نحوه پيدا كردن بهترين كانديداها: 5 سوالي كه بايد در سوالات مصاحبه استخدامي پرسيد

1397/08/05 11:50 AM - 2 ماه قبل


زماني كه يك كانديدا در جلوي شما براي مصاحبه استخدامي نشسته است، مهمترين چيزي كه مي خواهيد بدانيد چيست؟ در گذشته ممكن بود بخواهيد كه آيا مهارت هاي لازم براي انجام آن شغل را دارد يا خير. ولي امروزه، احتمالا بيشتر به شخصيت او توجه داريد و اين كه اين قضيه با ارزش ها و ماموريت هاي سازمان شما همخواني دارد يا نه؟


براساس ارزيابي كه در ماه مي سال 2014 بر روي 2978 داوطلب شغلي و كارشناسان منابع انساني توسط شركت Millennial Branding و وب سايت Beyond.com صورت گرفت، 43 درصد مسئولين استخدام "سازگاري با فرهنگ شركتي" را مهم ترين چيزي اعلام كردند كه در زمان استخدام يك كانديدا بايد بدانند. ولي واقعا آن ها به دنبال چه چيزي هستند؟ براساس نتايج اين ارزيابي به دنبال يك رفتار و منش مثبت (84 درصد)، مهارت هاي ارتباطي (83 درصد) و مهارت هاي كار تيمي (74 درصد).

به عبارت ديگر، شخصيت بايد نقش مهمي در نحوه ارزيابي كانديداها در بازار امروزي كار ايفا كند. شايد بگوييد قبول دارم شخصيت مهم است ولي چطور بايد مشخص كنم كه يك كانديدا انتخاب خوبي براي سازمان من محسوب مي شود؟

جواب مشخص براي هر سازماني متفاوت است. گرچه، مدت زماني را صرف كنيد و بدون مقامي كه داريد به اهميت ماموريت، ارزش ها و فرهنگ شركت خود فكر كنيد. زماني كه اين كار را انجام داديد، حال زمان شروع سوالات مصاحبه استخدامي است.

بدون شك تست هاي شخصيت شناسي با توجه به جنبه علمي و اطمينان پذيري بالايي كه دارند باعث مي شوند مسئولين استخدام به نسبت كارمندان و كانديداها اطلاعات زيادي به دست آورند. در سالهاي اخير و با ارائه راهكارهاي مديريت استعداد مانند راهكار سامانه مديريت استعداد نوتريكا اين امكان فرآهم شده است كه حتي كوچكترين سازمان ها از خدمات تست هاي شخصيت شناسي استفاده بهينه داشته باشند. با اين وجود در اين مقاله به شما كمك خواهيم كرد كه چند ويژگي شخصيتي مهم را كه در سوالات مصاحبه استخدامي مي توانيد ارزيابي كنيد را به همراه نحوه انجام آن، بشناسيد.

اصول: ويژگي هاي 5 عاملي شخصيت

محققان در تست شخصيت شناسي اغلب اوقات به ويژگي هاي 5 عاملي شخصيت توجه دارند يعني برونگرايي، سازگاري، استقبال از تجربه، روان آزردگي و وظيفه شناسي. اين 5 ويژگي 5 ابعاد وسيع شخصيتي را نشان مي دهد كه ما در آن ها قرار مي گيريم. اغلب اوقات آن ها براساس يك مقياسي سنجيده مي شوند تا به افراد بتوانند پي ببرند گرايش هاي آن ها به سمت چه بعدي است. اين ويژگي ها با آزمون نئو قابل سنجش هستند كه ما در سايت تست و تايپ اين تست را به سازمان ها ارائه مي دهيم.

اين ويژگي هاي 5 عاملي شخصيت مي توانند به مسئولين استخدام و كارشناسان منابع انساني كمك كنند كه متوجه شوند يك كانديدا گزينه خوبي براي سازمان آن ها خواهد بود يا نه.

ويژگي برونگرايي بررسي مي كند كه يك كانديدا از كجا انرژي مي گيرد و بنابراين چقدر خوب با محيط اداره شما سازگاري پيدا خواهد كرد.

اگر كانديدا اجتماع پسند، خوش مشرب و پر انرژي است، به احتمال زياد او يك برونگرا محسوب مي شود و در محيط هاي بسيار محرك و هيجاني و شلوغ موفق مي شود. در سوي ديگر اين طيف كانديداهاي درونگرا قرار مي گيرند كه بيشتر به درون خود توجه دارند و ساكت هستند. آن‎ ها معمولاً در محيط هاي ساكت موفق مي شوند و به دنبال كار با گروه هاي كوچك يا كار به تنهايي برتري هاي خود را نشان مي دهند.

