1401/02/04 1:01 AM - یک سال قبل
اخیرا این خبر تازه منتشر شده است که «ارزیابی های شخصیتی به ایجاد بحث های شدید میان متخصصان منابع انسانی و متقاضیان شغلی دامن می زنند.»
البته شاید این موضوع خبر چندان تازه ای هم نباشد! در این درگیری ها معمولا بحث درباره این موضوع است که از آزمون هایی مانند MBTI در روند استخدام سوء استفاده می کنند.
ازامکانات پنل سازمانی و گروهی به منظور جذب و استخدام استفاده نمایید
اما در این میان یک موضوع جای ابهام دارد: چطور ارزیابی که در جنگ جهانی دوم به زنان در یافتن کار مناسب و مورد رضایتشان کمک می کرد، امروزه ابزار قابل قبولی برای استخدام و مدیریت چالش های پیش آمده نیست؟
حقیقت این است که تست مایرز بریگز اگر به درستی استفاده شود، می تواند ابزار بسیار مفید و سودمندی در روند استخدام باشد. در ادامه همراه ما باشید تا بیشتر این موضوع را بررسی کنیم.
ایزابل مایرز در زمان جنگ جهانی دوم با دو مشکل مواجه شد و در صدد حل آن ها برآمد. در وهله اول او عمیقا تحت تاثیر نفرت و تبعیضی که در اطراف خود می دید، قرار گرفت.
سپس متوجه شد که بسیاری از مردم به خاطر خدمت به میهن و انجام وظایف وطن پرستانه حاضر به انجام کارهایی بودند که از آن ها نفرت داشتند. مایرز معتقد بود که اگر مردم درک بهتری نسبت به خود و یکدیگر داشتند، بسیاری از تعصب های جهانی برطرف می شد.
در نتیجه افراد می توانستند کارهایی را پیدا کنند که از انجامش دادنشان لذت می برند. بنابراین او به نظریه های یونگ درباره تیپ شخصیتی متوسل شد و به کمک افراد بسیاری از جمله مادرش، تست MBTI را به وجود آورد.
بدین ترتیب ایزابل مایرز کسی بود که قدرت ارتقاء، پیشرفت و تطابق پذیری را در این ابزار ایجاد کرد. میراثی که تا به امروز کارآمدی خود را حفظ کرده است.
با وجود تلاش های مستمر بنیاد مایرز بریگز، بسیاری از افراد درک درستی از MBTI ندارند و از آن سوء استفاده می کنند. به همین علت انتقاد و شک و شبهه های فراوانی را به سمت این آزمون کشانده اند.
بسیاری از سازمان ها نسبت به این انتقادها با خارج کردن MBTI از روندهای کاری خود برخورد کرده اند. اما آیا این کار بهترین راه برخورد با چنین مشکلاتی است؟ بهتر نیست که ابتدا نگاهی به کارهایی که این آزمون می تواند یا نمی تواند انجام دهد بیندازیم؟
بهتر نیست که اصلا ببینیم آیا می تواند پاسخگوی نیازها و اهداف استخدامی شما باشد؟ فقط در صورت بررسی این موارد می توانیم تصمیم دقیقی نسبت به این آزمون بگیریم.
برای برخی پاسخ واضح است: از این آزمون در کنار دیگر روش های مفید استفاده کنیم تا نقاط ضعف آن را پوشش دهند. برای مثال بعضی از سازمان ها از MBTI به عنوان یکی از سه مولفه اصلی در روند استخدام استفاده می کنند تا دیدگاه کامل تری نسبت به بهترین متقاضی برای یک کار بدست آورند.
برای برخی دیگر استفاده نکردن از این ارزیابی انتخاب بهتری است. در هر حال کسب اطلاعات، ارزیابی و در نظر گرفتن جنبه های مختلف هیچ ضرری ندارد و حتی در مواردی ضروری است. بنابراین بیایید به اصل مطلب به صورت جامع تری بپردازیم.
در زیر آن‌ها را نام بردیم تا سوءتفاهم‌های مربوط به این تست را رفع کنیم.
MBTI مانند یک مصاحبه کاری ابزار گزارش دهی شخصی است که فرض را بر این می گذارد که پاسخ ها صادقانه و براساس حقیقت انتخاب شده اند. حال عوامل متعددی می توانند این فرضیه را به نتیجه نامطلوبی برسانند.
اولین آن ها این است که حتی اگر پرسش ها بدون هیچ ایرادی مطرح شده باشند، همچنان متقاضیان می توانند پاسخ هایی را انتخاب کنند که در نظرشان مورد تایید کارفرما قرار می گیرد و شغل مورد نظر را نصیب آن ها می کند.
