نحوه برگزاری کارگاه های آموزشی بپرسید، این که چطور بین حجم شدید کاری برای این قضیه و انرژی شدیدی که از یک فرد تیپ S می برد، تعادل برقرار می کند. شما با استفاده از نتیجه تست دیسک می توانید بیشتر درک کنید که چطور یک فرد ثبات گرا در حوزه هایی سازگاری پیدا کرده که طبیعتاً نکته قوت او نبوده و از طریق تلاش فراوان شخصی به یک مهارت کامل تبدیل شده است. فقط مطمئن شوید آشکارا اعلام می کنید که قصد شناخت بیشتر او را دارید و او باید به سوالات براساس شخصیت واقعی خود جواب دهد نه براساس شغلی که درخواست آن را دارد یا چیزی که فکر می کند شما به دنبال شنیدن آن هستید. با این کار جلوی مثال دوم بالا را می گیرید.

کاملا ساده به نظر می‎ رسد؟ بسیار منطقی است. اگر می خواهید از تست دیسک در فرآیند استخدام خود استفاده کنید، ما این پیشنهاد را برای شما داریم: از کارمندان جدید خود بخواهید در یک تست دیسک شرکت کنند تا بهتر آن ها را بشناسید، راه ارتباطی بهتر با آن ها را متوجه شوید، این که چطور می توان آن ها را داخل تیم های فعلی کاری تان قرار دهید و به آن ها کمک کنید با محیط کاری شرکت شما سازگاری پیدا کنند. از نتایج تست دیسک برای درک نحوه ایجاد انگیزه در آن ها در شغل جدیدشان استفاده کنید و این که برای ارائه انتظارات و شیوه مدیریتی خود باید چگونه با آن ها صحبت کنید، تا به دنبال قرارگیری در یک محیط ناآشنا و جدید احساس استرس و فشار نکنند. اگر قصد دارید از این اطلاعات در فرآیند استخدام خود استفاده کنید، از آن ها برای کسب دانش بیشتر در مورد کاندیداهای خود استفاده کنید نه به عنوان راهی برای غربالگری و گرفتن تصمیم نهایی. تست دیسک باعث می شود هنگام آموزش تیم کاری و ایجاد آن نتایج به مراتب بهتری به دست آورید، ولی تنها اگر به درستی استفاده شود. به یاد داشته باشید، فرضیات به درد هیچ کسی نمی خورد و استخدام کاندیدای مناسب برای یک شغل به معنای پذیرش تمامی شایستگی های او است بدون توجه به این که با فرضیات شما همخوانی یا تضاد دارند.


دیسک شخصیت شناسی مصاحبه و استخدام مدیریت استعداد منابع انسانی


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.