1398/03/04 1:46 PM - 4 سال قبل
استفاده از تست های شخصیت شناسی در فرآیند استخدام به مرحله ای متداول از آن تبدیل شده است. براساس گزارشی که از سوی شرکت مشاوره تجاری CEB صورت گرفته است، امروزه 62 درصد دپارتمان های منابع انسانی در طول فرآیند استخدام از تست های شخصیت شناسی برای سنجش کاندیداها استفاده می کنند. توضیح آن ها این است که تست های شخصیت شناسی باعث پیدا کردن نقص ها و مهارت های یک کارمند جدید می شوند قبل از این که در موقعیتی با فشار بالای کاری با مشکل روبرو شود.
با این وجود، هنوز مزیت استفاده از تست های شخصیت شناسی برای افراد متقاعد کننده نیست. طبق نتایج بعضی از تحقیقات، متداول ترین انواع تست های شخصیت شناسی چون درست استفاده نمی شوند کارفرمایان نمی توانند از مزایای آن استفاده کنند. بنابراین اگر تست های شخصیت شناسی مفید نیستند، چرا اصلاً از آن ها استفاده کنیم؟
بدون توجه به این که تست های شخصیت شناسی واقعا دقیق هستند یا نه، آن ها هم چنان می توانند در طول فرآیند استخدام یک ابزار مفید به شمار روند. انجام یک تست شخصیت شناسی ساده می تواند یک فرصتی عالی برای پیش بینی نتیجه سناریوهای بالقوه کاری و بحث در مورد نحوه واکنش کاندیدا به شمار رود.
به عنوان مثال، تست شخصیت شناسی MBTI تیپ شخصیتی کاندیدای شما را INTJ نشان می دهد یعنی او بالاترین امتیازها را در بحث درونگرایی، شهود، تفکر و قضاوت می گیرد. شما ممکن است پیش بینی کنید که این کاندیدا در شغل های تحلیلی موفق خواهد بود، ولی در پذیرفتن چالش هایی که نیازمند کار تیمی شدید است سخت باید تلاش کند. شما سپس براساس این پیش بینی ها می توانید تناسب این کاندیدا با این وظیفه شغلی را ارزیابی کنید.
یک تست دقیق تر برای بسیاری از وظایف شغلی تست قضاوت موقعیتی است. با آن که بسیاری از تست های شخصیت شناسی از جمله تست MBTI، در مورد واکنش یک کاندیدای بالقوه نسبت به یک موقعیت شغلی در اختیار شما تنها ایده مبهمی قرار می دهند، تست قضاوت موقعیتی مثال های محکم و دقیقی فراهم می کند که نشان می دهد قضاوت فرد در سناریو های مختلف برای انتخاب بهترین مسیر چه خواهد بود. این تشخیص به خصوص در محیط های با فشار کاری بالا مفید است، ولی در زمان بررسی تناسب شغلی با یک محیط معمولی اداری نیز مزیت هایی به همراه دارد.
مشکل زمانی بروز پیدا می کند که کارفرمایان و مسئولین استخدام برای گزینش کارمندانشان از تست های شخصیت شناسی به عنوان یک راهنمای مصون از خطا استفاده می کنند.
در حقیقت، زمانی که شما کل شخصیت یک فرد را تنها به چند ویژگی اصلی شخصیتی تقلیل می دهید، بیش از حد چیزی که واقعا پیچیده است را ساده می کنید. از یک فرد تیپ شخصیتی او را طبق نتیجه آزمون MBTI بپرسید و او احتمالا چنین می گوید: "اوه، من تیپ ESTP هستم، ولی واقعا رفتار دوستانه ای دارم!" اگر چنین جملاتی برای شما آشنا است، یقینا با فردی دوست هستید که چنین چیزهایی می گوید: "نتیجه آزمون شخصیت من را این چنین نشان داد، ولی من همیشه فکر می کردم واقعا تیپ شخصیتی متفاوتی دارم."
این گفته ها در حقیقت جنبه اصلی تست های شخصیت شناسی را نشان می دهند یعنی: بین شخصیتی که فرد در محیط کار یا بیرون به اطرافیان نشان می دهد و تیپ شخصیتی واقعی یک فرد تفاوت وجود دارد. تست های شخصیت شناسی باعث می شوند فرد نسبت به ویژگی های شخصیتی که باید بر روی آن کار کند اطلاعاتی به دست آورد نه اینکه یک راهنمای مصون از خطا برای استخدام بهترین کارمندان محسوب شوند. هیچ تیپ شخصیتی بهترین گزینه برای یک شغل محسوب نمی شود، همه چیز به روش و رفتار کارمندان بالقوه در برخورد با جنبه های شخصیتی مثبت و منفی شان بستگی دارد.
