تاثير ويژگي هاي شخصيتي 5 عاملي بر روي عملكرد شغلي

1397/08/10 12:09 PM - 2 ماه قبل


ترجمه مقاله منتشر شده در كنفرانس 2014 منابع انساني بدون مرز در كشور اسلوني نويسندگان: Jawwad Ahmad ، Muhammad Razzaq Ather، Mazhar Hussain

  • مقدمه

اكثر تحقيقات دهه گذشته  بر روي ويژگي هاي شخصيتي فردي كه منجر به بروز يك سري روش هاي برخورد و رفتار كاري ميشود، پرداخته شده است. به نحوي كه (Michele, 1977) رفتار فردي را نتيجه يك تعامل موقعيتي توصيف كرده است. تحقيق در خصوص طبيعت افراد در واقع با شكل گيري مدل ويژگي هاي شخصيتي 5 عاملي (Goldberg, 1990) شكوفا شده است. مدل ويژگي هاي شخصيتي 5 عاملي 5 تيپ شخصيتي گسترده را توصيف كرده كه در پيش بيني انواع مختلف رفتار مرتبط با كار بسيار موثر است.

تعهد سازماني هم چنين يكي از موضوعاتي به شمار مي رود كه در طول سال هاي متعدد در مورد آن به خوبي تحقيق شده است. 
(John, Mathew and Zajac (1990  فرا تحيلي از شروط، روابط و عواقب تعهد سازماني انجام دادند. (Meyer and Allen 1990)  يك قالب سه بخشي از تعهد سازماني به وجود آوردند كه شامل تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد هنجاري مي شود. Meyer et al. 2002)  فرا تحليلي از شروط، روابط و عواقب تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد هنجاري انجام دادند.

تحقيقات مختلفي به منظور شناسايي دلايل ذاتي (فطري) رفتارهاي مختلف كاري مانند رابطه بين ويژگي هاي شخصيتي 5 عاملي و عملكرد شغلي انجام گرفته است (Barrick & Mount, 1991). Judge (1997)  مفهوم خود ارزيابي هاي دروني را به منظور شناسايي دلايل ذاتي رضايت شغلي ارائه داد. Judge, Heller and Mount (2002)  رابطه بين ويژگي هاي شخصيتي 5 عاملي و رضايت شغلي را مورد مطالعه قرار دادند. در اين تحقيقات نتيجه گيري شد كه ويژگي هاي شخصيتي 5 عاملي معيار مفيدي براي تعيين رفتارها و منش هاي كاري هستند.

تحقيقاتي با قرار دادن تعهد سازماني به عنوان يك متغير ميانجي در تعيين عواقب گوناگون متفاوت مرتبط با كار، صورت گرفت. (Ferris 1981)  متوجه شد كه تعهد، نقش ميانجي را در رابطه بين ويژگي هاي شخصيتي مرتبط با كار و عملكرد كارمندان دارد. (Rusbult & Martz  1995) هم چنين مشخص شد كه تعهد، نقش ميانجي را در رابطه بين رضايت و تصميم بر ترك محيط كار يا ماندن در آن، ايفا مي كند. (Clugston  2000) متوجه شد كه مفاهيم چند بعدي تعهد تا حدي نقش ميانجي را در رابطه بين رضايت شغلي و تصميم بر ترك محيط كار ايفا مي كند. هم چنين مشخص شد كه تعهد عاطفي تا حدي نقش ميانجي در رابطه بين محيط واكنش سرپرست نسبت به نحوه انجام كار و رفتار شهروندي سازماني ايفا مي كند (Watts & Levy, 2004). هيچ مطالعه اي پيدا نشده است كه نقش ميانجي گري تعهد سازماني را در رابطه عملكرد شغلي – شخصيت بررسي كند. مقاله فعلي با بررسي نقش ميانجي گري مفهوم چند بعدي تعهد سازماني در رابطه عملكرد شغلي – شخصيت فضاي خالي عدم وجود چنين تحقيقي را پر مي كند.