براساس تحقیقاتی که در این مورد انجام شده است، بسیاری از متقاضیان در این ارزیابی تقلب نمی کنند و پاسخ های صادقانه می دهند. اما با این حال احتمال آن همچنان وجود دارد.
عامل دوم که بسیاری که از مدیران استخدامی را نسبت به اعتبار کل این آزمون بدبین کرد، این بود که وقتی متقاضیان چند بار در آزمون شرکت می کنند نتایج متفاوتی می گیرند.
مشکل هر دو این عوامل در حقیقت اعتبار آزمون دهنده است نه خود آزمون. همه ما دو طبیعت متفاوت داریم: انتسابی و اکتسابی. طبیعت انتسابی همان شخصیتی است که از بدو تولد با خود داشته ایم.
طبیعت اکتسابی شخصیتی است که آموخته های خوب یا بد ما را بر اساس تجربیاتی که داشته ایم، بازتاب می دهد. یعنی تحت تاثیر عوامل بیرونی و اتفاقاتی که برای ما رخ می دهد، شخصیت ما روز به روز در حال توسعه و تغییر است؛ هر چند ناچیز.
در هنگام مصاحبه با مطرح کردن سوال های شخصی نتایج آزمون متقاضی را اعتبار سنجی کنید. این سوال ها باید شامل بازخورد داوطلب در هنگام توصیف شحصیت و همچنین موارد دیگری باشد که به شما اجازه می دهند دقت نتایج را بسنجید.
طبق بنیاد مایرز بریگز کد چهار کلمه ای شخصیت تمایل های افراد را نشان می دهد و توجهی بر ویژگی ها یا توانایی های آن ها ندارد. در واقع این آزمون برای سنجش استعدادها نیست.
بنابراین برای اینکه بتوانید مهارت ها یا توانایی های افراد را بسنجید و میزان موفقیت آن ها در موقعیت شغلی را حدس بزنید، باید فرآیند مجزایی را در استخدام طی کنید.
مردم اراده آزاد دارند. همانطور که هر کسی می داند، افرادی که حاضر باشند سختی و ناهمواری های مسیری را تحمل کنند که حتی برایش ساخته نشده اند و با یک چشم خون و چشم دیگر اشک به تلاش ادامه دهند، مطمئنا به دستاوردهای بزرگی خواهند رسید.
البته این بدان معنا نیست که قرار دادن افراد در چنین موقعیتی انتخاب درستی است. بعضی از ارزیابی های شغلی ادعا دارند که می توانند با قرار دادن افراد در موقعیت های شغلی صحیح از چنین اتفاقاتی جلوگیری کنند و هر کار را به کاربلد آن بسپارند.
اگرچه چنین اداعایی می توانند تا حدودی رضایت بخش باشند اما نمی توانند در هنگام استخدام به آن اندازه که دیگران تصور می کنند، تضمین کننده باشند.
موفقیت یا شکست یک کارمند دلایل فراوانی می تواند داشته باشد: مانند دانش، مهارت، توانایی، آموزش های سابق، فرهنگ شرکت، ویژگی شخصیتی، پویایی میان فردی، مشکل های زندگی شخصی و موارد دیگر. ارزیابی هایی که ادعا دارند، در حقیقت بیشتر از 3 مورد اول فهرست بالا را نمی توانند اندازه گیری کنند.
ارزیابی شخصیتی مانند مایرز بریگز را با دیگر ترفندهای شناخت استعدادهای شغلی ترکیب کنید. برای مثال از ارزیابی های استعداد یا درخواست نمونه کار آزمایشی استفاده کنید یا هر دو این ترفندها را با هم به کار ببرید.
در این صورت علاوه بر شناخت متقاضی که توانایی انجام کار شما را دارد، متوجه می شوید آیا از انجام آن لذت خواهد برد یا خیر.
کمی قبل تر به این موضوع اشاره کردیم اما حال می خواهیم آن را بیشتر باز کنیم:
ارزیابی MBTI هیچگاه با هدف ارائه نظر قطعی در روند استخدام به جای کارفرمایان به وجود نیامد. در حقیقت هیچ ابزاری چنین توانایی ندارد.
با اینکه آزمون های ارزیابی کارمندان می توانند اطلاعات مفیدی درباره دیدگاه، انگیزه ها، ارزش ها، سبک کاری، دانش و مهارت های متقاضیان بدهند اما نباید هیچ کدام را به عنوان حکم نهایی در تصمیم گیری تلقی کرد.
