دزدي كارمندان: استفاده از آزمون صداقت كارمندان

1397/09/21 4:52 PM - یک ماه قبل


تخمين زده مي شود دزدي كارمندان در كشورهاي مختلف ساليانه در حدود 10 تا 20 ميليارد دلار است. اطلاعات بسيار كمي در مورد شدت شيوع دزدي كارمندان يا اين كه واقعا چقدر براي كارفرمايان هزينه بر است، وجود دارد. چيزي كه واقعاً مي دانيم اين است كه بسيار گزاف بوده و تقريبا براي تمامي سازمان ها يك مشكل كليدي به شمار مي رود. روانشناسان صنعتي و سازماني چندين سال است كه با كمك آزمون صداقت كمك به شناسايي افرادي مي كنند كه احتمال بروز رفتار دزدي و ديگر رفتار كاري مخالف بهره وري در آن ها بيشتر است.

تعريف صداقت

محققان موضوع صداقت، تا حدي با هم در مورد مفهوم آن اختلاف عقيده دارند، ولي ظاهرا در يك چيز با هم موافق هستند و آن يك بعدي نبودن ساختار آن است. صداقت به نظر مي رسد مجموعي از زير عواملي باشد كه به همراه هم در پيش بيني رفتار كاري غير اخلاقي يا مخالف بهره وري نقش دارند. بعضي از محققان به وجود روابطي بين عوامل شخصيتي به خوبي شكل گرفته و آزمون صداقت، به خصوص ويژگي هاي شخصيتي وظيفه شناسي، سازگاري و ثبات عاطفي، پي برده اند. (Marcus, Hoft & Riediger، 2006؛ مورفي و لي، 1994؛ وانز، 1993). در تلاش براي درك بهتر ساختار آزمون هاي صداقت مشهور، وانك، ساكت و وانز (2003) 798 پرسش از 7 آزمون صداقت منتشر شده را تحت مطالعه قرار داده و 23 تركيب مختلف را پيدا كردند. يك تحليل عاملي از اجزاي اصلي اين 23 تركيب 4 بخش اصلي صداقت را مشخص كرد: 1) رفتار ضد اجتماعي (به عنوان مثال پذيرش دزدي، همكاري با مجرم)، 2) اجتماعي شدن (به عنوان مثال ميل به موفقيت، كانون كنترل)، 3) نگرش مثبت (به عنوان مثال، نگاه مثبت كلي به افراد و جهان به عنوان مكاني امن) و 4) نظم/ پشت كار. ديگر محققان به نتايج مشابهي دست پيدا كردند (Van Iddekinge، تيلور و اديسون، 2005).

در سال هاي اخير، محققان بررسي اين عوامل را شروع كرده و ساختارهاي ديگري را نيز پيشنهاد داده اند كه ممكن است در تعريف صداقت لحاظ شود. كانلي، ليلنفلد و اشملك (2006) متوجه شدند نمرات آزمون صداقت با استدلال اخلاقي ارتباط كمتري دارد و بيشتر مرتبط با ويژگي شخصيتي اختلال رواني است كه شامل رفتاري مانند طبيعت خود محور، ميل به فريب و سوءاستفاده از ديگران، انداختن تقصيرات به گردن ديگران و يك رفتار ناگهاني براي دست انداختن هنجارهاي اجتماعي مي شود. لي، اشتون و همكارانشان مدل HEXACO صداقت را معرفي كردند (لي، اشتون و دي وراي، 2005؛ لي، اشتون و شين، 2005). تحقيقات آن ها اشاره مي كند كه صداقت – تواضع (H-H) بايد به تعريف صداقت اضافه شود تا به صورت مناسبي تمامي جنبه هاي صداقت را بپوشاند. انتهاي پست (بخش كم ارزش) ساختار H-H شبيه به بسياري از رفتارهاي اختلال رواني است كه توسط كانلي و سايرين (2006) توصيف شده اند. تحقيقاتي كه در آينده صورت مي گيرند بايد به بررسي اجزاي بنيادي شكل دهنده صداقت توجه كنند. هرچه ما در مورد چيزهايي كه در اين تعريف بايد لحاظ كنيم، اطلاعات بيشتري به دست آوريم، احتمال توانايي سنجش آن بالاتر مي رود و مطمئن مي شويم كه قبل از استخدام كارمندان، آن ها سطح بالايي از صداقت را دارند.

سنجش صداقت

با وجود عواملي كه اندازه گيري مي شوند، اكثريت آزمون هاي صداقت در دو دسته جا مي گيرند: آشكار و نهان. در آزمون آشكار صداقت از داوطلبان خواسته مي شود به سوالاتي مستقيم و سرراستي در مورد رفتار غيراخلاقي خود در گذشته يا شيوه و منش شان در برخورد با رفتار غير اخلاقي پاسخ دهند. هيچ گونه جنبه پوشيده يا ظاهري در اين سوالات ديده نمي شود. از نظر افراد سوالات بسيار شفاف است و آن ها واكنش منفي نسبت به آن نشان نمي دهند (بري، ساكت و وينمان، 2007؛ جونز، اش و سوتو، 1990). سوالات آزمون نهان (پوشيده) صداقت مبتني بر ويژگي هاي شخصيتي است و ارتباط غير مستقيم تري با رفتار مخالف بهره وري دارند. در متداول ترين سوالات اين نوع آزمون از افراد ممكن است در مورد ديدگاه كلي يا رفتار ناگهاني نسبت به افراد و جهان پرسيده شود. بين اين سوالات و رفتار كاري مخالف بهره وري ارتباط قوي وجود دارد ولي آزمون دهندگان بعيد است آن ها را به عنوان سوالاتي در نظر بگيرند كه سطح صداقت آن ها را نشان مي دهند.

در حال حاضر، تنها دو تحقيق منتشر شده پيدا مي شود كه تصميم گرفتند خارج از استاندارد يك آزمون صداقت عمل كنند و براي سنجش آن از سوالات قضاوت موقعيتي استفاده كردند. بكر (2005) براي محك زدن صداقت كارمندان يك آزمون قضاوت موقعيتي را طراحي كرد. او بين آزمون خود و رتبه بندي مديريتي پتانسيل شغلي، فعاليت هاي رهبري و عملكرد شغلي رابطه قابل توجهي پيدا كرد. در يك تحقيق دوم، براي براي محك زدن صداقت در يك نمونه از جمعيت پليس آلمان به شكل ويژه اي يك آزمون قضاوت موقعيتي ويدئويي طراحي شد (de Meijer, Born, van Zielst & van der Molen, 2010). انجام يك تحليل عاملي تاييدي براي آزمون قضاوت موقعيتي اعتبار ساختاري قابل توجهي را نشان داد. پيشنهاد مي شود كه براي ارزيابي صداقت از ديگر آزمون استفاده شود تا قدرت پيش بيني بالا برود و از شدت مسائلي كه در رابطه با آزمون خود گزارشي وجود دارد، كاسته شود.

ما تحقيق بيشتر در خصوص موضوع صداقت را پيشنهاد مي كنيم، حتي اگر تحقيقات با عوامل شكل دهنده و سنجش اين مفهوم موافق نباشند، چون تحقيق هاي مختلف نشان داده است كه استفاده از آزمون صداقت در گزينش كارمندان مي تواند در وقت و هزينه شركت ها صرفه جويي كند و از زحمت رفع مشكلات كارمندان بكاهد.


شخصيت شناسي مصاحبه و استخدام سامانه مديريت استعداد نوتريكا مديريت استعداد منابع انساني


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.