تحقيق كمي به منظور شناسايي دلايل ذاتي تعهد سازماني صورت گرفته است. تنها يك مطالعه به چشم مي خورد كه ويژگي هاي شخصيتي 5 عاملي را با قالب 3 قسمتي تعهد سازماني در ارتباط قرار مي دهد(Erdheim, Wang & Zickar, 2006).. مطالعه فعلي به رابطه بين ويژگي هاي شخصيتي 5 عاملي و عملكرد شغلي با تعهد سازماني به عنوان يك متغير ميانجي توجه مي كند.

ابتدا ما در مورد مفاهيم ويژگي هاي شخصيتي و تعهد سازماني صحبت مي كنيم. سپس نقش ميانجي گري تعهد سازماني را در تعيين رابطه بين ويژگي هاي شخصيتي 5 عاملي و تعهد سازماني در نظر مي گيريم.

  • ويژگي هاي شخصيتي 5 عاملي

ويژگي هاي شخصيتي 5 عاملي ويژگي هاي شخصيتي مستقلي هستند كه 5 تيپ شخصيتي گسترده را تعيين مي كنند يعني وظيفه شناسي، برونگرايي، روان آزردگي، سازگاري و استقبال از تجربه. تيپ شخصيتي وظيفه شناسي شامل ويژگي هايي مانند تلاش بسيار، دقت، مسئوليت شناسي، برخورداري از نظم و پشت كار (Barrick & Mount, 1991)  مي شود. افرادي كه سطح بالايي از وظيفه شناسي را دارند قابل اطمينان، علمي گرا و متنفر از ريسك هستند(Goldberg, 1990). برونگرايي شامل ويژگي هاي شخصيتي مانند اجتماع پسند، پرحرف، جمعيت دوست، اظهاركننده، فعال، آرمان گرا و بيان كننده  مي شود (Barrick & Mount, 1991). روان آزردگي شامل ويژگي هايي مانند اضطراب، افسردگي، خشم، خجالت، نگراني، مشكلات عاطفي، عدم امنيت مي شود (Barrick & Mount, 1991). سازگاري شامل ويژگي هايي مانند خوش معاشرت، انعطاف پذير، اطمينان كننده، خوش طينت، همكاري كننده، بخشنده، مهرباني و صبوري مي شود (Barrick & Mount, 1991). استقبال از تجربه شامل ويژگي هايي مانند تخيل پردازي، كنجكاوي، رعايت ادب، اصالت، برخورداري از ذهني باز، هوشمندي و از نظر هنري حساس مي شود (Barrick & Mount, 1991).  

  • تعهد سازماني

تعهد سازماني نوعي رفتار و منشي است كه اكثرا در قالب 1) ميل شديد به باقي ماندن جزو يكي از اعضاي سازماني خاص 2) ميل به ارائه تلاش بسيار در جهت منافع سازمان 3) يك باور قطعي و پذيرش ارزش ها و اهداف سازمان، تعريف مي شود (Mowday, Porters & Steers, 1982) جامع ترين تعريف تعهد سازماني از سوي Meyer and Allen (1991)  با توسعه يك قالب سه بخشي از تعهد سازماني انجام گرفت. اين قالب (چارچوب) سه بخشي از تعهد سازماني شامل تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد هنجاري مي شود. تعهد عاطفي به وابستگي عاطفي كارمند به سازمان، تعهد مستمر به آگاهي از هزينه هاي مرتبط به ترك سازمان و تعهد هنجاري به احساس وظيفه در ادامه دادن مسير كارمندي اشاره مي كند Meyer and Allen (1991).

  • ويژگي هاي شخصيتي 5 عاملي و عملكرد شغلي

تعهد سازماني به عنوان يك متغير ميانجي

مدل كلي تئوري مقاله فعلي در شكل 1 مشخص است كه نشان مي دهد تعهد نقش ميانجي را در رابطه عملكرد شغلي – شخصيت دارد.

