1398/02/04 9:15 AM - 4 سال قبل
یکی از مواردی که هنگام استخدام از افراد درخواست می شود ارائه CV است CV یا Curriculum Vitae در حقیقت سابقه تمام فعالیتهای مفیدی است که فرد انجام داده است. CV مانند رزومه شامل اطلاعات مربوط به تحصیل، کار، تحقیق، سوابق تالیفی و انتشاراتی، جوایز و افتخارات فرد را نشان می دهد و به عبارتی پیشینه فعالیت حرفه ای یک فرد است.
در کشورهای مختلف به ویژه آمریکا شرکت ها از رزومه های بدون اطلاعات شخصی استفاده می کنند که در آن ها اطلاعات شخصی فرد مانند سن، جنسیت، تصاویر و نژاد او حذف شده است تا از قضاوت های شخصی در انتخاب افراد بکاهند. گستردگی استفاده از رزومه های بدون نام در کشورهایی مانند آمریکا بسیار بالا است و در سایر کشورها نیز افراد به استفاده از آن رو آورده اند.
اما با وجود استفاده روز افزون از رزومه های بدون نام برای کاهش قضاوت های شخصی و محبوبیت آن، امروزه شرکت های زیادی در حال حذف به طور کل رزومه از فرآیند استخدام خود هستند. این قضیه نشان می دهد مدیران استخدام به موارد دیگری توجه دارند که الزاماً مدرک تحصیلی یا سایر شایستگی های آموزشی او نمی شود. این جا است که اهمیت استفاده از تست های روانشناسی مشخص می شود.
از تست های روانشناسی قبل از انجام مصاحبه شغلی استفاده می شود و هدف از این کار کمک به مسئولین استخدام در ایجاد یک پروفایل شخصیتی از کاندیدا است که پس از آن انجام مصاحبه شغلی صورت می گیرد تا بتوان از نتایج آن در بررسی بهتر کاندیدا استفاده کرد. اغلب اوقات نتیجه کار انجام یک جلسه مصاحبه شغلی مفیدتر و کشف مهارت ها و شایستگی های لازم شغلی است که در غیر این صورت مشخص نمی شدند.
شرکت ها علاوه بر میل به گسترده کردن فرآیند های استخدام خود توسط استخدام بدون نیاز به بررسی رزومه ها باعث انتخاب کاندیدا به شکل منصفانه تر و موفق تر می شوند. مشکل رزومه های بدون نام این است که حتی با آن که کاندیدا ممکن است ناشناخته باقی بماند، اما رزومه ها با این حال اطلاعاتی در خود دارد که ناخودآگاه دیدگاه مسئول استخدام از کاندیدا را تحت تاثیر قرار می دهد.
با استفاده از تست های روانشناسی به طور کامل جلوی این مشکل گرفته می شود، چون تمامی داوطلبان شغلی به یک شکل سنجیده می شوند و مدیران استخدام می توانند دیدگاه کاملا جدیدی نسبت به کاندیداهای بالقوه شرکت خود داشته باشند و بدین طریق ارزیابی خود از آن ها را به شکل بی طرفانه و منصفانه انجام دهند.
با آن که حرکت به سمت استفاده نکردن کامل از رزومه ها برای شرکت های بزرگ مستلزم فراهم سازی یک سری پیش نیازهای فنی و طراحی دوباره فرآیند استخدام توسط دپارتمان منابع انسانی است، ولی شرکت های کوچک و متوسط می توانند در قالب یک طرح مناسب مرحله به مرحله استفاده از آن را حذف کنند.
از طرفی شرکت ها بدون این که به طور کامل رزومه را از فرآیند استخدام خود حذف کنند می توانند برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد کاندیداها از منابع اطلاعاتی مختلف استفاده کنند. استفاده از تست های شخصیت شناسی، تست های هوش هیجانی و تست های مهارت باعث می شود قابلیت های مختلف کاندیدا مانند مهارت های ارتباطی، پتانسیل شغلی و مهارت های رهبری او سنجیده شود و در مقایسه با اطلاعاتی که کاندیداها در رزومه های خود ارائه می دهند، اطلاعات بیشتری به دست آورد.
