نگاهي به تست ديسك براي استفاده در فرآيند استخدام

1397/08/10 1:09 PM - 2 ماه قبل


تست ديسك از دهه 30 ميلادي در دنياي روانشناسي و آزمون هاي شخصيت شناسي وجود داشته است. گرچه استفاده از آن در سطح آكادميك محبوب نيست، ولي شركت هاي متعددي در صنايع مختلف از آن به صورت گسترده استفاده كرده اند. ما در اين مقاله به كاربردها، اعتمادپذيري و اعتبار آزمون ديسك به هنگام استفاده شركت ها از آن به عنوان يكي از ابزارهاي منتخب در فرآيند استخدامشان، نگاهي مي اندازيم.

تست رفتار شناسي ديسك ويژگي هاي رفتاري انسان را با سنجش تنها دو بعد از آن دسته بندي مي كند، يك بعد گرايش به مردم/ انجام وظايف و ديگري گرايش به بيرون/ درون است. تسلط، تاثيرگذار، با ثبات و وظيفه شناس ويژگي هاي رفتاري اصلي يك فرد مي توانند محسوب شوند. براساس امتياز به دست آمده از پاسخ ها و نتيجه گيري در مورد شدت يك ويژگي فرد از نظر رفتاري در يكي از 4 بخش دايره به اسامي D، I، S يا C قرار مي گيرد. به عنوان مثال اگر تيپ رفتاري شما CD است، يعني سطح وظيفه شناسي بالايي داريد و شايع ترين ويژگي رفتاري ديگر شما تسلط است.

ساده بخواهيم بگوييم، مدل هاي رفتار شناسي ديسك نحوه واكنش افراد نسبت به مسائل، متقاعد سازي ديگران بر طبق عقايدشان، پاسخ به سرعت محيط و هم چنين مقررات و اصول كاري را ارزيابي مي كنند. اين تست به شكل بي همتايي جنبه عميق روابط بين فردي رفتارها را شناسايي مي كند. يك شركت حرفه اي در زمينه انجام آزمون ديسك مي تواند دقيقا اختلاف هاي رفتاري را با مطالعه دو پروفايل ديسك متضاد، پيش بيني كند. تست ديسك با توجه به اينكه از 4 حرف تشكيل شده كه هر كدام به يك تيپ شخصيتي اختصاص داده مي شود، ظاهراً از تست هاي ديگر مانند تست مايرز بريگز كه از 8 حرف استفاده مي كند، ساده تر است. تستي كه در آن فرد ممكن است براساس موضوع با چند تيپ شخصيتي تطابق پيدا كند. گرچه، تست ديسك تنها بر رفتار در محيط كار تاكيد دارد، از نتايج ديگر تست ها، مانند تست MBTI مي توان هم در شيوه هاي رفتاري مرتبط با كار و هم الگوهاي فردي استفاده كرد.

2) تست ديسك چه كاري انجام مي دهد؟

هدف اوليه خالق اين تست يعني مارستون از ايجاد آن سنجش شخصيت نبود بلكه براي درك چيزي بود كه رفتار انساني را رقم مي زند. گرچه، بعد از اصلاح و تغيير آن طبق نيازهاي دنياي كار، تست ديسك مي تواند ابزار مفيدي براي ايجاد شناسنامه شغلي و انتخاب كانديداها در فرآيند استخدام به شمار رود. (ديگر اهداف اين تست موضوع اين مقاله نيست)

شناسنامه شغلي، حوزه كار و سطح مهارت هاي لازم براي يك وظيفه شغلي خاص را تحليل مي كند. تست ديسك به فرآيند استخدام كمك مي كند كه به دنبال آن يك تطابق نزديك تر بين اولويت هاي رفتاري يك كارمند و مشخصات فردي كه براي انجام يك شغل نياز است مانند شايستگي ها، مهارت ها، تجربه، دانش، پيدا شود.

