پنج راه برای کاهش تعصبات ناآگاهانه در فرآیند استخدام

1397/08/17 9:43 AM - 7 ماه قبل


تعصبات ناآگاهانه یک بخش غیرقابل اجتناب پذیر در هر فرآیند استخدام است ولی به این معنا نیست که راه هایی برای کاهش تاثیر آن بر روی تصمیم نهایی شما در استخدام وجود ندارد. تعصبات ناآگاهانه به روش و رفتار ضمیر ناخودآگاه اشاره می کند که تمامی افراد نسبت به دیگر افراد براساس عواملی مانند قومیت و جنسیت یا وضعیت مالی و سن در پیش می گیرند. به یاد داشته باشید که تعصبات ناآگاهانه الزاما عمدی یا از روی نیت بد نیست، اما می تواند منجر به بروز عواقب منفی در استخدام در رابطه با گروه های خاصی شود که اکثریت آن ها را اقلیت های قومیتی و زنان تشکیل می دهند. و انبوهی از داده ها وجود دارد که اشاره می کنند چطور مجموع این تعصبات منجر به شکل گیری عواقب منفی در فضای استخدام می شود.

با توجه به این که شرکت های متعددی در حال تنوع بخشی به فرآیند استخدام خود هستند، بیشتر از گذشته مهم است که تاثیرات تعصبات ناآگاهانه را برای به حقیقت پیوستن اهداف استخدام به حداقل برسانید. ما در این مطلب چند روش را برای شما بیان می کنیم که شرکت شما می تواند با استفاده از آن فرایند کاهش تاثیر تعصبات ناآگاهانه را شروع کند:

  • در مورد آن به مسئولین استخدام اطلاع رسانی کنید

چنین چیزی ممکن است واضح به نظر برسد، ولی یکی از ابتدایی ترین و ساده ترین مراحل به سادگی اطلاع رسانی در مورد مفهوم تعصبات ناآگاهانه و آموزش آن به مدیران و مسئولین استخدام است. آگاهی بیشتری در مورد آن باعث می شود عواملی که بر روی قضاوت شما تاثیر می گذارد را شناسایی کنید. این آگاهی را می توان از طریق آموزش در زمینه تعصبات ناآگاهانه به مسئولین استخدام منتقل کرد. درک این مشکل در همان ابتدا می تواند مقداری از نیروی آن را بگیرد و به بخش مسئول استخدام کمک کند دیدگاه اولیه خود از یک کاندیدا را دائما مورد پرسش قرار دهد و قضاوت تعصبی را کنار بگذارد.

  • استانداردسازی فرآیند استخدام

قسمتی از فرآیند کاهش تعصبات ناآگاهانه شامل این قضیه می شود که هر کاندیدای شغلی برای نشان دادن قابلیت های خود یک فرصت مشابه داشته باشد. برای کسب اطمینان از این که با هر کاندیدا به یک شیوه برخورد شده است، بایستی فرآیند استخدام را استانداردسازی کرد تا هر فردی که وارد آن می شود، مراحل یکسانی را طی کند. الزاما نیازی نیست برای هر موقعیت شغلی در شرکت خود از یک فرآیند استخدام مشابه استفاده کنید چون یک وظیفه شغلی در سطح ابتدایی به ندرت به همان قوانین استخدامی مشابه با یک موقعیت مدیریتی نیاز دارد. ولی زمانی که شما برای یک موقعیت شغلی مشابه در حال جذب نیرو هستید، باید مطمئن شوید که آن ها از طریق یک فرآیند تحت ارزشیابی قرار می گیرند.

  • استفاده از مصاحبه های شغلی مدون و با ساختار

یک راه برای کسب اطمینان از این که فرآیند استخدامتان با هر کاندیدا رفتار منصفانه ای دارد استفاده از مصاحبه های شغلی مدون و با ساختار است. مصاحبه یک بخش از این فرایند بوده که نسبت به تعصبات ناآگاهانه بسیار آسیب پذیر است چون شامل ارزیابی فرد با برقراری ارتباط چهره به چهره می شود. در سطح ضمیر ناخودآگاه، افراد مسئول مصاحبه براساس ویژگی هایی از کاندیدا که به شغل ربط ندارد مانند جنسیت، نژاد، دوست داشتنی بودن کاندیدا یا وجه اشتراکی که با او دارند، فرضیاتی در ذهن خود به وجود می آورند. مصاحبه های بدون ساختار می توانند اغلب اوقات با مکالمات نامربوط در مورد علایق و سرگرمی های فردی از مسیر اصلی خود خارج شوند و به دنبال آن مسئول استخدام کاندیدایی را ترجیح دهد که از نظر شخصی از او خوشش آمده است تا این که بهترین گزینه برای آن شغل به شمار رود.  