ويژگي سازگاري گرايش هاي يك فرد را به سمت برخورداري از احساسات دلسوزي، مهرباني و خونگرمي بررسي مي كند.

افرادي كه به شدت سازگار هستند توانايي برقراري ارتباط با ديگران و القاي احساس آرامش به آن ها را نشان خواهند داد. كانديداهاي داراي سطح پايين سازگاري افرادي معمولا سردمزاج به نظر مي رسند و بر مسائلي مانند تاثير مالي/ كاري بيشتر به نسبت تاثير اجتماعي و محيطي توجه دارند.

ويژگي استقبال از تجربه به يك استقبال كلي از ايده هاي جديد، كنجكاوي، تخيل و استقبال از نقطه نظرات مختلف اشاره مي كند.

افرادي كه سطح بالايي از اين ويژگي را دارند از قوه تخيلي بالايي برخوردارند و به دنبال راه حل هاي خلاقانه مي گردند. در مقابل، افراد با سطح پايين اين ويژگي بيشتر محافظ كار بوده و درگير تفكر انتزاعي هستند يعني خلاقيت كمتري دارند و بيشتر به حقايق و راه حل هاي قابل اجرا براي مشكلات توجه دارند.

ويژگي روان آزردگي تمايل يك كانديدا به سمت احساسات منفي مانند خشم، اضطراب و غم را منعكس مي كند. افرادي كه سطح بالايي از روان آزردگي را دارند اغلب اوقات دچار مشكلات افسردگي و استرس مي شوند.

از سوي ديگر افرادي كه سطح كمي از روان آزردگي را دارند اكثراً در طول سوالات مصاحبه استخدامي آرام و بدون حواس پرتي به نظر مي‌رسند در حالي كه دسته اول ممكن است عصبي و آشفته ظاهر شوند. سنجش اين ثبات عاطفي به مسئولين استخدام كمك مي كند از استخدام كانديداهايي مطمئن شوند كه مي توانند از سختي كاري كه براي آن در خواست داده‌اند برآيند و سوالات مصاحبه استخدامي به راحتي مي‌تواند اين موارد را بسنجد.

ويژگي وظيفه شناسي يك شاخص شخصيت شناسي فوق العاده مهم در فرآيند استخدام مي تواند باشد. اين ويژگي شخصيتي گرايش يك كانديدا را به متفكر بودن، داشتن آمادگي، نظم و هدف گرايي مي سنجد.

افرادي كه سطح وظيفه شناسي بالايي دارند به خوبي آماده بودن براي پاسخ به سوالات مصاحبه استخدامي را نشان مي دهند و قبل از پاسخ به سوالات شما حسابي فكر مي كنند. از طرف ديگر، افرادي كه سطح وظيفه شناسي پاييني دارند، ممكن است سطح آمادگي كمتري را نشان دهند و به هنگام پاسخ گويي به جزئيات توجه نكنند. به جاي انديشيدن به صورت كامل، آن ها اولين چيزي كه به ذهنشان مي آيد را ممكن است بيان كنند.

كسب اطلاعات بيشتر در مورد شخصيت يك كانديدا

چه به دنبال تيپ شخصيتي برونگرا يا درونگرا، كارمندان منظم يا افراد خلاق با روحيه آزاد مي گرديد، شما مي توانيد 5 سوال غيرمنتظره زير را از هر كانديدايي براي كسب اطلاعات بيشتر در مورد شخصيت او بپرسيد و متوجه شويد براي شغل مورد نظر مناسب هستند يا خير.

1: به من بگوييد كه چطور اين مشكل را حل خواهيد كرد

اين سوال به نظر يك سوال "مهارتي" است، ولي اهداف بيشتري در خود دارد. حل مشكل تنها در مورد مهارت هايي كه يك كانديدا دارد نيست، بلكه ترجيحا شيوه اي است كه هر كانديدا براي حل مشكل در نظر مي گيرد و چطور مشكل را مفهوم سازي مي كند.

نحوه حل يك مشكل از سوي يك كانديدا مي تواند اطلاعات زيادي در مورد شخصيت او به دست دهد، در نتيجه اين سوال براي مسئولين استخدام فوق العاده در سنجش سازگاري يك كانديدا با فرهنگ يك شركت با ارزش است. شما با به چالش كشيدن كانديدا در همان مرحله اوليه سوالات مصاحبه استخدامي براي حل يك مشكل غيرمنتظره و مشكل، فرصتي در اختيار خود براي درك ميزان استقبال از تجربه اين كانديدا، قرار مي دهيد.  

