1398/02/11 11:22 AM - 4 سال قبل
والت بتینجر مدیرعامل شرکت Charles Schwab گفته است یکی از روش های او برای پیدا کردن کاندیدای مناسب دعوت کاندیدا برای مصاحبه شغلی به همراه صبحانه بوده است. سپس با زودتر رفتن به رستوران مورد نظر از مدیر آن می خواسته است به عمد سفارش مشتری را عوض و غذای دیگری برای او آماده کند. او می گوید این ترفند به او اجازه می دهد ببیند کارمند بالقوه شرکتش در برابر مشکلات چه رفتاری از خود نشان می دهد.
بدون شک، مدیران استخدام و کارشناسان منابع انسانی این وقت را ندارند که هر کاندیدا را به صبحانه دعوت کنند، بنابراین باید به دنبال راه های دیگری باشند که بتوانند توسط آن ها انتخاب صحیح خود را هم از نظر شایستگی کاری و هم تناسب با محیط و فرهنگ شرکت بشناسند. بسیاری از سازمان ها به همین منظور به استفاده از تست های شخصیت شناسی رو آورده اند که در مقایسه با تکیه به احساس و غریزه داده های بیشتری برای استخدام فرد مناسب در اختیار آن ها قرار می دهند.
این تست ها می توانند به شرکت ها کمک کنند سریعا کاندیداها را دسته بندی کنند و هم چنین نرخ خروج کارمندان از شرکت را کاهش دهند. ولی با توجه به طیف وسیعی از آزمون ها که وجود دارد، باید با دقت در مورد چیزی که می خواهید بسنجید و دلیل آن فکر کنید.
در این مطلب به 5 سوال مهم اشاره می کنیم که در زمان تصمیم به استفاده از تست های مدرن شخصیت شناسی باید از خود بپرسید تا به شما کمک شود کاندیدای صحیح و مورد نظر خود را پیدا کنید.
شرکت شما به کارمندانی با چه رفتاری نیاز دارد؟
شروع کار خود را بر مبنای چیزی بگذارید که می خواهید ارزیابی کنید. ویتنی مارتین، بنیانگذار شرکت ProActive Consulting می گوید «شرکت ها باید در مورد شاخص های سازمانی که سعی دارند به آن برسند فکر کنند. با مشخص کردن این شاخص ها، آن ها می توانند پی ببرند چه چیزهایی را در کاندیداها می خواهند بسنجند که در ارتباط با نتایجی قرار می گیرد که به دنبال پیش بینی آن هستند.»
او می گوید شرکت ها اغلب اوقات بدون فکر کافی در مورد رفتاری که یک کاندیدا برای موفقیت در یک شغل باید داشته باشد، آزمون ها را به کار می گیرند. او می گوید «اگر یک کارفرمای بخش سلامت می خواهد امتیازهای مربوط به رضایت بیماران را بهبود بخشد، به استخدام پرستارانی با توانایی همدلی بیشتری نیاز دارد.» در نتیجه اگر در آزمون ها به مهارت ها و دانش پرستاری توجه شود، این کارفرما الزاما افرادی که رفتار مورد نیازش را دارند استخدام نمی کند.
ما در تست و تایپ یک دیکشنری از صفات و شایستگی های رفتاری آماده کرده ایم که در اختیار شرکت های استفاده کننده از پنل سازمانی و گروهی قرار می دهیم. بدین طریق استانداردی از صفات قابل سنجش برای هر شغل تهیه و تدوین میشود.
بهترین راه ارزیابی این رفتار چیست؟
زمانی که در مورد تست های شخصیت شناسی فکر می کنید، به احتمال زیاد نام تست MBTI در ذهن شما تداعی می شود. ولی کارشناسان می گویند این تست های به اصطلاح 4 بخشی (four-quadrant) احتمالا کمک شایانی به ارزیابی کاندیداها نمی کنند.
کلی دراگوویچ، نایب رییس بخش مردمی شرکت Hired می گوید «اگر هر سال به مدت 10 سال از شما تست مایرز بریگز بگیرم، نتیجه آزمون هر مرتبه فرق خواهد کرد. افراد در محیط های کار و زندگی شخصی رفتار متفاوتی از خود نشان می دهند.»
مارتین از شرکت ProActive می گوید «این تناقض از هر گونه ارزش پیشگویی کم می کند. به همین خاطر، اعتماد پذیری تست یعنی نتیجه مشابه به دنبال تست مجدد کمتر خواهد بود، بنابراین پیش از استخدام استفاده از این تست برای پیش بینی عملکرد شغلی در آینده بسیار موثر نیست.»