یک مسئول استخدام عالی در تفسیر نتایج تست شخصیت شناسی با کاندیداها همکاری خواهد کرد و از آن ها می خواهد مواردی که با آن موافق هستند یا نیستند را اعلام کنند. سپس امکان توسعه یک برنامه فردی فراهم می شود تا نکات ضعف آن ها هدف قرار گرفته و نکات قوت شان را بیشتر بهبود بخشند. بدین وسیله، شما می توانید برای بروز پتانسیل آن ها از نتایج تست شخصیت شناسی استفاده کنید.
متاسفانه، مسئولین استخدام که دائما در عوض جذب نیرو براساس تناسب فرد با شغل به دنبال "تیپ شخصیتی" مناسب هستند، عدم صداقت کاندیدا در مراحل مختلف فرآیند استخدام را به همراه می آورند. سطح فشار بر روی کاندیداهایی که به پاسخ "صحیح" سوالات توجه می کنند بالا است و در نتیجه در مورد نکات قوت و ضعف خود با صداقت به سوالات جواب نمی دهند.
تنها راه واقعی مبارزه با این مشکل ایجاد اطمینان مجدد در کاندیدا در طول فرآیند استخدام و تاکید بر این است که شما به دنبال یک پاسخ "صحیح" برای سوالات نیستید، بلکه سعی دارید حوزه هایی را مشخص کنید که آن ها در آن بیشترین موفقیت را به دست می آورند. هدف آزمون استخدامی خود را به آن ها توضیح دهید ولی پاسخ های مورد نظر خود را نگویید. قبل از آزمون، امضای یک قرارداد در مورد صداقت در پاسخ دهی به سوالات می تواند باعث شود آن ها پیش از تلاش به دروغ گویی کمی بیشتر فکر کنند.
اگر شما سابقه کاری یک کاندیدا را دوست دارید، ولی از نتایج آزمون او راضی نیستید، جزئیات آزمون او را نگه دارید و مجدداً زمانی که فرصت مناسب پیش آمد با او تماس بگیرید.
جمع بندی
با تمام این صحبت ها، رای نهایی در مورد تست های شخصیت شناسی چیست؟ به طور خلاصه، آزمون شخصیت شناسی می تواند ابزاری مفید در تمامی مراحل فرآیند استخدام و فراتر از آن محسوب شود. ولی نقطه شروع و پایان سنجش تناسب یک کاندیدا با شغل نیست.
قبل از هر کاری، باید مطمئن شوید که تست شخصیت شناسی مورد نظرتان اطلاعاتی که نیاز دارید را فراهم خواهد کرد یا خیر. عدم درک کامل ویژگی های یک آزمون شخصیت شناسی و پتانسیل آن باعث می شود هر آزمونی که انتخاب کنید، نتایج دلخواه تان را فراهم نکند.
به عنوان مثال آزمون MBTI زمانی که یک وظیفه شغلی بسیار عمومی و کلی است و یک نوع بسیار خاص کاندیدا را در ذهن دارید، عالی است. در حال مطالعه نتایج دیگر تیپ های شخصیتی کارمندان فعلی خود را در نظر بگیرید، جواب های کاندیداها را بررسی و مشخص کنید آیا احتمال بروز تضاد شخصیتی بین آن ها و ایجاد مشکلاتی در بحث کارآمدی و بهره وری وجود دارد یا خیر؟ یا آیا این کاندیدا در ترکیب تیمی شما یک خلاء مهم را پر می کند؟
حالا این تئوری ها را به محک بگذارید. کاندیدای شما یک تست قضاوت موقعیتی را چطور انجام می دهد؟ به یاد بیاورید که عوامل مختلفی می توانند عدم صحت و دقت نتیجه یک تست MBTI را به همراه آورند، ولی زمانی که به کاندیداها وقت می دهید تا در مورد جواب های خود کاملا فکر کنند، تقریبا تمامی آن ها به شکلی به یک تست موقعیت قضاوتی جواب می دهند که شیوه و رفتار آن ها را به درستی منعکس کند.
در نهایت، در طول مصاحبه شغلی زمانی را به صحبت در مورد نتایج آزمون یک کاندیدا و مشاهدات خود اختصاص دهید و به نحوه واکنش و پاسخ دهی آن ها دقت کنید. در انتها، تیپ شخصیتی کارمند به خودی خود اصلا مهم نیست، چیزی که تفاوت را به همراه می آورد میل کاندیدا به تفکر دقیق در مورد خودش و تغییر در جهت بهتر شدن است.