افرادي كه بيشتر از تجربه جديد استقبال مي كنند به نتيجه توجه خواهند كرد و راه حل هاي خلاقانه اي براي مشكلي كه به آن ها داده ايد، ارائه مي دهند. آن ها به جاي آشفته شدن به واسطه سوال، با تمام ميل به سمت آن هجوم مي آورند و سريعا به دنبال راه هايي براي حل مشكل از نظر ارتباط با سازمان و مشتريان شما مي گردند.

افرادي كه سطح استقبال كمتري از تجربيات جديد دارند به حقايق توجه مي كنند و سعي خواهند كرد مشكل را از پايين به بالا حل كنند. در اكثر موارد، آن ها در حل مسائل يك شيوه سنتي تر را در پيش مي گيرند و راه حل هاي آن ها ممكن است خلاقانه به نظر نيايد ولي به احتمال قريب به يقين سرراست و مستقيم تر است.

در پايان سوالات مصاحبه استخدامي، اين سوال به شما كمك خواهد كرد متوجه شويد سطح استقبال كانديدا از تجربه جديد چطور است و اين كه نحوه تصميم گيري و تحليل مشكلات او با اهداف سازمان شما سازگاري دارد يا خير.

2: پر استرس ترين موقعيتي كه در محيط كار با آن روبرو شده ايد چيست؟

استرس خوشايند نيست، ولي يك حقيقت غير قابل كتمان در محيط كار به شمار مي رود. زمان استخدام، شما به دنبال كانديداهايي هستيد كه از عهده سختي شغلي كه پيشنهاد مي دهيد بر آيند. به عنوان مثال، اگر در حال استخدام فردي هستيد كه قرار است براي يك مدير سرسخت كار كند كه هميشه انتظار سطح عملكرد بالايي دارد و از گفتن آن هراسي هم ندارد، فردي كه سطح روان آزردگي بالايي دارد بهترين گزينه به شمار نمي رود.

البته قبول داريم يك كانديدا قرار نيست آشفتگي يا عدم موفقيت خود را در كنترل مناسب يك موقعيت استرس آفرين را لو دهد (حداقل افرادي كه براي سوالات مصاحبه استخدامي خود را آماده كرده‎اند) ولي باز هم شما مي توانيد از موقعيتي كه او شرح مي دهد، اطلاعات زيادي به دست آوريد.  

آيا "پراسترس ترين" موقعيتي كه شرح دادند به صورت منظم در سازمان شما به چشم مي خورد؟ آيا ادعاي آن ها الكي بوده است يا واقعا موقعيت ذكر شده سطح بالايي از استرس را به وجود مي آورد؟ چطور از عهده اين موقعيت بر آمدند؟

تمامي اين سوالات را در ذهن خود در حين پاسخ دهي كانديداها در نظر بگيريد و مشخص كنيد كه آيا توانايي آن ها در مديريت استرس موقعيت قبلي شان براي سازگاري آن ها با سازمان شما كافي است يا نه.

3: چه افرادي بيشتر از همه شما را آزار مي دهند و چطور با آن ها مقابله مي كنيد؟

بدون توجه به وظيفه شغلي، كانديداها به هرحال در طول مدت زماني كه در سازمان شما هستند با فردي همكاري خواهند كرد. اين فرد خواه يك همكار، مشتري يا مدير باشد، به هرحال بايد بدانيد چه كسي باعث آزار كارمند بالقوه شما مي شود و آن ها چطور با اين دسته از افراد برخورد مي كنند. به عبارت ديگر، اين سوال به شما كمك مي كند سطح ويژگي شخصيتي سازگاري كانديداي خود را بسنجيد.

اگر يك كانديدا آزادانه هرگونه احساس خود را در خصوص همكار يا مدير و مشكلاتي كه با آن ها روبرو مي شوند بيان كنند، احتمالا سطح سازگاري آن ها كم است. اگر آن ها در مورد مسائل كوچكتر صحبت كنند و براي مقابله با آن ها به راه حل ها توجه كنند (ناديده گرفتن آنها، صحبت به طور مستقيم با آن ها، سعي در درك مسائل از نقطه نظر آن ها و غيره)، كانديدايي در اختيار داريد كه مي داند چطور همدردي كند و بهتر با تيپ شخصيت هاي مختلف در سازمان شما جور مي شود.

با آن كه اين قضيه نبايد تنها دليل رد كردن يك كانديدا به شمار رود، ولي خوب است بدانيد يك كانديدا چطور با ديگر شخصيت هاي درون شركت شما، در مقام روبرو شدن با مشتري، خود را وفق مي دهد و با افرادي كه شما به آن ها خدمت مي كنيد چقدر سازگار است.

