شخصیت در مورد کاندیداهای شغلی چه چیزی واقعاً می تواند به ما بگوید؟

1397/09/15 10:43 AM - 6 ماه قبل


اگر تازه وارد حوزه گزینش کاندیداها شده اید، ممکن است از خود بپرسید چرا سنجیدن شخصیت کاندیداها یکی از تدابیر متداولی است که در فرآیند استخدام لحاظ می شود. با آن که اکثر سیستم های گزینش در فرآیند خود مراحل دیگری را نیز دارند، ولی ارزیابی شخصیت همواره به عنوان بخشی از فرآیند استخدام توصیه شده است. ما دلیل آن را در این مطلب برای شما توضیح می دهیم.

در طول زمان ثابت است

برخلاف دانش (که با گذشت زمان افزایش می یابد) یا مهارت (که می تواند بسته به موضوع نوسان داشته باشد)، تحقیقات نشان می دهد که شخصیت به طور کلی در سراسر طول زندگی ما ثابت است (Costa & McCrae, 1980). حتی زمانی که افراد در زندگی خود تحت تغییرات مهمی قرار می گیرند، تغییر قابل توجهی در شخصیت آن ها انجام نمی شود. به عنوان مثال، فردی که از همکاری با همکاران خود لذت می برد بعید است ناگهان به فردی درونگرا تبدیل شود و از کار گروهی دوری کند. یعنی امتیازی که یک داوطلب شغلی در یک آزمون شخصیت شناسی به دست می آورد بدون توجه به زمانی که آن ها مورد آزمون قرار گرفته اند ثابت باقی می ماند که این امر باعث کاهش نیاز به آزمون مجدد از داوطلبان می شود. چون شخصیت درون ما نهادینه شده است، رفتار ما نیز با آن در ارتباط قرار می گیرد و به اشکال مختلف می توان آن را پیشبینی کرد. تفاوت های شخصیتی فردی هم چنین در اختیار ما اطلاعاتی در مورد نحوه تغییر رفتار از یک فرد به فرد دیگر قرار خواهد داد. 

منصفانه است

در سال 1965، کمیسیون فرصت های استخدامی برابر آمریکا به منظور تلاش برای کسب این اطمینان شکل گرفت که به تمامی شهروندان آمریکایی فرصت برابری برای کار داده شود. یکی از عقاید اصلی این کمسیون فراهم سازی یک فرصت منصفانه برای افراد به منظور استخدام ، بدون توجه به ویژگی های جمعیت شناختی تا زمانی است که آن ها بتوانند از عهده وظایف شغلی برآیند. در خصوص فرآیند استخدام، معنای این گفته این است که به تمامی داوطلبان شغلی باید فرصت برابری برای ارائه درخواست شغل داده شود و باید تنها با استانداردهایی ارزیابی شوند که فقط مرتبط با شغل مورد نظر است. اگر مرحله ای در فرآیند استخدام نشان داده شود که تاثیر مخربی برای یک گروه اقلیتی دارد، به صورت بالقوه خطر شکل گیری یک پرونده حقوقی علیه آن شرکت به علت اعمال استخدامی غیرمنصفانه وجود دارد. ارزیابی شخصیت خیلی کم با چنین تاثیر مخربی در ارتباط قرار می گیرد. شخصیت سنجی یکی از منصفانه ترین و از نظر حقوقی قابل دفاع ترین شیوه های گزینش کاندیدا در نظر گرفته می شود.

انجام آن ساده است

در حوزه روانشناسی، مهم نیست در حال مطالعه یک مقاله تحقیقاتی دانشجویی یا مقالات چاپ شده در نشریات علمی هستید، به هرحال در موضوع تحت تحقیق به هر شکلی به شخصیت اشاره شده است. دلیل آن ترکیبی از عوامل زیر است:

  • بین شخصیت و عواقب رفتاری همیشه ارتباطی وجود دارد.
  • یافته ها به احتمال زیاد قابل ربط دادن به تمامی جمعیت های مختلف هستند.
  • شخصیت سنجی را به آسانی می توان در هر تحقیقی لحاظ کرد.

 همین توضیحات و منطق را می توان به اکثر آزمون های پیش از استخدام تعمیم دارد. ما می دانیم که شخصیت در رابطه با رفتار شغلی مهم است و می دانیم که امتیاز آزمون هایی که شخصیت را می سنجند باعث حذف یک گروه جمعیتی خاص با نسبت غیرمنصفانه نمی شود. هم چنین پرسیدن این سوالات کاملا ساده است. افراد در پاسخ گویی به سوالاتی که در مورد شخصیتشان می شود به زحمت نمی افتند و حتی برای آن ها در مقایسه با دیگر انواع آزمون های گزینشی نسبتا لذت بخش است. یعنی ما می توانیم سوالات زیادی بپرسیم و اطلاعات بسیار مهمی به دست آوریم بدون اینکه به داوطلب شغلی فشار وارد یا زمان قابل توجهی را به طول آزمون اضافه کنیم.

دلایل زیادی مبنی بر این وجود دارد که چرا آزمون شخصیت شناسی یک ابزار استاندارد لحاظ شده در یک سیستم گزینش نیروی کار محسوب می شود. مهم نیست چرا شما استفاده از آن را انتخاب می کنید، شما می توانید مطمئن شوید که در حال سرمایه گذاری بر روی یک روش موثر، منصفانه و نامتناقض برای استخدام هستید. سامانه مدیریت استعداد نوتریکا میتواند در این حوزه به شما ابزاری قدرتمند در خصوص شخصیت شناسی و استعدادیابی مدیران و کارکنان قرار دهد. برای اطلاعات بیشتر با ما در تماس باشید .


مصاحبه و استخدام سامانه مدیریت استعداد نوتریکا مدیریت استعداد


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.