آزمون هاي پيش از استخدام: مجموعه اي از آزمون هاي محبوب

1397/09/12 9:28 AM - یک ماه قبل


بسياري از شركت ها در زمان استخدام از سنجش شخصيت براساس دست خط (گرافولوژي) استفاده مي كنند. ولي گرافولوژي در پيش بيني عملكرد شغلي هيچ قدرت بيشتري از گوي هاي جادويي و يا ستاره شناسي ندارد! زماني كه شركت ها براي استخدام شبه علم يا خرافات را به كار نگيرند، آزمون هاي پيش از استخدام واقعاً مي توانند به آن ها در تصميم گيري بهتر براي استخدام كمك كنند.

البته، شما بايد از آزمون هاي پيش از استخدام با احتياط استفاده كنيد. يك آزمون به خوبي طراحي شده مناسب بودن يك كانديدا براي يك شغل و تناسب شغلي او را نشان خواهد داد. ولي آزمون اشتباه مي تواند به تجربه كانديدا لطمه وارد كرده و براي تصميم گيري شما مشكل به وجود آورد.

ما در اين مطلب هفت آزمون پيش از استخدام متداول را معرفي مي كنيم كه مي توانند به شما در تصميم گيري هاي بهتر در زمينه استخدام كمك كنند:

متداول ترين انواع آزمون هاي پيش از استخدام چه آزمون هايي هستند؟

كل فرآيند استخدام آزموني براي كانديداها است. اما در اين مطلب، منظور از آزمون هاي پيش از استخدام، آزمون هاي استاندارد است.


1. آزمون هاي سنجش دانش شغلي

آزمون هاي سنجش دانش شغلي تخصص نظري و فني يك كانديدا در يك حوزه خاص را مي سنجند. به عنوان مثال، از يك حسابدار ممكن است اصول پايه حسابداري پرسيده شود. اين نوع آزمون ها بيشترين مزيت را براي شغلي هايي دارند كه نيازمند دانش تخصصي يا سطح بالايي از تخصص هستند.

محدوديت ها

يك آزمون دانش شغلي يك صفت بسيار مطلوب را مد نظر قرار نمي دهد يعني: قابليت يادگيري. يك كانديدا ممكن است دانش محدودي داشته باشد ولي قدرت يادگيري او بالا است. يا كانديدا ممكن است از اطلاعات زيادي برخوردار باشد ولي نتواند با ايده ها يا دانش جديد خود را وفق دهد. علاوه بر اين، همواره يك شكافي بين دانستن يك موضوع به صورت تئوري و به كارگيري آن در عمل وجود دارد.


2. آزمون هاي صداقت

داستان آزمون هاي پيش از استخدام با آزمون هاي صداقت شروع شد. آن ها مي توانند به يك شركت كمك كنند كه افراد غيرصادق، غيرمطمئن يا بي نظم را ناديده بگيرند. در آزمون هاي صداقت آشكار از كانديدا سوالاتي در خصوص صداقت و اصول اخلاقي پرسيده مي شود.  آزمون هاي خاصي ويژگي هاي شخصيتي مرتبط با صداقت را مي سنجند مانند وظيفه شناسي. اگر آزمون هاي صداقت با دقت طراحي شده باشند، مي توانند شاخص هاي خوبي براي پيش بيني عملكرد شغلي به شمار روند. علاوه بر اين، در آن ها به نسبت ديگر آزمون ها كمتر تعصبات شخصي لحاظ مي شود، چون از نظر صداقت بين افراد با گروه هاي سني يا نژادي مختلف تفاوت هاي اندكي به چشم مي خورد.

محدوديت ها

عدم صداقت كانديداها در پاسخ ها هميشه يك نگراني است. به خصوص در خصوص اين تست ها. اگر از كانديداها پرسيده شود آيا تا به حال دزدي كرده است، چقدر احتمال جواب مثبت او براي اين سوال وجود دارد؟ اگر جواب مثبت داده شود، آن ها (ظاهراً به شكل عجيبي) براي گفتن حقيقت به اندازه كافي صادق هستند. كارفرمايان بايد اين حقيقت را در نظر بگيرند كه افراد توبه و تغيير مي كنند.


