آينده آزمون هاي پيش از استخدام

1397/08/17 4:58 PM - 2 ماه قبل


برگزاري آزمون پيش از استخدام چندين دهه است كه صورت مي گيرد و به مسئولين استخدام و كارشناسان منابع انساني كمك مي كند قبل از فرآيند مصاحبه كانديداها را مورد سنجش قرار دهند. گرچه، بعد از ركودي كه برگزاري آزمون پيش از استخدام براي مدت طولاني داشته، تحول آن شروع شده است. دلايل زيادي براي اين تحول وجود دارد از تحقيقات جديد گرفته تا فناوري هاي تازه و هم كانديداها و هم كارفرمايان در حال استفاده مثبت از اين تغييرات هستند.

علم

يكي از دلايلي كه آزمون هاي پيش از استخدام تا در طول ده دهه گذشته تحول نه چندان زيادي نداشته اين است كه بنياد علمي بسياري از آن ها نسبتاً مقرر شده است. بخش زيادي از بنياد آزمون هاي پيش از استخدام ريشه در تحقيقاتي دارد كه مربوط به چندين دهه قبل مي شود. به عنوان مثال، خيلي وقت است مي دانيم كه آزمون هاي توانايي شناختي يكي از بهترين عوامل پيش بيني كننده براي عملكرد شغلي محسوب مي شوند. اين آزمون ها بر مواردي تمركز دارند كه براي مدت زمان طولاني براي دسته بندي قابليت هاي شناختي استفاده مي شده اند يعني:

  • حل مشكل براساس منطق و استدلال، لحاظ كردن الگوهاي شناسايي كننده، قضاوت صحيح و تعديل عواطف در حين حركت به سمت يك هدف
  • درك و تفسير محرك هاي خارجي
  • توانايي حفظ تمركز به انجام يك وظيفه در يك محيط آشفته
  • حافظه كوتاه و بلند مدت
  • درك شفاهي
  • بررسي فواصل و تفاوت هاي بين دو نقطه در فضا

به علت قابليت توانايي هاي شناختي در پيش بيني عملكرد شغلي در محيط هاي بسيار متنوع سازماني، منطقي است كه آن ها يك بخش مهم از سنجش پيش از استخدام به شمار روند چون مهارت هايي را نشان مي دهند كه يك شركت به دنبال آن در كارمند بالقوه خود مي گردد. توانايي هاي شناختي قابليت يك فرد براي موفقيت در يك محيط بسيار پراسترس و تنش زا، ظرفيت رشد آن ها و تواناييشان در توسعه استقلال در انجام وظايف مختلف را نشان مي دهند. افرادي كه سطح پاييني از توانايي شناختي را دارد اغلب اوقات از صافي سنجش رد نمي شوند چون آن ها عدم توانايي در حفظ تمركز را نشان مي دهند، نمي توانند دستورالعمل هاي پيچيده را درك كنند يا براي حل مشكل منطق لازم را ندارند. از آن جايي كه تمامي اين موارد از دهه ها قبل شناسايي شده است، آزمون هاي توانايي هاي شناختي به عنوان يك بخش مهم از سنجش پيش از استخدام باقي مانده اند.

تحقيقات جديد

با آن كه آزمون هاي توانايي شناختي از نظر شناسايي مهارت هاي كليدي در كارمندان مهم هستند، تحقيقات جديد در زمينه شخصيت شناسي مسير خود را در تست هاي رفتاري كه براي كارمندان طراحي شده اند، پيدا كرده است، چون روز به روز بيشتر به ويژگي هاي خاص رفتاري توجه ويژه مي شود.

هوش عاطفي: مفهوم هوش عاطفي را سخت مي توان بيان كرد، و حتي افرادي كه در مورد آن مطالعه مي كنند نمي توانند دقيقاً به معناي آن اشاره كنند. اما آن را مي توان به طور كلي در قالب "توانايي به كارگيري عواطف در جهت منافع شخصي، به جاي اين كه عواطف به ضرر شخص عمل كنند" بيان كرد. در نتيجه، هوش عاطفي الزاماً در مورد خود آگاهي است يعني آگاهي از عواطفي كه در يك موقعيت خاص داريد و درك آن ها به صورتي كه حتي در سخت ترين و پراسترس ترين شرايط، خونسردي خود را از دست ندهيد. در همين حين، هوش عاطفي قابليت درك احساس ديگران و همدردي با آن ها است تا بدانيد چه زماني و چطور در يك موقعيت خاص به سازنده ترين شكل ممكن واكنش نشان دهيد. 