تست ديسك هم چنين اطلاعات مفيدي براي گزينش در حرفه هاي مشخص يا تشكيل گروه براي پروژه هاي خاص به دست مي دهد. تحقيقات نشان داده است كه افراد داراي سطح بالايي از ويژگي رفتاري تسلط و سطح پاييني از ثبات به احتمال زياد در پرستاري با سوانح مختلف روبرو مي شوند يا يك تعداد از بهترين فروشندگان را افرادي با شناسه تست ديسك D تشكيل مي دهند. شاخصي تحت عنوان The Success Insights Wheel به هشت وظيفه شغلي مطابق با تيپ هاي رفتاري اشاره مي كند: تيپ D: هدايت كننده و اجرا كننده، تيپ I: پيش برنده و وادار كننده، تيپ S: گوينده و حمايت كننده، تيپ C: تحليل گر و هماهنگ كننده. مدير پروژه در فرآيند اعطاي وظايف به افراد براي انجام پروژه هاي مختلف مي تواند با توجه به پروفايل هاي خروجي آزمون ديسك اعضاي تيم خود را انتخاب كند.

رهبر تيم به هنگام تشكيل گروه با استفاده از تست ديسك مي تواند با قرار ندادن شخصيت هاي متضاد در كنار هم براي انجام يك كار جلوي مشكلات قابل پيش بيني را بگيرد، مخصوصا زماني كه پذيراي سازگاري نيستند. در حقيقت، تست ديسك براي شكل دهي گروه ها ابزار قدرتمندي است. يكي از جنبه هاي انتقادي كه نسبت به فرآيند تشكيل گروه با استفاده از آزمون ديسك مي شود اين است كه اين آزمون قدرت نسبي 4 ويژگي شخصيتي را در يك فرد مي سنجد ولي هيچ گونه مقايسه يا ارتباطي با آن ويژگي در ديگر افراد به وجود نمي آورد. امتياز بسيار بالا در پروفايل D به معناي مسلط تر بودن يك فرد نسبت به ديگران نيست. بلكه به سادگي نشان مي دهد كه اين فرد به ويژگي تسلط بيشتر توجه دارد تا الهام گيري، پذيرش يا عمل براساس دستورها و قوانين. گزارش تست ديسك مشخص نخواهد كرد كه دو كانديدا با امتياز مشابه 70 درصد در پروفايل تسلط، توانايي يكساني براي انجام يك كار مشابه دارند يا نه. آزمون ديسك به شكل قابل توجهي در صورتي معتبر است كه شرح يك شناسه شغلي به يك شخصيت بسيار مسلط براي آن شغل نياز داشته باشد. از نظر آماري، اين ابزار مي تواند پيش بيني هايي در خصوص شيوه رفتاري مورد نياز در وظايف شغلي خاص ارائه دهد ولي نمي تواند اكيدا اظهار كند كه يك فرد براي قرارگيري در آن وظايف انتخاب بد يا خوبي است. تنها تكيه به تست ديسك براي تصميم گيري در زمينه استخدام نمي تواند تضميني براي يك انتخاب يك كارمند خوب براي شغل مورد نظر به شمار رود.   

3) آيا تست ديسك براي هدف استخدام مناسب است؟

همانند با ديگر تست هاي روانشناسي، تست ديسك نكات قوت و محدوديت هايي دارد. تحقيق فرانك واربرتون ثابت مي‎كند كه تضاد رفتار كاري (working style) و طبيعي (personal style) در تست ديسك يك شاخص پيشبينانه خوب براي رضايت شغلي است. رفتار طبيعي اشاره به رفتاري دارد كه يك فرد براساس ذات خود بروز مي دهد. رفتار سازشي رفتاري را در فرد شامل مي شود كه او در شرايط نامساعد براساس موقعيت از خود بروز مي دهد. پيش بيني مناسب بودن يك كارمند براي قرارگيري در محيط شركت با تفسير شدت تضاد در رفتار طبيعي و سازشي امكان پذير است. هرچه اين تضاد و اختلاف كمتر باشد، نگراني استخدام كانديدا كمتر مي شود.

تست ديسك هم چنين يكي از كاربرپسندترين آزمون ها است. در عرض تنها 5 تا 7 دقيقه مي توان اكثر تست هاي ديسك را انجام داد. پرسشنامه آزمون ديسك ويژگي هاي شخصيتي معمولي و جهاني را تحت نظر قرار مي دهد كه درك آن ها بدون آشفتگي، ساده است. بنابراين، تست ديسك داراي درجه بالايي از اعتبارپذيري است. يكي ديگر از نقاط قوت تست ديسك اين است كه پرسشنامه ها هر سال توسط متخصصين آمارگيري سنجيده و معتبر شناخته مي شود و از تمامي استانداردهاي تست هاي روانشناسي پيروي مي كند.