روند استخدام در سازمان ها علاوه بر مدارک به تفکر، ارزیابی، بررسی و محاسبه ریسک های احتمالی نیاز دارد. کاری که تنها از افراد بر می آید نه آزمون های سنجش. بنابراین هدف نباید یافتن ابزاری باشد که کار شما را به جای شما انجام دهد.
بلکه باید ابزارهای مختلفی را بیابید تا در روند استخدام اطلاعات مهم و کلیدی را برای شما جمع آوری کنند و به کمک آن بهترین تصمیم را بگیرید.
در هر مرحله از روند استخدام دقیقا به دنبال رسیدن به چه هدفی هستید؟ کمی زمان صرف کنید و انتظارهای خود را به طور کامل بنویسید. اگر آزمون مایرز بریگز می تواند نقش مفیدی در اهداف شما داشته باشد، آن را در بخشی از فرآیند استخدام خود جای دهید.
در حقیقت تا به امروز آزمون ارزیابی به وجود نیامده که بتواند انتظارهای فهرست بالا را برآورده کند. اما این بدان معنا نیست که ارزیابی های مختلف در روند استخدام بی فایده هستند. حال بیایید با هم به مزایای MBTI نگاه کنیم. این آزمون چه کاری می تواند انجام دهد؟
ارزیابی های شخصیت مانند MBTI می توانند به شما در درک نیازهای کارمندان احتمالی کمک کنند تا آن ها نیز بتوانند در نقش خود بهترین بازدهی را داشته باشند.
به عنوان نمونه فرض کنید بازاریاب ها یا مدیران فروش شما باید به سطوح بالاتری از موفقیت برسند. MBTI می تواند در پاسخ به سوال های زیر به شما کمک کند:
این ها سوال هایی هستند که تمام مدیران کسب و کارها باید در مراحل مختلف کاری به آن ها پاسخ دهند. البته پاسخ به این سوال ها به مرور زمان با کسب تجربه و آشنایی بیشتر با هر یک از افراد شرکت ممکن خواهد بود.
تست های شخصیت شناسی تنها به شما کمک می کنند تا به پاسخ آن ها سریع تر برسید و تیم خود را بهتر اداره کنید. اما آیا این سوال ها مربوط به بخش مدیریت نیست؟
بله. ولی علاوه بر آن سوالی است که پرسیدن آن در روند استخدام ضرورت دارد. برای مثال اگر سازمان شما در جایگاه مناسب برای رشد و ارتقا قرار دارد و وقت آن است که ثبات خود را حفظ کند، استخدام مدیری که اهل نوآوری و ایده پردازی است می تواند تاثیر منفی در کار شما داشته باشد.
حتی با اینکه چنین افرادی برای سازمان ها بسیار سودمند هستند، در چنین موقعیت هایی نتیجه عکس می دهند. با این حال اگر سازمان شما در آستانه سقوط است و رکود زیادی را تجربه می کند، به فردی نوآور بیشتر از کارمندی قابل اعتماد و باثبات نیاز خواهید داشت.
این ها تنها گوشه ای از مواردی است که تست MBTI نمی تواند آن ها را انجام دهد.
شما همیشه این فرصت را دارید که با درک بعضی از اصول اولیه تیپ های شخصیتی توانایی های تیم خود را ارتقا دهید و روابط آن ها را بهبود ببخشید. اما دقیقا از کدام بخش شغلی باید شروع کنید؟
از ابتدای روند استخدام. اما منظور ما از متقاضیان نیست، بلکه از مسئول استخدام باید شروع کنید. برای درک بهتر آن چنین موقعیتی را در نظر بگیرید.
مسئول استخدام شما دارای یکی از تیپ های شخصیتی NF (ENFJ, ENFP, INFP) است که معمولا مدیریت تیم را با اعلام غیرمستقیم وظایف به عهده می گیرد و تصمیماتش را بر پایه ایجاد نظم طبیعی در تیم می گذارد.
حال اگر فردی که استخدام می کند تیپ SP باشد، یعنی کسی که عمل گرا است و با ارتباط مستقیم و حضوری با کارفرمای خود بهتر کار می کند، اوضاع به خوبی پیش نخواهد رفت. از همان ابتدا تقسیم وظایف و اجرای آن ها برای این افراد به بن بست خواهد خورد.
حال چنین موضوعی را چند برابر در نظر بگیرید و به تک تک اعضای تیم ارجاع دهید. چه آشفتگی و بی نظمی پیش خواهد آمد! این موضوع یکی از هزاران دلیلی است که چرا ایجاد تیم های قوی با عملکردهای مطلوب بدون کمک ارزیابی های شخصیتی بسیار سخت خواهد بود.