مشخص است که همه به دنبال استخدام افرادی هستند که دوست دارند روزانه از کار با آن ها لذت ببرند، ولی دوست داشتنی بودن یک کاندیدا نباید پتانسیل کاری او را تحت سایه خود قرار دهد. مصاحبه های مدون و با ساختار به شما کمک می کنند نگاه بی طرفانه تری نسبت به کاندیدا داشته باشید، یعنی تمرکز مصاحبه بر مجموعه استانداردی از سوالات حفظ می شود که به منظور ارزیابی نحوه عملکرد کاندیدا در آن وظیفه شغلی طراحی شده اند. در حقیقت، مصاحبه های استاندارد تنها در کاهش تعصبات ناآگاهانه موثر نیستند بلکه به شکل بارزی در پیش بینی عملکرد شغلی بهتر عمل می کنند که در زمان استخدام یک کارمند جدید، هدف نهایی یک شرکت به شمار می رود.  

  • اجرای آزمون های پیش از استخدام

یک عامل بی طرفانه (و با قدرت پیشگویی بسیار بالا) دیگر که باید در فرآیند استخدام خود لحاظ کنید استفاده از آزمون های پیش از استخدام است. این آزمون ها داده های بی طرفانه در مورد احتمال موفقیت یک کاندیدا در یک وظیفه شغلی به دست می دهند. بعضی از متداول ترین انواع آزمون ها شامل تست های توانایی شناختی، تست های شخصیت شناسی و تست های مهارتی می شوند. این آزمون ها اطلاعات باارزشی در فرآیند استخدام فراهم می کنند چون یکی از پیشگویانه ترین عوامل عملکرد شغلی به شمار می روند.  در سامانه مدیریت استعداد سمان می توانید به صورت بی طرفانه و منصفانه کل مخزن داوطلبان شغلی شما را مورد مقایسه قرار دهید بدون این که این قضیه تحت تاثیر تعصبات ناآگاهانه قرار گیرد. زمانی که هر کاندیدا در یک آزمون مشابه شرکت می کند، این امر باعث فراهم سازی فرصتی می شود که هر فرد به یک شکل پتانسیل خود را نشان دهد.

  • استخدام بدون نام را امتحان کنید

استخدام بدون نام یک راه برای حذف مستقیم بعضی از عواملی است که محرکی برای شکل دهی تعصبات ناآگاهانه به شمار می روند مانند نام یا آدرس ایمیل افراد. بسیاری از تحقیقات اولیه بر روی تعصبات ناآگاهانه نشان داده است که رزومه های شغلی زنان و اقلیت های قومیتی به خصوص بیشتر از همه نادیده گرفته شده اند چون فرضیاتی در مورد نام آن ها در ذهن مسئول استخدام شکل گرفته است، با وجود این که آن ها برای آن وظیفه شغلی به خصوص، شایستگی هایی همانند با دیگر کاندیداها داشته اند. به همین دلیل، استخدام بدون نام می تواند ابزاری عالی برای استفاده در زمان ارزیابی به خصوص رزومه ها به شمار رود چون به شما اجازه می دهد تنها تجربه و مهارت های کاری یک کاندیدا را بررسی کنید بدون اینکه تحت تاثیر هرگونه فرضیه در مورد پس زمینه او قرار گیرید. به دنبال آن شما می توانید تنها بر شایستگی فردی توجه کنید تا کاندیداهای درستی به مرحله بعدی فرآیند استخدام دعوت شوند.

تعصبات ناآگاهانه قرار نیست به همین زودی ها از بین بروند، ولی آگاهی بیشتر در مورد ماهیت آن و تاثیری که می تواند بر روی تصمیمات استخدام بگذارد، اولین گام در مقابله با اثرات آن است. نتیجه نهایی کاهش تعصبات ناآگاهانه تنها ایجاد یک فرآیند استخدام منصفانه تر نیست، بلکه هم چنین افزایش این احتمال است که افرادی که برای استخدام انتخاب می کنید در شغل مورد نظر بیشترین موفقیت را به دست می آورند.


مصاحبه و استخدام سامانه مدیریت استعداد نوتریکا مدیریت استعداد منابع انسانی


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.