4: چه محيطي كاري براي شما ايده آل است؟

براي حداكثر استفاده از اين سوال، با هر كانديدا بحثي در مورد محيط كاري ايده آل آن ها شكل دهيد و بررسي كنيد چه احساسي در مورد عوامل محيطي مختلف دارد. سوالاتي مانند پرسش هاي زير را بپرسيد:

  • در محيط هاي شلوغ چطور كار مي كنيد؟
  • هر چند وقت يكبار حس مي كنيد بايد تنها كار كنيد؟
  • در مورد كار به صورت تيمي چه حسي داريد؟

زماني كه اين پاسخ ها را با جواب اوليه يك كانديدا تركيب كنيد، در مورد برونگرا يا درونگرا بودن او اطلاعات خوبي به دست مي آوريد.

5: چه چيزي براي موفقيت هم از نظر فردي و هم كاري در شما انگيزه ايجاد مي كند؟

زماني كه در حال انجام سوالات مصاحبه استخدامي هستيد، بايد همواره به چيزي كه باعث ايجاد انگيزه در كانديداها مي شود، توجه كنيد.

آيا پول؟ حس افتخار؟ كمك به ديگران؟ يا دست يابي به اهداف است؟

تمامي اين ها محرك هاي انگيزشي معتبر و محبوب كانديداهايي است كه احتمالا با آن ها برخورد مي كنيد، ولي تمامي آن ها ممكن است براي سازمان شما مناسب نباشد. به ياد داشته باشيد، شما به دنبال فردي هستيد كه در فرهنگ سازمان شما جا گيرد، يعني بايد كانديداهايي پيدا كنيد كه اهداف و انگيزه هاي او با اهداف و انگيزه هاي شما همخواني دارد.

از يك ديدگاه شخصيت شناسي، كانديدايي كه درك مي كند چه چيزي در او انگيزه به وجود مي آورد به احتمال زياد سطح بالايي از وظيفه شناسي را دارد. آن ها مي دانند چه چيزي مي خواهند و براي دستيابي به آن براي خود اهدافي تعيين مي كنند. اگر كانديدايي با لكنت يا شك به اين سوال پاسخ گفت آن ها به خوبي نمي دانند چه چيزي به آن ها انگيزه مي دهد و احتمالا سطح وظيفه شناسي پايين يا خودآگاهي كمي دارند.

اين سوال هم چنين ارتباط مستقيمي با رضايت از شغل دارد. فرض كنيد، مي خواهيد كانديدايي را استخدام كنيد كه در كار خود موفق مي شود و هم از آن لذت مي برد. ولي انجام آن بدون دانستن چيزي كه در افراد انگيزه به وجود مي آورد سخت است.

در تحقيقي كه اخيرا بر روي 25 هزار فرد صورت گرفت، مشخص شد رضايت از شغل تا حد بسيار زيادي بستگي به اين دارد كه يك فرد براساس تست مايرز بريگز در كدام يك از تيپ شخصيت هاي متفكر يا احساسي قرار گيرد.

افراد متفكر، تحليل گر، كمال انديش كه به موفقيت گرايش دارند سطح رضايت شغلي كمتري نسبت به دسته ديگر يعني افراد احساسي نشان دادند يعني افرادي كه به دنبال درك اين كه كار آن ها تاثير مثبتي بر روي ديگران مي گذارد، بيشتر در خود احساس انگيزه مي كنند.

بنابراين، پيدا كردن كانديداهايي كه سطح وظيفه شناسي بالايي دارند و متوجه هستند چه چيزي از نظر كاري و شخصي در آن ها باعث ايجاد انگيزه مي شود مي تواند به شما كمك كند تشخيص دهيد كه آيا اين انگيزه مناسب اهداف سازماني شما است يا خير.

اهميت شخصيت در سوالات مصاحبه استخدامي

كسب اطلاعات بيشتر در مورد شخصيت يك فرد در طول مصاحبه شغلي مي تواند به شما كمك كند تصميمات جامع تر، بهتر در مورد سازگاري يك كانديدا با سازمان خود بگيريد و در نهايت اشخاصي انتخاب كنيد كه احتمال موفقيت آن ها در بلند مدت بيشتر است. حال، زماني كه مي خواهيد جلسه بعدي مصاحبه شغلي را آماده كنيد، اين سوالات را مد نظر قرار دهيد تا در راستاي اهداف استخدام تان به جلو پيش رفته باشيد. ما در سامانه مديريت استعداد نوتريكا اين امكان را به شما مي دهيم تا افراد را بر اساس خصوصيات مد نظر خود پس از انجام آزمون طبقه بندي كنيد و فقط كانديداهايي كه بيشترين تطابق را دارند به مصاحبه استخدامي دعوت كنيد.


نئو مصاحبه و استخدام سامانه مديريت استعداد نوتريكا مديريت استعداد منابع انساني


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.