چطور یک تحلیل شغلی انجام دهیم که بتوانیم در مرحله استخدام از آزمون های روانشناسی استفاده کنیم؟

1397/09/19 9:36 AM - 6 ماه قبل


هدف از انجام تحلیل شغل آگاهی از موارد ذیل است، یعنی چه نوع دانش Knowledge، مهارت ها Skill، قابلیت ها  Ability ویژگی‌های شخصیتی و رفتاری Personal characteristics (که تحت عنوان KSAPcها شناخته می شود)، ، برای موفقیت در یک شغل خاص مهم هستند. زمانی که ما این شایستگی ها یا وظایفی که برای انجام موفق یک شغل مهم هستند را شناسایی کردیم، می توانیم بهترین شیوه ارزیابی و سنجش آن ها را مشخص کنیم.

داده های به دست آمده از یک تحلیل شغلی می توانند به تعداد بی شماری از مسائل که برای چرخه حیات کارمندان مهم هستند کمک کنند. یعنی توصیف شغلی، شاخص گزینش نیرو، راهنمایی برای مصاحبه ها، شاخص ارزیابی عملکرد شغلی و غیره. انجام یک تحلیل شغلی دقیق کمک به افزایش بهره وری فرآیند استخدام می کند که با نشان دادن واضح KSAPcهای مرتب شغلی ارزیابی شده شکل گرفته است. مراحل تحلیل شغلی می تواند بسیار متفاوت بوده و به شیوه های مختلفی صورت گیرند، ولی مراحل زیر قطعاتی هستند که می توانند یک تحلیل شغلی کامل را شکل دهند.

به یاد داشته باشید که شما در هر مرحله در حال جمع آوری داده ها هستید، پس مهم است به یاد داشته باشید نمونه ای که ثبت می کنید، خواه از طریق مشاهدات، جلسات، ارزیابی ها و یا موارد دیگر، مشت نمونه خروار است. به عنوان مثال، اگر پیش نیازهای شیفت دوم کاری با شیفت اول متفاوت است تنها به شیفت اول نباید توجه کنید، بلکه باید هر دو را در تحلیل خود لحاظ کنید. اگر چندین دپارتمان وجود دارد که تحت عنوان شغلی که تحلیل می کنید قرار می گیرند، باید مطمئن شوید که دپارتمان های مختلف را تا جای ممکن در نظر می گیرید. هم چنین به صورت ایده آل ویژگی های جمعیت شناسی نمونه ای که تحلیل می کنید باید نسبتا متناسب با توزیع ویژگی های جمعیت شناسی جمعیت کارمندان فعلی شما باشد.

  • جمع آوری سوابق داده ها (داده های بایگانی)

اولین مرحله مهم جمع آوری هرگونه داده های فعلی است که به واسطه آن ها بتوانید متوجه شوید چه KSAPcهایی برای موفقیت در یک وظیفه شغلی مهم هستند. این اطلاعات می تواند شامل توصیفات شغلی شود که در آن پیش نیازهای شغلی لیست شده اند (به عنوان مثال "توجه بالا به جزئیات"). این اطلاعات ممکن است شامل هر گونه مدل های شایستگی شود که در حال حاضر به منظور ترسیم شایستگی های مهم برای موفقیت در سازمان و موقعیت شغلی وجود دارند. هم چنین می تواند شامل فرم ها و شاخص های ارزیابی عملکرد شغلی شود. این اطلاعات به ما استاندارد یا الگویی که عملکرد کارمندان در مقایسه با آن قرار گرفته است (به عنوان مثال "پیروی از سیاست های ایمنی") را اعلام می کند.

  • بازدید از محیط کار/ مشاهده انجام شغل

انجام این کار به تحلیلگران شغلی اجازه می دهد چیزی که در حین انجام کار رخ می دهد یعنی وظایفی که به عنوان بخشی از شغل انجام می‌شوند (به عنوان مثال شمارش محصولاتی که در یک جعبه دسته بندی می شوند)، محیط (به عنوان مثال گرم یا مملو از گرد و غبار بودن آن)، میزان تعامل بین کارمندان و غیره را مشاهده کنند. البته، باید در این مرحله قضاوت خوبی داشته باشید. منطقی است این مرحله را در تحلیل شغلی زمانی لحاظ کنید که شغل بیشتر در سطوح ابتدایی انجام می شود. در موقعیت های شغلی سطوح بالاتر، مشاهده کارمندان در پاسخ دهی به ایمیل ها یا نوشتن گزارش ها ارزشی مشابه با سطوح ابتدایی ندارد.