ثبات: ثبات يكي ديگر از متغيرهاي محاوره اي در مورد "پايبندي به چيزي است" و بخواهيم بيشتر از ديدگاه باليني نگاه كنيم به سادگي عبارت جايگزيني براي "وظيفه شناسي"، يكي از ويژگي هاي شخصيتي 5 عاملي، به شمار مي رود. هر اسمي كه مي خواهيد بر روي آن بگذاريد ولي نشان دهنده يك پشت كار منظم است كه فرد در آن به شكل خستگي ناپذيري در جهت انجام كامل كار پيش مي رود.  

با وجود حوزه هاي نسبتا تازه پيدايش يافته تحقيقاتي در زمينه هوش عاطفي و "ثبات"، اين دو حوزه با توجه زياد كارفرماياني روبرو شده است كه مي خواهند اين دو ويژگي را مورد سنجش قرار دهند. اما احتمالاً مدت زماني طول مي كشد كه علم اين دو حوزه با علمي كه امروزه در مورد توانايي شناختي داريم همگام شود.

حوزه ديگري كه جريان تازه اي به رگ هاي آزمون هاي بي طرف و استاندارد پيش از استخدام بخشيده است، آگاهي روز افزون از اثرات بالقوه مضر تعصبات ناآگاهانه است. به منظور مبارزه براي اين اثرات، نتايج آزمون پيش از استخدام يا هرگونه شاخص گزينش ديگر، را مي توان با استفاده از روش هاي استخدام بي نام مورد بررسي قرار داد يعني روش هايي كه در آن نام، آدرس ايميل و ديگر جزئيات شخصي كانديداها از كارشناسان منابع انساني مخفي نگاه داشته مي شوند تا آن ها يك كانديدا را از طريق ارزيابي هاي استاندارد و بي طرفانه بسنجند.

تكنولوژي

در نهايت، بزرگترين تغيير در آزمون هاي پيش از استخدام در سال هاي پيش رو كه شيوه ارائه آن را تغيير مي دهد، گيميفيكيشن يا بازي آفريني است. تكنيكي كه در حال حاضر در تكنيك هاي بازاريابي استفاده مي شود و مسيري است كه اميد فراواني در دل آزمون هاي پيش از استخدام به وجود مي آورد و به دنبال طلوع دستگاه هاي هوشمند و محاسبات ابري توجه به آن روز به روز بيشتر مي شود.

با تبديل آزمون ها به محيطي كه بيشتر شبيه به "بازي هاي ذهني" به نظر رسد تا فرم هاي بخش منابع انساني، كانديداها عملكرد بهتري از خود نشان مي دهند و نقاط داده اي بيشتري فراهم مي كنند و در نتيجه كارفرمايان شاخص هاي بيشتري براي ارزيابي بي طرفانه در اختيار خواهند داشت. به علت استفاده گسترده از گوشي هاي هوشمند، بازي آفريني هم چنين به بررسي كانديداهاي بيشتري اجازه مي دهد، حتي كانديداهاي قدرتمندي كه ممكن است پس زمينه هاي سنتي و قراردادي لازم را نداشته باشند ولي از سويي پتانسيلي غيرمعمولي دارند.  

اين قضيه مي تواند از نظر سنجش كانديدا بزرگترين تغيير براي صنعت منابع انساني به شمار رود، به عبارتي از طريق تركيب فناوري و بازي آفريني امكان از شناسايي پيشاپيش كانديدا در يك مخزن غير استاندارد از داوطلبان شغلي امكان پذير مي شود و به كارفرمايان اجازه مي دهد براساس استعداد نه تجربه كانديدا، استخدام خود را انجام دهند. استعداد به هرحال چيزي است كه در انتها برگ برنده به شمار مي رود و هدايت استعداد در بين صنايع مختلف باعث مي شود كه عصر جديد آزمون هاي پيش از استخدام تقويت و شكل گيري نوآوري هايي را در پي داشته باشد كه هيچ كس قادر به پيش بيني آن ها نبوده است.  

ما در سامانه مديريت استعداد نوتريكا (سمان) تمام تلاشمان را داريم تا بتوانيم اين خلاء بزرگ در فرآيند استخدام را در ايران به بهترين نحو و با پيشرفته ترين ابزار در اختيار كارفرمايان محترم قرار دهيم براي اطلاعات بيشتر با ما در تماس باشيد و يا به اين لينك مراجعه كنيد.  


نئو شخصيت شناسي مصاحبه و استخدام سامانه مديريت استعداد نوتريكا مديريت استعداد منابع انساني


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.