بعضي از محدوديت هاي آزمون ديسك كه در تحقيق (Bonnstetter 2001) به آن اشاره نشد آموزش لازم براي اجرا و تفسير نتايج تست است، بعضي افراد محدوديت هايي دارند و به انتخاب اين تست با سطح اطمينان نسبتاً پاييني نگاه مي كنند. يك شركت متخصص در تست ديسك با توجه به دانش كاملي كه نسبت به نظريه اصلي آن دارند باعث درك بهتر نتايج مي شوند. ديگر روش هاي گزينش كارمند شاخص هايي مانند تجربه، علاقه، هوش عاطفي و غيره را مي سنجند ولي در تست ديسك تنها به رفتار و انگيزه توجه مي شود. تمامي اين گفته ها بايد نشان دهد كه شركت ها بايد تست ديسك را با ديگر ابزار سنجش شخصيت در فرآيند استخدام خود تركيب كنند تا نتايج بهتري به دست آورند.

اطمينان پذيري

با توجه به بارها بررسي جوانب مختلف آزمون ديسك و بررسي نتايج آن بايد گفت كه اين آزمون از سوي اكثر شركت كنندگان در آزمون به عنوان يكي از دقيق ترين تست ها ياد شده است.

اعتبارپذيري

آزمون ديسك ويژگي هاي رفتاري مخفي را مي سنجد و بررسي مي كند كه چطور آن ها باعث بروز اختلاف هاي رفتاري در بين رفتار مي شوند. تست ديسك درجه بالايي از اعتبارپذيري دارد چون در تحقيقات مشخص شده است بيش از 85 درصد شركت كنندگان با نتايج آزمون موافق بوده اند. جدا از اين، تعداد گزارش هاي ايجاد شده توسط اين آزمون روز به روز بيشتر مي شود به نحوي كه آمار منتشر شده از سوي شركت بسيار معتبر TTI Success Insights تنها به 1.9 ميليون گزارش اشاره دارد (TTI,2015). دكتر ماريسون نتيجه گرفت كه تست ديسك حدود خاصي از رفتار را مي سنجد كه با پرسشنامه 16 عاملي كتل (16PF) مشترك است. ديسك چيزي را كه هدف سنجيدن آن را دارد مي سنجد يعني رفتارها. با وجود سطح ارتباط بالايي كه بين اين آزمون و 16PF وجود دارد، فوق العاده توصيه مي كنيم كه اگر در فرآيند استخدام تنها قصد استفاده از تست ديسك را داريد، با احتياط اين كار را انجام دهيد علت هم اين است كه رفتار مانند شخصيت ثبات ندارد. بهترين راه حل استفاده از تست هاي تلفيقي است. ما در نوتريكا 180 درجه اين موضوع را حل كرده ايم.

جمع بندي

تست ديسك يك ابزار با پيشينه طولاني در زمينه رفتار شناسي به شمار مي رود كه اساس آن بر پايه فلسفه يونگ در خصوص رفتار انساني شكل گرفته است. اين تست طبق نياز شركت ها براي استخدام و توسعه كارمندان بارها اصلاح و به روزرساني شده است. نه تنها اين تست روانسنجي، امكان خودآگاهي را به فرد مي دهد بلكه چارچوبي را براي درك ديگران و سازگاري در ارتباطات فراهم مي كند. ديسك سطح وسيعي از كاربردپذيري دارد از جمله: شناسه شغلي، ايجاد تيم هاي كاري، توسعه ارتباطات و رهبري و آموزش. گرچه آزمون ديسك براي گزينش كارمند و استخدام او، به علت ايجاد ارتباط داخلي بين شيوه هاي رفتاري غالب يك فرد و قرار دادن آن در 4 تيپ شخصيتي به جاي ربط دادن آن ها با الگوهاي رفتاري ديگران، تضميني براي انتخاب بهترين فرد به شمار نمي رود. بهتر است از آزمون ديسك براي ايجاد تيم هاي كاري، انتخاب افراد براي پروژه هاي خاصي، توسعه رهبري و براي بهبود مهارت هاي ارتباطي استفاده كرد. تست ديسك مي تواند در فرآيند استخدام نقش بسزايي بگذارد اگر به همراه ديگر تست هاي روانشناسي استفاده شود.


ديسك شخصيت شناسي مصاحبه و استخدام سامانه مديريت استعداد نوتريكا مديريت استعداد منابع انساني


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.