آيا آزمون MBTI ابزار مفيدي براي استخدام است؟

1397/09/26 9:41 AM - یک ماه قبل


چه احساسي خواهيد داشت اگر براي يك موقعيت شغلي مدير ارشد فناوري اطلاعات درخواست خود را ارائه دهيد و به شما گفته شود "اوه، معذرت مي خواهيم، ما براي اين موقعيت نياز به فردي از صورت فلكي قوس داريم؟" بعضي از افراد همين احساس را در مورد آزمون هاي شخصيت شناسي دارند كه توسط دپارتمان منابع انساني در بحث استخدام استفاده مي شوند.

مشهورترين نمونه در اين زمينه آزمون MBTI است كه افراد را با توجه به نحوه قرارگيري آن ها در يكي از 4 گروه زير در يكي از 16 تيپ شخصيتي مايرز بريگز جا مي دهد:

  • برونگرا/ درونگرا
  • شهودي/ حسي
  • منطقي/ احساسي
  • قضاوتي/ دريافت گرا

مراد احمد يكي از نويسندگان روزنامه فايننشيال تايمز مي نويسند، بعد از تغيير مالكيت توزيع آزمون MBTI در سال 1975، اين آزمون بيشتر توسط كسب و كارها استفاده شد و محبوبيت آن افزايش يافت. او مي گويد "تا سال 1983، ساليانه از 750 هزار نفر آزمون MBTI گرفته مي شد. در سال 1993، اين رقم به 3 ميليون نفر رسيد." او تخمين مي زند كه حالا شركت هاي برگزاركننده اين آزمون به واسطه آن ساليانه 20 ميليون دلار درآمد دارد.

"مليندا هم" در سايت Intheblack در بلاگي براي حسابداران عمومي گواهي شده (CPAها) مي نويسد، در حال حاضر تقريبا 80 شركت از 100 شركت برتر قرار گرفته در ليست مجله Fortune از آزمون MBTI به عنوان يك ابزار منابع انساني استفاده مي كنند. احمد مي گويد: سازمان هايي مانند جنرال موتورز، Procter & Gamble و McKinsey & Co. از اين آزمون براي كمك به مديريت افراد استفاده مي كنند. شركتي مانند JDSU مي گويد كه استفاده از تست MBTI باعث افزايش كارآمدي شغلي براي 98 درصد افراد شركت كننده در اين آزمون و در نتيجه باعث 20 ميليون دلار صرفه جويي در هزينه هاي آن ها مي شود.

طراحان اين آزمون مي گويند نتايج اين تست مي تواند ديدگاه مفيدي فراهم كند كه به واسطه آن به همكاران خود بنگريد. مثلا تصور كنيد ساعت 11 شب 5 شنبه شب است و دو همكار از يكديگر عصباني شده اند و يكي از آن ها مي پرسد "چرا از ديد من به اين قضيه نگاه نمي كني؟" ولي درك شخصيت طرف و تيپ شخصيتي او باعث مي شود اين دو نفر به دنبال بروز يك مشكل به جاي خشمگين شدن تفاوت شيوه نگرش همكار خود به دنيا را درك كنند.

Yasmina Blackburn در وب سايت Huffpost مي نويسد: تست MBTI به خصوص مي تواند در تعيين اعضاي يك تيم كاري و تشكيل آن ها مفيد باشد. او مي گويد "درك گرايش هاي طبيعي افراد در تيم كاري تان اجازه به پيش بيني هاي عالي مي دهد. قرار دادن تيپ هاي شخصيتي موافق در كنار هم براي پروژه هاي كاري كه نكات قوت يك فرد، نكات ضعف ديگري است مي تواند بهترين نتايج را به همراه آورد و به افراد اجازه دهد به شكل مثبتي با هم همكاري كنند و هم چنين با هم كنار آيند و همديگر را تحسين كنند."

در سوي ديگر ماجرا، منتقديني قرار مي گيرند كه بعضي از نقص هاي آزمون MBTI را يادآوري مي كنند:

