تست هاي شخصيت شناسي چقدر كاربردي هستند؟

1397/10/08 12:54 PM - 21 روز قبل


مقاله اي اخيراً در سايت كارآفرين منتشر شده كه ارزش و شايستگي هاي تست هاي شخصيت شناسي را در بحث به كارگيري در مسائل تحليلي منابع انساني و تصميم گيري در زمينه استخدام، به بحث گذاشته است. نويسنده اين مقاله از موجود بودن اين آزمون ها در همه جا افسوس مي خورد، علت اين افسوس تا حد زيادي به خاطر شيوع آن ها نيست بلكه علت آن بي فايدگي اين آزمون ها از نظر نويسنده است.

جورج دب نويسنده سايت كارآفرين مي نويسد ".... فقط به خاطر اين كه آن ها همه جا هستند، به اين معنا نيست كه بايد از آن ها استفاده كنيد. اغلب اوقات از آن ها به عنوان يك نقش كمكي در تصميم گيري استفاده مي شود. و اغلب اوقات، استفاده از آن ها منجر به تغييرات قابل اعمال در يك سازمان نمي شود...

استخدام افرادي كه بهترين مجموعه مهارت هاي لازم براي انجام يك شغل را دارند به مراتب مهم تر از بهره مندي از يك كارمند با تيپ شخصيتي خاص در شركت است، چون گروه اول مي توانند به دنبال ورود به شركت به ما كمك كنند به اهداف خود در در دنياي كسب و كار برسيم."

او به اعتبار تست مايرز بريگز حمله مي كند و مي گويد كه او جنبه هايي از شخصيت خود را در تمامي تيپ هاي شخصيتي مختلف اين تست پيدا مي كند. او صحبت هاي خود را بدين طريق ادامه مي دهد كه تست هاي شخصيت شناسي ابزار مفيدي خواهند بود در صورتي كه بتوانند رفتار را پيش بيني و تغيير دهند (چيزي كه او از آن به عنوان "تغييرات قابل اعمال" ياد مي كند). اين جا است كه آزمون ديسك نقش خود را نشان مي دهد.

دب صحبت هاي قابل دفاع متعددي دارد. يك تست شخصيت شناسي كه قابل اعتماد، معتبر يا توانا در پيش بيني يا تغيير رفتار نيست، ابزار مفيدي براي استخدام يا اهداف منابع انساني به شمار نمي رود. ولي پتانسيل تست ديسك در اين جا به دنبال تفاوت با ديگر تست هاي شخصيت شناسي محبوب مانند مايرز بريگز، شكوفا مي شود.

يقيناً، همان طور كه دب مي گويد، هر مدير استخدامي كه تنها با توجه به نتايج تست هاي شخصيت شناسي به جاي توجه به تجربه و مهارت ها تصميم خود را براي استخدام مي گيرد، مرتكب اشتباه شده است. ولي زماني كه بيشتر از يك كانديدا با شايستگي هاي مشابه داريد، چكار مي كنيد؟ اينجاست كه تست هاي شخصيت شناسي مانند تست ديسك مي توانند به يك مدير استخدام در يك انتخاب آگاهانه كمك كنند كه چه فردي بهترين تناسب را با فرهنگ شركتي خواهد داشت. آن ها مي توانند با استفاده از آزمون ديسك براساس رفتار قابل پيش بيني كانديدا نتيجه لازم را بگيرند.

تئوري ديسك با توجه با آگاهي از اين حقيقت كه هر فرد اندكي از هر جنبه شخصيتي را در خود دارد، رفتار و شخصيت را محاسبه و كميت گذاري مي كند. اين تئوري سطحي را كه در آن تمامي ويژگي هاي شخصيتي خود را در فرد نشان مي دهند، مي سنجد. ديسك براساس تحليل و تجزيه رفتار است و در نتيجه براي اهداف استخدام بهترين به شمار مي رود. نگراني دب اين است كه "تلاش در برچسب گذاري بر روي افراد با تيپ هاي شخصيتي از پيش مشخص شده هدفي خوب است، ولي واقعاً آن قدر كاربردي و عملي نيست، چون مردم در شرايط مختلف رفتار مختلفي از خود نشان مي دهند و مي توانند در تيپ شخصيتي هاي مختلف قرار گيرند." آزمون ديسك محيط و شرايط را مد نظر مي گيرد. بنابراين با آن كه شما ممكن است در محيط كار بيشتر يك تيپ شخصيتي C باشيد، ولي جنبه S شما زماني كه در خانه هستيد بيرون مي آيد.

ولي بحث اعتماد و توانايي در تغيير رفتار توسط تست ديسك چه مي شود؟ اعتبار و اطمينان پذيري به آزمون ديسك محك زده شده و مشخص شده است. اين آزمون همانند با تست مايرز بريگز نيست كه 50 درصد افرادي كه مجدداً در آن شركت مي كنند، نتايج متفاوتي به دست مي آورند. سطح اعتبار و اطمينان پذيري آزمون ديسك بيش از 90 درصد است.

بنابراين چطور مي توان از تست ديسك براي تغيير رفتار استفاده كرد. به سادگي. زماني كه اطمينان پذيري و اعتبار يك تست شخصيت شناسي ثابت شده است، اين سيستم مي تواند چارچوب و زباني براي پروش رشد ارتباط بين فردي و خود بهبودي فراهم كند. سيستمي مانند آزمون ديسك كه اجرا و درك ساده آن مي تواند باعث شكل گيري رفتار يكدلي و بهبود ارتباطات در يك سازمان شود. اصول آن بر اساس تحليل رفتاري يعني يك پديده قابل مشاهده است. شما نيازي نيست نتيجه آزمون ديسك رئيس خود را بخوانيد تا متوجه شويد او شخصيتي وظيفه شناس دارد، چون خود او از طريق رفتار خيلي دقيق خود، توجه به جزئيات، سرعت آهسته در انجام كارها و انتظار از كار با كيفيت بالاتر، اين قضيه را نشان مي دهد. رفتار او قابل پيش بيني مي شود و شما مي توانيد رفتار خود را براي برآورده سازي انتظارات او تغيير دهيد، چون شما مي توانيد شخصيت او را پيش بيني كنيد. و او نيز مي تواند رفتار خود را براي بهبود رابطه با شما تغيير دهد. چنين چيزي باعث شكل گيري يك راه ارتباط در محيط كار خواهد شد كه عدم وجود آن باعث بروز مشكلات بين فردي مي شود. حالا شما مي توانيد اين طور بگوييد "ببخشيد، جنبه وظيفه شناسي من به اندكي جزئيات بيشتري نياز دارد."

با آن كه جورج دب استدلال هاي بسيار صحيحي دارد، ولي انتقاد او از تست مايرز بريگز يقيناً قابل كاربرد براي تست ديسك نيست.


mbti (ام بي تي آي) ديسك


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.