  • تشکیل گروه با متخصصان همان

در این مرحله از فرآیند یک تحلیل گر با افرادی دیدار می کند که شغل و مسئولیت یک وظیفه شغلی را به خوبی می شناسند. این افراد می‌توانند شامل کارمندان با عملکرد بالای فعلی و آن دسته از افرادی شوند که نقش سرپرست را دارند. به طور کلی، یک یا دو تحلیل گر ممکن است با یک گروه 5 تا 8 نفره از متخصصان همان شغل دیدار کنند، ولی این گروه ها هم چنین می توانند به مراتب کوچکتر یا به صورت مصاحبه های فردی باشند. در طول این جلسات، همانند با دیگر مراحل فرآیند تحلیل شغلی، هدف یادگیری مواردی است که برای موفقیت در شغل مهم هستند. چه وظایفی انجام می شوند؟ به چه KSAPcهایی نیاز است؟ چه نوع ویژگی های شخصیتی یا مهارت ها نشان دهنده کارمندان موفق هستند؟

  • ارزشیابی ها

همواره مصاحبه با هر متصدی شغل امکان پذیر نیست یا توصیه نمی شود. برای به دست آوردن اطلاعات از جمعیت وسیع تری از کارمندان یک موقعیت شغلی، خوب است از متصدیان شغل بیشتری بخواهیم یک ارزیابی را انجام دهند و در آن شایستگی هایی را براساس اهمیت رتبه بندی کنند که در بخش های قبلی تحلیل شغلی برای موفقیت مهم شناسایی شده اند. این مرحله بسیار مهم است، چون گروه های کانونی در اختیار تحلیل گران داده های کیفی با ارزشی قرار می دهند، در حالی که ارزشیابی ها اطلاعات کمی فراهم می کنند که به صورت بی طرفانه تر می توان آن ها را تحلیل کرد.

  • جلسات با سهام داران/ افرادی که رویاهای بزرگی برای شرکت در سر دارند

بحث با سهام داران کلیدی یک بخش مهم از تحلیل شغلی است. در طول این جلسات، تحلیل گر اطلاعاتی در خصوص دیدگاه با ارزش اعضا در خصوص شغل هدف و به طور کلی سازمان به دست می آورد. تحلیل گر خواهان دریافت اطلاعات پس زمینه در مورد شغل مورد نظر می شود مانند انگیزه یا هدف پروژه فعلی. تحلیل گران هم چنین مشخص می کنند که آیا در خصوص دفاع پذیری حقوقی نگرانی هایی وجود دارد یا خیر و این که هرگونه KSAPcهای خاص یا دیگر رفتار ممکن است با کمبود روبرو باشند یا اصلا وجود نداشته باشند. این جلسات هم جنین یک انجمن بحث برای صحبت در مورد هرگونه اهداف یا ابتکارات سازمانی به وجود می آورد که می توانند بر شایستگی ها یا سطح صلاحیت های مورد نیاز برای موفقیت در شغل هدف تاثیر بگذارند.

نتیجه گیری

به یاد داشته باشید که تحلیل شغلی یک بخش کامل از ارزیابی دقیق کارمندان است. هر مرحله، جمع آوری سوابق داده ها، مشاهده شغل، گروه های کانونی، ارزشیابی ها و جلسات با سهام داران از نظر اهمیت به مانند دیگر مراحل است. مطمئن باشید که هر مرحله را در زمان انجام یک تحلیل شغلی کامل می کنید یا اگر با یک روانشناس صنعتی و سازمانی همکاری می کنید، مطمئن شوید که آن ها هر مرحله را برای ایجاد اطمینان از دقت آزمون شما انجام می دهند. 

سامانه مدیریت استعداد نوتریکا بستری را برای تطبیق شغل با شاغل فراهم آورده است که شما با استفاده از آن می توانید شایستگی های مورد نیاز یک شغل را بسنجید و درصد تطبیق کاندیداها با آن را بیابید. برای خرید این سامانه با ما در تماس باشید. 


شخصیت شناسی شرح شغل مصاحبه و استخدام سامانه مدیریت استعداد نوتریکا منابع انسانی


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.