  • علمي نيست. با آن كه تست MBTI براساس پژوهش كارل گوستاو يونگ بود، ولي طراحي آن توسط روانشناسان واقعي يا حتي دانشمندان صورت نگرفت بلكه يك مادر و دختر نويسنده آن را به وجود آورند.
  • تعاريف ثابت نبوده و نتايج قابل تكرار نيستند. احمد مي نويسد "50 درصد افراد حداقل يكي از 4 تيپ شخصيتي خود را به دنبال تكرار مجدد آزمون، تغيير مي دهند". بنابراين اگر تمام روز در حال برنامه نويسي بوده ايد نتيجه آزمون شما ممكن است شما را "درونگرا" نشان دهد، حال نتيجه خود را با روزي مقايسه كنيد كه تمام روز مشغول به شركت در جلسات مختلف بوده ايد.
  • افراد بايد تصميم گيرند از بين دو گزينه كدام يكي را انتخاب كنند، حد وسطي وجود ندارد. الكساندرا بوزاناك در سايت شركت Canadian Business مي نويسد "اين كه مديري در سر كار برونگرا ولي در خانه درونگرا است، مد نظر گرفته نمي شود يا اين احتمال كه او به سادگي مي تواند براي كسب يك نتيجه مطلوب تر جواب هاي خود در آزمون را به سادگي دستكاري كند."
  • افراد با اصطلاحات مثبتي توصيف مي شوند. احمد مي نويسند "از 16 تيپ شخصيتي مختلف، هيچ تيپي بهتر از ديگري نيست و هركدام نكات قوت خود را دارند. يك قاتل سريالي ممكن است متخصص روش شناسي، يك خود آغازگر و توانا در عملي كردن اهداف و برنامه ها، نشان داده شود." اين مثبت نگري قطعي باعث مي شود كه برخي از منتقدين بين آزمون MBTI و يك هوروسكوپ فرقي نگذارند.

البته بزرگترين مشكل تست MBTI اين است كه ممكن است جواب ندهد. بوزاناك مي نويسد" كارمندان مي توانند نتايج آزمون را باور كنند و خودشان را طبق يك برچسب خود محدودي تعريف يا براساس تيپ شخصيتي نتيجه آزمون عمل كنند. براي مديران، آزمون ممكن است باعث تحكيم تعصبات موجود قبلي شود و در نتيجه احتمال موظف سازي كارمندان در انجام "وظايف به اصطلاح چالشي" (وظايف شغلي فراتر از سطح دانش ها و مهارت هاي فعلي كارمندان تا باعث توسعه پذيري آن ها شود) كم شود، وظايفي كه كارمندان را مجبور به كار در خارج از محدوده هاي آرامش و راحتي خود مي كنند."

به عنوان مثال، افسر سابق CIA والري پليم گزارش داد كه نتيجه تست MBTI باعث شد از بعضي از شغل ها دور شود و او را تيپ شخصيتي ENTJ نشان داد و در نتيجه به او وظيفه يك افسر عملياتي داده شد. او در گفتگو با نيويورك تايمز گفت "شغل هاي مختلف نياز به ويژگي هاي شخصيتي متفاوت دارند. به عنوان مثال، من هرگز نمي توانستم يك تحليل گر باشم. به همين شكل، فردي كه عقيده دارد تمامي افراد شاغل در زمينه IT بايد درونگرا باشد ممكن است زماني كه با يك فرد برونگرا روبرو مي شود سوگيري و تعصب داخلي خود را به كار گيرد. (احمد اشاره مي كند كه شركت توزيع كننده اين آزمون اظهار مي دارد" استفاده از ابزار MBTI براي استخدام يا تصميم گيري در خصوص اعطاي وظايف شغلي عملي اخلاقي و درست نيست.")

باب كورلت در سايت Business Journals مي نويسد "اگر آزمون MBTI اينقدر بد است، به چه دليل هم چنان محبوب است؟" جدا از اين حقيقت كه افراد عاشق لغت و ايده يك تست هستند، تست MBTI ساده و قابل درك است.

مليندا هم مي نويسد" با آن كه تست هاي روانشناسي ديگري نيز وجود دارند، استفاده از هيچ كدام از آن ها براي ارزيابي عوامل پوياي گروهي و سنجش "خود آگاهي" كارمندان به اين سادگي و شفافيت نيست."

در نهايت، براي بهره مندي از آزمون MBTI (و هم چنين آزمون ديسك و ديگر آزمون هاي جايگزين شخصيت شناسي) بايد آن را به عنوان يك آزمون توصيفي در نظر بگيريد نه يك نسخه تجويزي، يعني اجازه دهيد پيش شما احتمال هاي جديد را باز كند تا اين كه گزينه هاي شما را بگيرد. به عنوان مثال، اگر يك تست شخصيت شناسي سعي دارد به شما بگويد كه به جاي يك مدير IT بايد يك بازيگر باشيد، به دنبال راه هايي بگرديد كه اجرا را به شغل خود بياوريد مانند ارائه پرزنتيشن هاي بيشتر.


mbti (ام بي تي آي) شخصيت شناسي شرح شغل مصاحبه و استخدام سامانه مديريت استعداد نوتريكا منابع انساني


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.