تست شخصيت در محيط كار، يك كار بي فايده يا كليدي براي يك استخدام عالي؟

1397/09/17 2:20 PM - یک ماه قبل


استفاده از تست هاي شخصيت شناسي در فرآيند استخدام به مرحله اي متداول از آن تبديل شده است. براساس گزارشي كه از سوي شركت مشاوره تجاري CEB صورت گرفته است، امروزه 62 درصد دپارتمان هاي منابع انساني در طول فرآيند استخدام از تست هاي شخصيت شناسي براي سنجش كانديداها استفاده مي كنند. توضيح آن ها اين است كه تست هاي شخصيت شناسي باعث پيدا كردن نقص ها و مهارت هاي يك كارمند جديد مي شوند قبل از اين كه در موقعيتي با فشار بالاي كاري با مشكل روبرو شود.

با اين وجود، هنوز مزيت استفاده از تست هاي شخصيت شناسي براي افراد متقاعدكننده نيست. طبق نتايج بعضي از تحقيقات، متداول ترين انواع تست هاي شخصيت شناسي چون درست استفاده نمي شوند كارفرمايان نمي توانند از مزايان آن استفاده كنند. بنابراين اگر تست هاي شخصيت شناسي مفيد نيستند، چرا اصلاً از آن ها استفاده كنيم؟    

قدرت پيش بيني

بدون توجه به اين كه تست هاي شخصيت شناسي واقعا دقيق هستند يا نه، آن ها هم چنان مي توانند در طول فرآيند استخدام يك ابزار مفيد به شمار روند. انجام يك تست شخصيت شناسي ساده مي تواند يك فرصتي عالي براي پيش بيني نتيجه سناريوهاي بالقوه كاري و بحث در مورد نحوه واكنش كانديدا به شمار رود.

به عنوان مثال، تست شخصيت شناسي MBTI تيپ شخصيتي كانديداي شما را INTJ نشان مي دهد يعني او بالاترين امتيازها را در بحث برونگرايي، شهود، تفكر و قضاوت مي گيرد. شما ممكن است پيش بيني كنيد كه اين كانديدا در شغل هاي تحليلي موفق خواهد بود، ولي در پذيرفتن چالش هايي كه نيازمند كار تيمي شديد است سخت بايد تلاش كند. شما سپس براساس اين پيش بيني ها مي توانيد تناسب اين كانديدا با اين وظيفه شغلي را ارزيابي كنيد.

يك تست دقيق تر براي بسياري از وظايف شغلي تست قضاوت موقعيتي است. با آن كه بسياري از تست هاي شخصيت شناسي از جمله تست MBTI، در مورد واكنش يك كانديداي بالقوه نسبت به يك موقعيت شغلي در اختيار شما تنها ايده مبهمي قرار مي دهند، تست قضاوت موقعيتي مثال هاي محكم و دقيقي فراهم مي كند كه نشان مي دهد قضاوت فرد در سناريوهاي مختلف براي انتخاب بهترين مسير چه خواهد بود. اين تشخيص به خصوص در محيط هاي با فشار كاري بالا مفيد است، ولي در زمان بررسي تناسب شغلي با يك محيط معمولي اداري نيز مزيت هايي به همراه دارد.  

كارفرمايان نكته اصلي را فراموش كرده اند

مشكل زماني بروز پيدا مي كند كه كارفرمايان و مسئولين استخدام براي گزينش كارمندانشان از تست هاي شخصيت شناسي به عنوان يك راهنماي مصون از خطا استفاده مي كنند.

در حقيقت، زماني كه شما كل شخصيت يك فرد را تنها به چند ويژگي اصلي شخصيتي تقليل مي دهيد، بيش از حد چيزي كه واقعا پيچيده است را ساده مي كنيد. از يك فرد تيپ شخصيتي او را طبق نتيجه آزمون MBTI بپرسيد و او احتمالا چنين مي گويد: "اوه، من تيپ ESTP هستم، ولي واقعا رفتار دوستانه اي دارم!" اگر چنين جملاتي براي شما آشنا است، يقينا با فردي دوست هستيد كه چنين چيزهايي مي گويد: "نتيجه آزمون شخصيت من را اين چنين نشان داد، ولي من هميشه فكر مي كردم واقعا تيپ شخصيتي متفاوتي دارم."

اين گفته ها در حقيقت جنبه اصلي تست هاي شخصيت شناسي را نشان مي دهند يعني: بين شخصيتي كه فرد در محيط كار يا بيرون به اطرافيان نشان مي دهد و تيپ شخصيتي واقعي يك فرد تفاوت وجود دارد. تست هاي شخصيت شناسي باعث مي شوند فرد نسبت به ويژگي هاي شخصيتي كه بايد بر روي آن كار كند اطلاعاتي به دست آورد نه اينكه يك راهنماي مصون از خطا براي استخدام بهترين كارمندان محسوب شوند. هيچ تيپ شخصيتي بهترين گزينه براي يك شغل محسوب نمي شود، همه چيز به روش و رفتار كارمندان بالقوه در برخورد با جنبه هاي شخصيتي مثبت و منفي شان بستگي دارد.