مارتین می گوید با استفاده از یک آزمون جامع گرایانه تر، به عنوان مثال آزمونی که شامل آزمون های توانایی ذهنی و بررسی علایق شود، می توانید شخصیت کاندیدا را به مراتب بیشتر بسنجید.
چه نوع تجربه کاندیدایی به وجود می آورید؟
جو رقابت شدید بین شرکت ها در استخدام استعدادهای شغلی برتر به گفته کارشناسان باعث می شود که شرکت ها در مورد تجربه کاندیدا بیشتر فکر کنند. نیکلاس مارتین، مدیر محصولات و تحلیل جهانی شرکت Aon’s Assessment Solutions می گوید «در جهان استفاده از آزمون ها برای سنجش کاندیداها، ما محوریت شیوه کاری خود را بیشتر به نفع مشتریان تغییر داده ایم، چون مشتریان ما در نهایت به این درک رسیده اند که کاندیداها مشتریان شان محسوب می شوند.»
او اشاره می کند زمانی که سعی دارید استعداد برتر را جذب کنید، نحوه تعامل با کاندیداها می تواند تاثیر قابل توجهی داشته باشد. او می گوید «مطالعات پژوهشی انجام شده نشان می دهند اگر یک کاندیدا در مورد روش های استخدام شما با تجربه بدی روبرو شود، روی هدف نهایی کسب و کار شما تاثیر بدی خواهد گذاشت.»
در مورد کل فرآیند استخدام فکر کنید. آیا کاندیداها از آن لذت می برند؟ آیا آن ها زمان شرکت در آزمون به آن توجه کافی دارند؟ آیا آزمون ها و دستورالعمل ها منطقی به نظر می رسند؟ به گفته مارتین از شرکت Aon این سوالات بخش مهمی از فراهم سازی یک تجربه با کیفیت برای کاندیدا است.
چطور گیمیفیکیشن باعث متحول سازی تست های شخصیت شناسی شده است؟
اتوماسیون می تواند باعث شود بسیاری از کارهای روزمره مرتبط با استخدام از قبیل برنامه ریزی مصاحبه ها، به روز رسانی داوطلبان شغلی، فراهم سازی فیدبک، برای مدیران استخدام آسان تر و ساده تر شوند. این قضیه همچنین می تواند منجر به شکل گیری تجربه بهتری برای کاندیداها شود.
مارتین از شرکت Aon می گوید «ما داریم فرآیند استخدام خود را کاندیدا محور تر می کنیم. ما می توانیم بگوییم این لینک مصاحبه دیجیتالی شما است و آن ها می توانند هر زمانی که برایشان مناسب تر است آن مصاحبه را انجام دهند به جای این که بگوییم فلان روز باید در این ساعت برای مصاحبه حضور داشته باشید و گرنه استخدام شما متنفی می شود.»
گیمیفیکیشن، استفاده از عناصر بازی در آزمون ها، می تواند همچنین به کاندیداها کمک کند که به تجربه مثبتی دست پیدا کنند. مارتین در ادامه صحبت های خود می گوید «با خود آزمون سطح بالایی از تعامل و درگیری ایجاد می شود. بنابراین کاندیدا انگاری در حال انجام یک بازی است در حالی که یک آزمون بسیار مهم در مورد یک مفهوم یا شایستگی خاص را کامل می کند.»
چطور می توانید از داده ها استفاده کنید؟
دراگوویچ می گوید مدیران استخدام همچنین باید نحوه استفاده از داده هایی که آزمون های شخصیت شناسی و رفتار شناسی جمع آوری می کنند را در نظر بگیرند. او می گوید «شما می توانید از آن هم برای کمک به نیروی کار یا استعداد فعلی خود برای درک نکات قوت و ضعف شان استفاده کنید و هم این که تیم های کامل تری شکل دهید تا هر گونه خلاء استعداد کاری که ممکن است داشته باشید را پر کنند. استفاده از داده ها به شما کمک می کند در شرکت خود در رابطه با رفتار کارمندان یک زبان مشترک به کار ببرید که باعث ایجاد فضایی برای آموزش، توسعه و تیم سازی کارآمد می شود.»
گرچه، به دام این تفکر نیافتید که آزمون های شخصیت شناسی درمانی برای تمامی مشکلات محسوب می شوند. دراگوویچ اشاره می کند که حتی بهترین آزمون ها باید تنها بخشی از پازل فرآیند استخدام شما محسوب شوند. او می گوید «هیچ شرکتی نباید تصمیمات نهایی استخدام خود را براساس یک آزمون شخصیت شناسی مبتنی بر احساسات و نظرات شخصی (subjective) بگذارد.