در اين مورد شخصيت شرط بروز تعهد سازماني و عملكرد شغلي نتيجه تعهد سازماني خواهد بود.  

برونگرايي يك تيپ شخصيتي است كه ويژگي هايي مانند پرحرفي، اجتماع پسندي، فعال بودن و بيان احساسات را شامل مي شود (Barrick & Mount, 1991). چنين افرادي ميل شديدي به مورد تحسين واقع شدن، شناخت اجتماعي، وضعيت اجتماعي و قدرت دارند (Costa & MacCrae, 1997). افراد برونگرا به طور مثبتي با تعهد عاطفي در ارتباط قرار مي گيرند (Erdheim, Wang & Zickar, 2006). 

تعهد سازماني ميل به نشان دادن سطح بالايي از تلاش به نفع سازمان است (Mowday, Porters & Steers, 1982). تعهد عاطفي به وابستگي عاطفي كارمند به سازمان اشاره دارد (Meyer and Allen 1991)  بنابراين، تحريك كننده يك رفتار و عواقب مثبت كاري خواهد بود. فردي كه به طور موثر به يك سازمان تعهد دارد تلاش زيادي از خود نشان مي دهد كه نتايج مثبتي هم به بار آورد مانند عملكرد شغلي. عملكرد شغلي يكي از عواقب تعهد سازماني است (John, Mathieu & Zajac, 1990). تعهد عاطفي ارتباط مثبتي با عملكرد كلي شغلي دارد (ماير و سايرين 1989). ماير و سايرين (2002) فرا تحليلي از شروط، روابط و عواقب تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد هنجاري انجام دادند و متوجه شدند كه تعهد عاطفي ارتباط مثبتي با عملكرد كلي شغلي دارد. تعهد سازماني با عملكرد كلي شغلي ارتباط مثبتي دارد (Jaramillo, Mulki & Marshall, 2005). افرادي كه شديدا برونگرا هستند با موفقيت شغلي خارجي ارتباط مثبتي دارند (Judge و سايرين، 1999). برونگرايي يك تيپ شخصيتي است كه ارتباط مثبتي با عملكرد در شغل هايي دارد كه به مهارت هاي بين فردي نياز دارند (Barrick & Mount, 1991; Barrick, Mount & Judge,  2001). بنابراين، مي توان گفت كه تعهد عاطفي نقش ميانجي را در رابطه بين برونگرايي و عملكرد شغلي ايفا مي كند.

فرضيه 1: تعهد عاطفي نقش ميانجي را در رابطه بين برونگرايي و عملكرد شغلي ايفا خواهد كرد

تيپ شخصيتي وظيفه شناسي شامل ويژگي هاي شخصيتي تلاش بسيار، دقت، مسئوليت شناسي، برخورداري از نظم و پشت كار (Barrick & Mount, 1991) مي شود. افراد وظيفه شناس تمايل دارند در قبال برقراري ارتباط با سازمان يك نوع قرارداد به وجود آورند (Raja, Johns & Ntalianis, 2004). قراردادهاي رابطه اي قراردادهاي طولاني مدتي هستند چون نه تنها شامل مبادله محض اقتصادي مي شوند بلكه هم چنين مواردي مانند وفاداري يا رشد در يك سازمان را در بر مي گيرند (Rousseau & MacLean Parks, 1993). اين نوع قراردادهاي روانشناختي ارتباط موثري با تعهد عاطفي دارند (Raja, Johns & Ntalianis, 2004). Erdheim, Wang و Zickar (2006) متوجه يك رابطه مثبت بين وظيفه گرايي و تعهد عاطفي شدند.

