آیا آزمون های پیش از استخدام می توانند از شما مدیر بهتری بسازند؟

1397/08/17 4:47 PM - 7 ماه قبل


ما همه این اصطلاح را شنیده ایم "افراد شغل های خود را ترک نمی کنند، بلکه آن ها مدیران را ترک می کنند." سال های متمادی است که فرض می شد مدیریت اشتباه بزرگترین دلیل استعفای افراد است، ولی تحقیق اخیر از سوی نشریه Harvard Business Review نشان می دهد که دلیل اصلی ترک شغل از سوی افراد خود شغل نیست بلکه یا به این دلیل است که دیگر از کار خود لذت نمی برند یا احساس کسب مهارت های جدید را ندارند.

مدیران بدون شک در میزان لذت کارمندانشان از کاری که می کنند نقش دارند و همان طور که در مقاله این نشریه نیز اشاره شده است، این قضیه فرصتی را در اختیار مدیران قرار می دهد تا وظایف شغلی را طراحی کنند که با نیازهای هر کارمند برای لذت بردن از شغل و ایجاد انگیزه در او هماهنگی بیشتری دارند. اگر می خواهید نرخ حفظ کارمند در شرکت را بالا ببرید، باید در شیوه برنامه ریزی فعالیت های کاری روزانه کارمندان خود تجدید نظر کنید.

نقش آزمون های پیش از استخدام

با آن که شرکت های متعددی از آزمون های پیش از استخدام برای غربالگری و انتخاب داوطلبان شغلی خود استفاده می کنند، خیلی راحت می توان فراموش کرد که این آزمون ها اطلاعاتی در اختیار شما قرار می دهند که می توانید از آن برای مدیریت بهتر کارمندانی که استخدام کرده اید، استفاده کنید. تست های شخصیت شناسی و آزمون های توانایی شناختی به خصوص در مشخص سازی روش هایی مفید هستند که می توانند به موفقیت هر کارمند کمک کنند. با چند مثال با ما همراه شوید.

تست های شخصیت شناسی

در فرآیند پیش از استخدام، تست های شخصیت شناسی می توانند به شما کمک به شناسایی کاندیداهایی کنند که بهترین گزینه براساس ویژگی های شخصیتی محسوب می شوند که بیشترین ارتباط با موفقیت در آن وظیفه شغلی را دارند. گرچه، بعد از استخدام، نتایج به دست آمده از همان آزمون می تواند اطلاعات با ارزشی در مورد تمایل فرد در شیوه انجام کار روزانه به دست دهد.

به عنوان مثال آزمون شرکت معروف Criteria Corp. را تحت عنوان شناسه شخصیت شناسی کارمند (EPP) در نظر می گیریم که از آن برای شکل دادن وظیفه شغلی کارمند در شرکت استفاده می شود. این ارزیابی 12 ویژگی شخصیتی را ارزیابی می کند و اطلاعاتی در مورد شیوه عمومی یک فرد در انجام یک کار را به دست می دهد.

اگر این آزمون مشخص کند که کارمند سطح بالایی از برونگرایی را دارد (یعنی از ارتباط با دیگران انرژی دریافت می کند)، پس منطقی نیست تمام روز خود را برای کار پشت یک کامپیوتر سپری کند.در نتیجه بسته به وظایف شغلی این دسته از افراد، آن ها را می توان مامور به انجام کارهایی کرد که براساس نکات قوت شخصیتی آن ها تعیین شده است تا کار روزانه آن ها شامل ارتباط اجتماعی اندکی بیشتر شود.

اگر یک کارمند امتیاز بالایی در بحث ویژگی شخصیتی موفقیت یا انگیزه به دست آورده است، به این معنا است که آن ها برای رسیدن به اهداف خود انگیزه بسیار بالایی دارند. مدیران چنین افرادی با تعیین اهداف برای آن ها می توانند نفع زیادی برایشان به همراه داشته باشند. نه تنها کارمندان برای کامل کردن این اهداف سخت تلاش کرده، بلکه هم چنین خشنودی به دست آمده از این موفقیت را تجربه می کنند که منجر به لذت و رضایت بیشتر از کارشان می شود.

از سوی دیگر، اگر کارمندی امتیاز کمی در مورد استقبال از تجربه به دست آورد، آن ها ممکن است به تعیین مرزها و نظم بیشتری نیاز داشته باشند. استقبال از تجربه یکی از ویژگی های شخصیتی 5 عاملی است که در یک سمت آن رفتار کاری سنتی و قراردادی دیده می شود و در سمت دیگر آن خلاقیت و تجربه موارد جدید. فردی که امتیاز پایینی در این بخش کسب می کند نظم و برنامه روتین بیشتری برای وظیفه شغلی خود می خواهد، در حالی که فرد دارای امتیاز بالا می تواند انعطاف پذیری بیشتری به کار خود دهد تا در دستیابی به راه حل های خلاقانه با آزادی عمل بیشتری روبرو شود.

تست های توانایی شناختی

در سوی دیگر تست های شخصیت شناسی، از اطلاعاتی که می توانید از یک تست توانایی شناختی به دست آورید، غافل نشوید. تست های توانایی شناختی بزرگترین پیشگوی عملکرد شغلی قبل از استخدام به شمار می روند، ولی هم چنین می توانند نشانه مفیدی در اختیار مدیران قرار دهند تا بدانند یک کارمند چقدر سریع قادر به یادگیری مهارت های جدید و هم گام ساختن خود با فرآیند آموزش های شغلی در محیط کار است. اگر یک کارمند امتیاز نسبتاً کمی در یک تست توانایی شناختی به دست آورد، شما می توانید شیوه مدیریت خود را به نحوی تغییر دهید تا با نیازهای فردی او بیشتر مطابقت کند، شما می توانید این کار را با برنامه ریزی برای برنامه های آموزشی بیشتر یا تعیین بخش هایی برای ارزیابی میزان پیشرفت آن ها انجام دهید.

بدون توجه به نوع آزمون های پیش از استخدامی که استفاده می کنید، برای کسب نتایج با ارزشی که از آن ها به دست می آورید نیاز نیست استفاده از آن ها را به فرآیند استخدام محدود کنید. این ارزیابی ها اطلاعاتی در خصوص راه هایی فراهم می کنند که مدیران می توانند توسط آن انجام کار را به یک عمل لذت بخش تر تبدیل و یک محیط کاری بهتر ایجاد کنند و در همان حین تعداد کارمندان خروجی از شرکت را نیز کاهش دهند. ما در سامانه مدیریت استعداد نوتریکا (سمان) این پلت فرم چند وجهی استفاده از آزمون ها را فرآهم اورده ایم که به وسیله آن سازمان ها نه تنها در استخدام، بلکه در مسیر شغلی افراد نیز بتوانند از آزمون های روانشناسی استفاده نمایند.


مدیریت عملکرد مصاحبه و استخدام سامانه مدیریت استعداد نوتریکا مدیریت استعداد منابع انسانی


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.