يك مسئول استخدام عالي در تفسير نتايج تست شخصيت شناسي با كانديداها همكاري خواهد كرد و از آن ها مي خواهد مواردي كه با آن موافق هستند يا نيستند را اعلام كنند. سپس امكان توسعه يك برنامه فردي فراهم مي شود تا نكات ضعف آن ها هدف قرار گرفته و نكات قوتشان را بيشتر بهبود بخشند. بدين وسيله، شما مي توانيد براي بروز پتانسيل آن ها از نتايج تست شخصيت شناسي استفاده كنيد.

تا زماني كه موفق شويد، فريب دهيد

متاسفانه، مسئولين استخدام كه دائما در عوض جذب نيرو براساس تناسب فرد با شغل به دنبال "تيپ شخصيتي" مناسب هستند، عدم صداقت كانديدا در مراحل مختلف فرآيند استخدام را به همراه مي آورند. سطح فشار بر روي كانديداهايي كه به پاسخ "صحيح" سوالات توجه مي كنند بالا است و در نتيجه در مورد نكات قوت و ضعف خود با صداقت به سوالات جواب نمي دهند.

تنها راه واقعي مبارزه با اين مشكل ايجاد اطمينان مجدد در كانديدا در طول فرآيند استخدام و تاكيد بر اين است كه شما به دنبال يك پاسخ "صحيح" براي سوالات نيستيد، بلكه سعي داريد حوزه هايي را مشخص كنيد كه آن ها در آن بيشترين موفقيت را به دست مي آورند. هدف آزمون استخدامي خود را به آن ها توضيح دهيد ولي پاسخ هاي مورد نظر خود را نگوييد. قبل از آزمون، امضاي يك قرارداد در مورد صداقت در پاسخ دهي به سوالات مي تواند باعث شود آن ها پيش از تلاش به دروغ گويي كمي بيشتر فكر كنند. 

اگر شما سابقه كاري يك كانديدا را دوست داريد، ولي از نتايج آزمون او راضي نيستيد، جزئيات آزمون او را نگه داريد و مجدداً زماني كه فرصت مناسب پيش آمد با او تماس بگيريد.

جمع بندي

با تمام اين صحبت ها، راي نهايي در مورد تست هاي شخصيت شناسي چيست؟ به طور خلاصه، آزمون شخصيت شناسي مي تواند ابزاري مفيد در تمامي مراحل فرآيند استخدام و فراتر از آن محسوب شود. ولي نقطه شروع و پايان سنجش تناسب يك كانديدا با شغل نيست.

قبل از هر كاري، بايد مطمئن شويد كه تست شخصيت شناسي مورد نظرتان اطلاعاتي كه نياز داريد را فراهم خواهد كرد يا خير. عدم درك كامل ويژگي هاي يك آزمون شخصيت شناسي و پتانسيل آن باعث مي شود هر آزموني كه انتخاب كنيد، نتايج دلخواهتان را فراهم نكند.

به عنوان مثال آزمون MBTI زماني كه يك وظيفه شغلي بسيار عمومي و كلي است و يك نوع بسيار خاص كانديدا را در ذهن داريد، عالي است. در حال مطالعه نتايج ديگر تيپ هاي شخصيتي كارمندان فعلي خود را در نظر بگيريد، جواب هاي كانديداها را بررسي و مشخص كنيد آيا احتمال بروز تضاد شخصيتي بين آن ها و ايجاد مشكلاتي در بحث كارآمدي و بهره وري وجود دارد يا خير؟ يا آيا اين كانديدا در تركيب تيمي شما يك خلاء مهم را پر مي كند؟

حالا اين تئوري ها را به محك بگذاريد. كانديداي شما يك تست قضاوت موقعيتي را چطور انجام مي دهد؟ به ياد بياوريد كه عوامل مختلفي مي توانند عدم صحت و دقت نتيجه يك تست MBTI را به همراه آورند، ولي زماني كه به كانديداها وقت مي دهيد تا در مورد جواب هاي خود كاملا فكر كنند، تقريبا تمامي آن ها به شكلي به يك تست موقعيت قضاوتي جواب مي دهند كه شيوه و رفتار آن ها را به درستي منعكس كند.  

در نهايت، در طول مصاحبه شغلي زماني را به صحبت در مورد نتايج آزمون يك كانديدا و مشاهدات خود اختصاص دهيد و به نحوه واكنش و پاسخ دهي آن ها دقت كنيد. در انتها، تيپ شخصيتي كارمند به خودي خود اصلا مهم نيست، چيزي كه تفاوت را به همراه مي آورد ميل كانديدا به تفكر دقيق در مورد خودش و تغيير در جهت بهتر شدن است.


mbti (ام بي تي آي) شخصيت شناسي مصاحبه و استخدام منابع انساني


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.