در زمان استخدام هوش هيجاني چقدر مهم است؟

1397/08/29 3:38 PM - 2 ماه قبل


اخيراً در بين جوامع منابع انساني هوش هيجاني به موضوع داغي تبديل شده است و از منظر ارزشي به آن نگاه كنيم، ظاهراً ويژگي است كه هر كارمند عالي بايد آن را داشته باشد. ولي شما چطور مي توانيد به هنگام جستجوي هوش هيجاني در كانديداهاي شغلي خود آن را مشخص و به خوبي بسنجيد؟

جواب ساده نبودن اين كار است. بخش اعظم آن از همان ابتدا به ارائه يك تعريف كامل از هوش هيجاني (Emotional Intelligence) بر مي گردد. هوش هيجاني دو مدل اصلي دارد، يكي براساس توانايي و ديگري براساس ويژگي هاي شخصيتي. مدل توانايي ادعا مي كند كه قابليت (توانايي) افراد در پردازش و انديشيدن در مورد هيجانات فرق مي كند و اين توانايي را مي توان از طريق رفتارهاي سازشي مورد سنجش قرار داد. اين رفتار شامل درك، استفاده، مشاهده و مديريت عواطف شده و اين مدل از طريق تكاليف حل مشكل براساس هيجانات سنجيده مي شود.  

در مقابل، مدل مبتني بر ويژگي هاي شخصيتي، هوش هيجاني را از طريق توانايي هاي عاطفي درك شده از سوي خود فرد مي سنجد. در آزمون هاي هوش هيجاني كه از اين مدل استفاده مي كنند، افراد ملزم به اين مي شوند كه در قبال سوالات نظرشان را در مورد رفتارها/شخصيت خود اعلام كنند، شبيه به تست هاي شخصيت شناسي كه شخصيت افراد را مي سنجند. هم چنين يك مدل "تركيبي" سومي هم وجود دارد كه در سال 1995 در كتاب دانيل گولمن به اسم هوش هيجاني مطرح شد كه تركيبي از مدل ويژگي هاي شخصيتي و توانايي است. با آن كه هر مدل مزايا و معايبي دارد، در بين جوامع علمي هيچ توافق عمومي مبني بر دقيق تر بودن هر كدام از آن ها به چشم نمي خورد. 

براي پيچيده تر كردن ماجرا، تحقيقاتي كه هوش هيجاني (EI) را به عملكرد شغلي ربط مي دهند نتايج بسيار ناهماهنگي را نشان مي دهند. در تحليل گسترده ده ها تحقيق در مورد هوش هيجاني و محيط كار نتيجه گيري شد فعلا نتايج متناقض هستند. آدام گرانت روانشناسي مشهور كه خود را يكي از طرفداران تحقيق در زمينه هوش هيجاني مي داند، اخيرا ابراز داشته است كه هنوز مدركي دال بر استفاده از آزمون هاي هوش هيجاني براي تصميم گيري هاي آگاهانه تر در زمينه استخدام وجود دارند. در مقابل، آزمون هاي توانايي شناختي (يا هوش سنتي) دائما نشان داده شده اند كه به نسبت هوش هيجاني قدرت پيشبيني بيشتري در بحث عملكرد شغلي دارند. 

ولي اين گفته به معناي اين نيست كه هوش هيجاني در محيط كار ارزشي ندارد. اكثر چيزي كه ما از هوش هيجاني درك مي كنيم در واقع مي تواند با ديگر روش هاي ارزشيابي جا افتاده تر همپوشاني كند. به عنوان مثال، بعضي از شواهد نشان مي دهند كه هوش هيجاني ممكن است در ارتباط با بعضي از ويژگي هاي شخصيتي قرار گيرد كه معمولاً در تست هاي شخصيت شناسي سنجيده مي شوند، از جمله سازگاري و استقبال از تجربه، گرچه وسعت اين روابط از تحقيقي به تحقيق ديگر فرق مي كند. علاوه بر اين، هوش هيجاني نشان داده شده است كه به شكل مثبتي با توانايي شناختي در ارتباط قرار مي گيرد كه نشان مي دهد بعضي از بخش هاي هوش هيجاني ممكن است در هوش سنتي لحاظ شود.

ولي سوالات زيادي هم چنان باقي مي مانند، به عنوان مثال: چطور مي توانيد به شيوه اي هوش هيجاني را بسنجيم كه عملكرد شغلي را پيش بيني كند؟ چه روابطي بين توانايي شناختي و هوش هيجاني وجود دارد؟ چه روابطي بين شخصيت و هوش هيجاني وجود دارد؟

به نظر ما هوش هيجاني حوزه بسيار هيجان انگيزي براي تحقيق است. با آن كه كارهاي بسيار شگفت انگيزي در خصوص آشكارسازي رابطه بين هوش هيجاني و عملكرد در محيط كار انجام شده است، ولي تحقيقات فعلي براي توصيه آن به ما به عنوان يك ابزار تصميم گيري استخدام قدرت كافي را ندارند.

بنابراين فعلا براي اهداف استخدام ممكن است يك آزمون هوش هيجاني به تنهايي كافي نباشد، راه هايي هم وجود دارد كه شما مي توانيد هوش هيجاني را از طريق ديگر عوامل پيش بيني كننده تخمين بزنيد. در حال حاضر، ما بايد منتظر بنشينيم تا ببينيم تحقيقات آينده چه حرف هايي براي گفتن در مورد هوش هيجاني و محيط كار دارند.


هوش هيجاني شخصيت شناسي مصاحبه و استخدام منابع انساني


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.