3. آزمون هاي توانايي شناختي

آزمون هاي توانايي شناختي ظرفيت عمومي ذهني يك كانديدا را مي سنجند كه ارتباط قوي با عملكرد شغلي دارد. اين نوع آزمون ها به نسبت مصاحبه ها يا تجربه شغلي در پيش بيني عملكرد شغلي دقيق تر هستند. بسياري از شركت ها از آزمون استعداد عمومي (GAT) استفاده مي كنند كه استدلال عددي، شفاهي و منطقي را مي سنجند.

محدوديت ها

همانند با هر آزمون توانايي شناختي، با تمرين مي توان نتايج بهتري از آزمون ها گرفت. هم چنين، آزمون هاي توانايي شناختي نسبت به تفاوت هاي نژادي و قومي آسيب پذير هستند و يك نوع ريسك تبعيض به همراه مي آورند. از چندين روش ارزيابي استفاده كنيد و مبناي تصميمات استخدام خود را تنها بر اين آزمون ها نگذاريد. از نتايج تنها به عنوان يك شاخص راهنما استفاده كنيد.


4. تست هاي شخصيت شناسي

تست هاي شخصيت شناسي اطلاعاتي در مورد تناسب فرهنگي كانديداها و اينكه آيا شخصيت آن ها مي تواند موفقيت شغلي را در پي داشته باشد يا نه، فراهم مي كنند. ويژگي هاي شخصيتي نشان داده شده است در ارتباط با عملكرد شغلي در نقش هاي مختلف شغلي قرار مي گيرند. به عنوان مثال فروشندگاني كه از نظر شخصيتي امتياز بالايي در بحث برونگرايي كسب مي كنند عملكرد بهتري در اين شغل خواهند داشت. مدل ويژگي هاي شخصيتي 5 عاملي  يا همان آزمون نئو يك تست شخصيت شناسي محبوب است. آزمون هاي سنجش استعداد شغلي و تحصيلي نيز جزو آزمون هاي محبوبي به شمار مي روند كه به دفعات توسط مشاوران انتخاب حرفه شغلي در مدارس استفاده مي شوند.

محدوديت ها

تمايل به نشان دادن مطلوبيت اجتماعي نقش مهمي در آزمون هايي دارد كه شخص اطلاعاتي در مورد خود را گزارش مي دهد. افراد تمايل به اين دارند براساس چيزي كه فكر مي كنند شما دوست داريد بشنويد پاسخ هاي خود را ارائه دهند كه در نهايت باعث مي شود تصوير نادرستي از خود بر جا بگذارند. مطمئن شويد آزموني كه انتخاب مي كنيد متوجه اين تصاوير اشتباه خواهد شد. بعضي از پرسش هاي آزمون نيز ممكن است از سوي برخي از كانديداها توهين آميز به نظر رسند و بر روي تجربه كانديدا تاثير منفي بگذارند. بنابراين در نحوه و زمان استفاده از تست هاي شخصيت شناسي دقت كنيد. 


5. آزمون هاي سنجش هوش هيجاني

هوش هيجاني (EI) اشاره به اين دارد كه يك فرد چقدر خوب روابط خود را ايجاد و عواطف را درك مي كند (هم عواطف خود و هم سايرين). اين توانايي ها يك عامل مهم در شغل هايي است كه مستلزم روابط بين فردي متعدد و رهبري مي شود. به طور كلي، آزمون هايي كه هوش هيجاني را مي سنجند تا حدي قدرت پيش بيني عملكرد شغلي را دارند. در سايت تست و تايپ دو نوع آزمون هوش هيجاني وجود دارد. آزمون هوش هيجاني برادبري و گريوز وجود دارد كه به صورت كلي موقعيت هوش هيجاني فرد را مشخص مي كند. در آزمون هوش هيجاني بار ان در 15 عامل هوش هيجاني فرد سنجيده ميشود.