تعهد عاطفي ارتباط مثبتي با عملكرد كلي شغلي دارد (ماير و سايرين، 1989). ماير و سايرين (2002) يك فرا تحليل از شروط، روابط و عواقب تعهد عاطفي و تعهد هنجاري انجام دادند و متوجه شدند كه تعهد عاطفي ارتباط مثبتي با عملكرد كلي شغلي دارد. تعهد سازماني ارتباط مثبتي با عملكرد كلي شغلي دارد (Jaramillo, Mulki & Marshall, 2005). وظيفه شناسي يكي از نامتناقض ترين ويژگي هاي شخصيتي در پيش بيني عملكرد شغلي است (Barrick & Mount, 1991; Barrick, Mount & Judge, 2001). بنابراين مي توان گفت كه تعهد عاطفي نقش ميانجي را در رابطه بين وظيفه شناسي و عملكرد شغلي ايفا مي كند.

فرضيه 2: تعهد عاطفي نقش ميانجي را در رابطه بين وظيفه شناسي و عملكرد شغلي ايفا مي كند

روان آزردگي شامل ويژگي هايي مانند اضطراب، افسردگي، خشم، خجالت، نگراني، مشكلات عاطفي، عدم امنيت مي شود (Barrick & Mount, 1991). روان آزردگي يك تيپ شخصيتي به شمار مي رود كه براساس آن مهارت هاي اجتماعي فرد محدود است و او از موقعيت هايي كه به در اختيار گرفتن كنترل نياز دارند، دوري مي كند (Judge, Locke & Durham, 1997). روان آزردگي ارتباط نزديكي با عواطف منفي دارد (Watson & Tellegan, 1985). اين دسته از افراد به نسبت ديگران در زندگي عواطف منفي بيشتري تجربه مي كنند Magnus, Diener, Fujita & Pavot, 1993). اين عواطف منفي و نبود جايگزين براي آن ها باعث مي شود چنين افرادي در سازمان به علت هزينه هاي ناشي از ترك شغل باقي بمانند كه منجر به بروز منش و رفتارهاي منفي در محيط كار مي شود. آن ها در خصوص مواجه شدن با يك محيط كاري جديد نگراني بيشتري حس مي كنند كه حتي مي تواند باعث بروز تجربه هاي حادتر شود (Erdheim, Wang & Zickar). روان آزردگي رابطه مثبتي با تعهد مستمر دارد (Erdheim, Wang & Zickar).  

تعهد مستمر ارتباط منفي با عملكرد كلي شغلي دارد (ماير و سايرين، 1989). ماير و سايرين (2002) فرا تحيلي از شروط، ارتباطات و نتايج تعهد عاطفي، مستمر و هنجاري انجام دادند و متوجه شدند كه تعهد مستمر ارتباط منفي با عملكرد كلي شغلي دارد. انجام اين فرا تحليل اشاره مي كند كه روان آزردگي يك تيپ شخصيتي است كه ارتباط منفي با عملكرد شغلي دارد (Barrick &  Mount, 1991؛ Tett و سايرين 1991). بنابراين اشاره مي شود كه تعهد مستمر نقش ميانجي را در روابط بين روان آزردگي و عملكرد شغلي دارد.

فرضيه 3: تعهد مستمر نقش ميانجي را در روابط بين روان آزردگي و عملكرد شغلي دارد.

ويژگي شخصيتي سازگاري شامل ويژگي هايي مانند خوش معاشرت، انعطاف پذير، اطمينان كننده، خوش طينت، همكاري كننده، بخشنده، مهرباني و صبوري مي شود (Barrick & Mount, 1991). سازگاري يك رابطه بسيار ضعيف با عملكرد شغلي دارد و يك عامل پيشبينانه مهم براي عملكرد شغلي نيست (Barrick & Mount, 1991). سازگاري ارتباط محمكي با هرگونه شاخص يا گروه شغلي ديگر به جز كار تيمي ندارد (Barrick, Mount & Judge, 2001).

