چرا اعتبار داشتن آزمون هاي ارزيابي پيش از استخدام مهم است؟

1397/08/17 5:28 PM - 2 ماه قبل


ارزيابي پيش از استخدام مي تواند يكي از پيشگويانه ترين عوامل استخدام در بحث موفقيت شغلي در آينده باشد ولي تمامي تست هاي پيش از استخدام به يك شكل ايجاد نمي شوند. هدف اجراي آزمون قبل از استخدام در نهايت كسب اطلاعات مفيدي است كه به شما كمك كند تصميمات آگاهانه تري در زمينه استخدام بگيريد، يعني به نسبت تنها توجه به رزومه هاي شغلي، مصاحبه ها تصميم بهتري گرفته شود. ولي ارزيابي هاي پيش از استخدام تنها مي توانند زماني ارزش داشته باشند كه در بحث پيش بيني عملكرد شغلي فرد در آينده معتبرسازي شده باشند. 

بنابراين "معتبرسازي" يك تست اصلا چه معنايي دارد؟ برخلاف چيزي كه ممكن است شما فكر كنيد، هيچ مجموعه به خصوصي از استانداردها كه يك تست براي معتبر بودن بايد آن ها را رعايت كند، وجود ندارد يعني هيچ تاييديه رسمي كه توسط يك سازمان رسمي براي معتبرسازي يك تست صادر شده باشد وجود ندارد. يك تست زماني معتبر شناخته مي شود كه از نظر علمي نشان دهد نتايج آن قدرت پيش بيني عواقب شغلي را دارند.

اعتبارسنجي از ديدگاه قدرت پيشبيني در محدوده خاصي قرار مي گيرد به نحوي كه بعضي از تست ها به نسبت سايرين قدرت بيشتري براي پيشبيني موفقيت شغلي دارند و در حقيقت اين قدرت پيش بيني قابل سنجش است. دهه ها تحقيق در زمينه روانشناسي صنعتي و سازماني توانايي هر كدام از عوامل استخدام را در پيش بيني موفقيت شغلي بررسي كرده است. تحقيقات تاثير تمامي عوامل از مصاحبه هاي شغلي و بررسي توصيه نامه هاي شغلي را گرفته تا سطح تحصيلات و آزمون هاي پيش از استخدام را بررسي كرده اند تا توانايي هركدام در پيش بيني عملكرد شغلي سنجيده شود.

جاي شگفتي ندارد كه پيشبيني كننده ترين عامل تست هاي انجام نمونه كار است كه معمولاً كانديدا ملزم مي شود يك نمونه كار انجام دهد يا مدتي را به صورت آزمايشي كار كند. با آن كه مشخص است نشان دادن توانايي شما در انجام يك كار موفقيت يا عدم موفقيت شما در آن شغل را نشان خواهد داد، اما نمونه كارها الزاماً قابل كاربرد در بسياري از وظايف شغلي نيستند يعني در مواردي كه پيش نيازهاي روزانه كاري را در مرحله قبل از استخدام به سختي مي توان شبيه سازي كرد.

دومين عاملي كه در استخدام بيشترين قدرت پيش بيني را دارد تست هاي توانايي شناختي هستند كه در پيشگويي موفقيت شغلي اعتبار بالايي دارند. آن ها به نسبت هرگونه عوامل سنتي استخدام مانند رزومه هاي شغلي، مصاحبه ها يا سطح تحصيلات، قدرت پيش بيني به مراتب بيشتري دارند. ديگر تست هاي استخدام مانند تست هاي شخصيت شناسي و تست هاي مهارت نيز قادر به پيش بيني موفقيت شغلي هستند ولي قدرت آن ها در حد تست هاي توانايي شناختي نيست.

با آن كه اين داده ها معتبرسازي كلي قدرت پيشبيني اين تست ها را نشان مي دهد، بايد از معتبرسازي نمونه تست هاي شركت طراحي آزمون خود مطمئن شويد. معمولاً اين شركت ها اعتبار ساختار، اعتبار محتويات و اعتبار قدرت پيش بيني آزمون هاي خود را براساس نمونه بزرگي از داده ها به تاييد رسانده اند.

هم چنين فراموش نكنيد كه مطمئن شويد اين آزمون ها به خصوص براي استفاده در مرحله پيش از استخدام معتبرسازي شده اند. اين قضيه بسيار مهم است. بعضي از تست هاي مرسوم (مانند تست ديسك و تست MBTI) در بحث ايجاد تيم هاي كاري و توسعه كارمندان زماني كه كارمندان استخدام شده اند ارزش زيادي دارند، ولي براي استفاده در فرآيند پيش از استخدام معتبرسازي نشده اند. اگر قصد داريد از آزمون ها براي تصميم گيري در زمينه استخدام استفاد كنيد، مطمئن شويد كه آن ها براي استفاده در فرآيند استخدام معتبرسازي شده اند.

در نهايت اين كارفرمايان هستند كه كار پيش بيني را انجام مي دهند. آن ها بايستي براساس اطلاعات محدودي كه از قابليت هاي كارمندان بالقوه خود به دست مي آورند موفقيت شغلي او را پيش بيني كنند. به همين علت استفاده از ارزيابي ها و اولويت بندي در عوامل استخدام به كارفرمايان كمك مي كند تا عواقب شغلي را بهتر پيش بيني كنند. كارفرمايان زمان تركيب اين آزمون ها با ديگر عوامل مانند رزومه هاي شغلي و مصاحبه ها مي توانند يك نگاه جامع تر نسبت به كانديدا به دست آورند و احتمال استخدام كارمندي كه در نهايت موفق خواهد شد را افزايش دهند.


شخصيت شناسي مصاحبه و استخدام سامانه مديريت استعداد نوتريكا مديريت استعداد منابع انساني


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.