محدوديت ها

افراد همواره در گزارش قابليت هاي هوش هيجاني خود حقيقت را نمي گويند شما مي توانيد از متخصصان يا ناظرين آزمون بخواهيد نظر خود را بگويند ولي براي صرف پول و زمان زياد در اين فرآيند خود را آماده كنيد.


6. آزمون هاي مهارت سنجي

آزمون هاي مهارت سنجي بر دانش يا ويژگي هاي شخصيتي توجه ندارند. آن ها مهارت هاي واقعي را مي سنجند خواه مهارت هاي نرم (به عنوان مثال توجه به جزئيات) يا مهارت هاي سخت (به عنوان مثال سواد رايانه اي). به عنوان مثال، يك كانديدا براي شغل منشي گري ممكن است براي نشان دادن مهارت تايپ خود از نظر دقت و سريع در يك آزمون تايپ شركت كند. ساير آزمون هاي مهارتي شامل آزمون هاي بررسي اطلاعات، آزمون هاي رهبري، آزمون هاي نوشتاري يا پرزنتيشن مي شوند. 

محدوديت ها

آزمون هاي مهارت سنجي زمان بر هستند. كانديداها براي ثبت كار خود يا ارائه پرزنتيشن ها نياز به زمان دارند. مسئولين استخدام هم چنين براي ارزيابي نتايج به زمان نياز دارند. شما مي توانيد در طول مراحل بعدي فرآيند استخدام خود از آزمون هاي مهارت سنجي استفاده كنيد يعني زماني كه مخزن كوچكتري از كانديداها داريد.


7. آزمون هاي سنجش توانايي فيزيكي

آزمون هاي سنجش توانايي فيزيكي قدرت بدني و استقامت را مي سنجند. اين ويژگي ها براي بسياري از شغل ها (مانند آتش نشاني) مهم هستند. بنابراين زماني كه نياز به آن ها است، هرگز نبايد ناديده گرفته شوند. علاوه بر اين، آن ها به كاهش بروز حوادث محيط كاري و غرامت خواهي كارگران كمك خواهند كرد. و كانديدا قادر به تقلب در نتايج به سادگي ديگر آزمون ها نخواهند بود.

محدوديت ها

گاهي اوقات آزمون هاي سنجش توانايي فيزيكي ممكن است به مانند آزمون هاي پزشكي به نظر رسند كه تحت حفاظت لايحه شهروندان آمريكايي مبتلا به ناتوانايي قرار دارند. اگر دقت نكنيد، ممكن است با يك دعواي حقوقي روبرو شويد. شما هم چنين به همين دليل بايد در زمان تفسير نتايج آزمون كانديداها تفاوت در جنسيت، سن و نژاد را در نظر بگيريد.


تا چه حد بايد بر نتايج آزمون ها اعتماد كرد؟

آزمون ها يك راه مطمئن براي كسب آگاهي در مورد كانديداها هستند كه به شما در رد افرادي كمك مي كنند كه با حداقل پيش نيازهاي شما همخواني ندارند. ولي چه اتفاقي رخ مي دهد اگر يك كانديدا در يك آزموني امتيازهاي فوق العاده بالايي كسب كند؟ آيا بايد براي استخدام او عجله كنيد؟ شايد.

اگر يك كانديدا با ساير شاخص ها هماهنگي دارد، پس يك نتيجه عالي در آزمون مي تواند شما را يك گام بيشتر به تصميم استخدام او نزديك كند. ولي تكيه بيش از حد به نتيجه يك آزمون فكر خوبي نيست. بهترين تصميمات در زمينه استخدام را بايد زماني گرفت كه به جنبه هاي متعددي از شخصيت، رفتار و مهارت هاي يك كانديدا توجه كرد. بهتر است از چندين آزمون استفاده كنيد كه توسط كارشناسان طراحي و اعتبار رساني شده اند. به نتايج به عنوان يكي از عوامل متعددي بنگريد كه مي توانند بر روي تصميم استخدام شما تاثير بگذارند.


هوش هيجاني شخصيت شناسي مصاحبه و استخدام سامانه مديريت استعداد نوتريكا مديريت استعداد منابع انساني


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.