استقبال از تجربه شامل ويژگي هايي مانند تخيل پردازي، كنجكاوي، رعايت ادب، اصالت، برخورداري از ذهني باز، هوشمندي و از نظر هنري حساس مي شود (Barrick & Mount, 1991). علاوه بر اين DeNeve و كوپر (1998) اشاره كردند كه "استقبال از تجربه يك شمشير دو لبه است كه اين زمينه را در افراد مهيا مي كند كه عميقا احساس خوب يا بدي داشته باشند". استقبال از تجربه يك تيپ شخصيتي است كه موضوع بحث فراوان در بين محققان بوده است (Costa & McCrae, 1997; Hough & Ones, 2001). سازگاري و استقبال از تجربه شاخص هاي پيشبينانه خوبي براي عملكرد شغلي نيستند (Barrick, Mount & Judge, 2001).

بنابراين اين دو بعد شخصيتي مشمول فرضيه سازي برخلاف دو بعد قبلي نمي شوند.

  • بحث و راهنمايي براي تحقيقات آينده

اين تحقيق رابطه بين ويژگي هاي شخصيتي 5 عاملي و عملكرد شغلي را با نقش ميانجي كننده تعهد چند بعدي سازماني، بررسي كرد. يك مدل نظري شكل گرفت كه در آن شخصيت يك پيش شرط براي تعهد سازماني و عملكرد نتيجه تعهد سازماني است. مورد بحث قرار گرفت كه تعهد سازماني يك نقش ميانجي كننده در تعيين رابطه عملكرد شغلي – شخصيت دارد. پيشنهاد شد كه تعهد عاطفي يك نقش ميانجي كننده در تعيين رابطه بين برونگرايي و عملكرد شغلي دارد. به همين شكل، گفته شد كه تعهد عاطفي هم چنين نقش ميانجي كننده در رابطه بين وظيفه شناسي و عملكرد شغلي دارد. علاوه بر اين به بحث گذاشته شد كه تعهد مستمر ميانجي گري رابطه بين روان آزردگي و عملكرد شغلي را بر عهده خواهد داشت. نتايج به دست آمده بدون شك براي تحقيقات آينده مفيد هستند.

تحقيق بيشتر در مورد مدل نظري فعلي مي تواند با مد نظر قرار دادن تعهد سازماني به عنوان يك متغير ميانجي رابطه شخصيت را با رفتار و عواقب كاري بررسي كند. نتيجه ديگر تعهد سازماني مي تواند قصد ترك سازمان، قصد باقي ماندن در آن و رفتار شهروندي سازماني باشد. نقش ميانجي گري تعهد سازماني را مي توان به منظور مشاهده نحوه ميانجي گري تعهد سازماني در رابطه بين شخصيت و هدف به ماندن در سازمان، شخصيت و هدف به ترك سازمان و شخصيت و رفتار شهروندي سازماني، بررسي كرد. تاييد تجربي اين مدل مفهومي حوزه ديگري براي تحقيق در آينده است. اين مفهوم نظري را مي توان به صورت تجربي محك زد تا اعتبار مدل فعلي به تاييد رسانده شود.


REFERENCE LIST

1.   Barrick, R. M., & Mount, M. K., The Big Five personality dimensions and job performance: A

meta-analysis. Personal Psychology, 1991, 44, 1-26.

2.   Barrick, R. M., & Mount, M. K. & Judge, T. A., Personality and performance at the beginning of the new millennium: What do we know and where do we go next?. Personality and Performance, 2001, 9, 9-30.

3.   Clugston, M., The mediating effects of multidimensional commitment on job satisfaction and intent to leave. Journal of Organizational Behavior, 2000, 21, 477-486.

4.   DeNeve, K. M., & Cooper, H. (1998). The happy personality: A meta-analysis of 137 personality traits and subjective well-being. Psychological Bulletin, 1998, 124, 197–229.

5.   Erdheim, J., Wang. M. & Zickar, J. M., Linking the Big Five personality constructs to

organizational commitment. Personality and individual Differences, 2006, 41, 959-970.

6.   Ferris, K., Organizational commitment and performance in professional accounting firms.

Accounting, Organizations and Society, 1981, 6, 317-25.

7.   Goldberg, L. R., An alternative “description of personality”: The Big Five factor structure.

Journal of Personality and Social Psychology, 1990, 59, 1216-1229.

8.   Jaramillo, F., Mulki, P. J., & Marshall, W. G. A meta-analysis of the relationship between organizational commitment and saslesperson job performance: 25 years of research. Journal

of Business Research, 2005, 58, 705-714.

9.   Judge, T. A., Locke, A. E., & Durham C. C., The dispositional causes of job satisfaction: A

core evaluation approach. Research in Organizational Behavior, 1997, 19, 151-188.

10. Judge, T. A., Higgins, A. C., Thoresen, J. C., & Barrick, R. M., The Big Five personality traits, general mental ability and career success across the life span. Personal Psychology, 1999,

52, 621-652.

11. Judge, T. A., Heller, D. & Mount, K. M., Five-Factor model of personality and job satisfaction: A meta-analysis. Journal of applied Psychology, 2002, 87, 530-541.

12. Magnus, K., Diener, E., Fujita, F., & Pavot, W. Extraversion and neuroticism as predictors of objective life events: A longitudinal analysis. Journal of Personality and social Psychology, 65,

1993, 1046-1053.

13. Mathieu, E. J., & Zajac, M. D., A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 1990, 108, 171-194.

14. McCrae, R. R., & Costa P. T., Conceptions and correlates of openness to experience.

Handbook of Personality Psychology, 1997, 825-847.

15. Meyer, P. J., Paunonen, V. S., Gellatly, R. I., Goffin, D. R., & Jackson, N. D. Organizational commitment and job performance: It’s the nature of commitment that counts. Journal of Applied Psychology, 1989, 74, 152-156.

16. Meyer, P. J., & Allen, J. N., A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1991, 1, 61-87.

17. Meyer, P. J., Stanely, J. D., Herscovitch, L. & Topolnytsky, L., Affective, Continuance and

Normative commitment to organization: A meta-analysis of antecedents, correlates and consequences. Journal of Vocational Behavior, 2002, 61, 20-52.

18. Mischel, W., The interaction of person and situation. In D. Magnusson and N.S. Endler (Eds.), Personality at the crossroads; Current issues in interactional psychology (pp. 333-352).

Hillsdale, NJ: Erlbaum, 1977.

19. Mowday, T. R., Porter, W. L. & Steers, M. R., Employee-organization Linkages: The

Psychology of Commitment and Absenteeism and Turnover, Academic Press, New York,

1982.

20. Raja, U., Johns, G., & Ntalianis, F., The impact of personality on psychological contracts.

Academy of Management Journal, 2004, 47, 350-367.

21. Rousseau, D. M., & McLean Parks, J. The Contracts of individuals and organizations.

Research in Organizational Behavior, 1993, 15, 1-47.

22. Rusbult, C, Martz, J., Remaining in an abusive relationship: an investment model analysis of non-voluntary dependence. Personality and Social Psychology Bulletin, 1995, 21, 558-71.

23. Tett, R. P., Jackson, N. D., & Rothstein, M., Personality measures as predictors of job performance: A meta-analytic review. Personnel Psychology, 1991, 44, 703-742.

24. Watts, N. C., & Levy, E. P., The mediating role of affective commitment in the relation of the

feedback environment to work outcomes. Journal of Vocational Behavior, 2004, 65, 351-365.

25. Watson, D., Tellegen, A. 1985. Toward a consensual structure of mood. Psychological

Bulletin, 1985, 98, 219-235.





شخصيت شناسي مديريت عملكرد منابع انساني


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.