یکی از بی پایه ترین و مضحک ترین انتقادهایی که از آزمون MBTI می کنند این است که قدیمی و در نتیجه از کار افتاده است. یک متخصص توسعه انسانی و سازمانی به اسم لیندا وی برنز در این مورد می گوید:
«نظریه مزاج (سودا، بلغم، خون، صفرا) بیش از 25 قرن است که در میان انسان ها چرخیده است. نه تنها فیلسوفان قدیم بلکه دانشمندان امروزه نیز قبول دارند که هر موجود زنده ای مزاج مشخصی دارد. مزاج اشخاص بر رفتارهای آن ها تاثیر می گذارد.»
به همین علت ارزیابی MBTI یا دیگر آزمون های شناخته شده نیز بخشی از این نظریه هستند. البته که در طول گذر زمان چیزهای فراوانی تغییر می کنند، اما مردم همان مردم هستند و نظریه مزاج هنوز معیار معتبری برای سنجش رفتار انسان ها است.
علاوه بر این ها MBTI که امروزه استفاده می کنیم همان نسخه اصلی ابتدایی نیست. این آزمون در طول سال ها تغییر کرده و ارتقا یافته است.
بر اساس خبرگزاری روانشناسان مشاور (CPP)، ارزیابی مایرز بریگز ارزش خود را اثبات کرده است و می تواند مانند دیگر آزمون های استخدامی از نظر روانشناختی پاسخگوی نیازهای افراد باشد.
برخی می گویند آزمون های ارزیابی در روند استخدام نباید مورد استفاده قرار بگیرند، زیرا به تبعیض قائل شدن کارفرمایان براساس تیپ شخصیتی دامن می زنند. این انتقاد بیشتر از خود تست به فردی که از آزمون استفاده می کند وارد است.
هر کسی به راحتی می تواند از این آزمون برای تنوع بخشیدن به اعضای تیم و حفظ تعادل در آن استفاده کند. به عبارتی مطمئن شود در یک تیم از انواع تیپ های شخصیتی وجود دارد و افراد می توانند در کارها تکمیل کننده یکدیگر باشند. ضمن اینکه چنین کاری منفعت فراوانی به سازمان ها می رساند.
راه دیگر مقابله با تبعیض این است که کاری را انجام دهید که در تمام این مطلب دائما به شما توصیه کردیم. یعنی از ارزیابی مایرز بریگز به عنوان یکی از هزاران عامل موثر در روند استخدام کمک بگیرید و به چشم عاملی تعیین کننده و کلیدی در تصمیم گیری به آن نگاه نکنید.
دانستن اینکه آیا فردی مهارت های لازم برای کار شما را دارد، فرهنگ غالب شرکت مناسب او است و انگیزه و ثبات کافی از خود نشان می دهد، می تواند به شما کمک کند تا چشم انداز بزرگ خود را حفظ کنید و از تاکید بیش از حد بر یک مساله بپرهیزید.
همه ما تمایل داریم اطرافمان را با آدم هایی پر کنیم که شباهت فراوانی با ما دارند و این به ارتباطاتی با آزمون های شخصیت شناسی ندارد. صرفا طبیعت تمام انسان ها است. اما متاسفانه این ویژگی ما را از دیدگاه های متفاوت و مفید افراد دیگر محروم می کند.
ما در سازمان ها و شرکت هایمان به تنوع نیاز داریم. ارزیابی های شخصیتی می توانند در رسیدن به این هدف ما را یاری کنند و حتی از تبعیض شخیصیتی جلوگیری کنند. شاید یکی از مهم ترین جنبه های MBTI این است که نشان می دهد هر تیپ شخصیتی ارزش منحصر به فرد خود را دارد.
مشخص است که مایرز بریگز در هنگام استخدام افراد به شما راه حلی را برای تضمین برگشت پول نمی دهد. در هر حال همه چیز به شرکت کننده بستگی دارد، اینکه با کمال صداقت و دقت در آزمون شرکت کند تا نتیجه نهایی درست از آب درآید.
به همین علت کارفرمایان نباید پیش از استخدام از این آزمون برای گزینش افراد استفاده کنند و با آن متقاضیان شغلی را دسته بندی کنند. از طرفی دیگر نباید از اهمیت آن نیز چشم بپوشانند.
MBTI در کنار دیگر ابزارها و تدابیر استخدامی است که می تواند بیشترین پتانسیل خود را نشان دهد و در حقیقت کارآمد جلوه کند.
کار کردن در جهت طبیعت انسان و چیزی که برایش ساخته شده است می تواند تضمین کننده تر از تمرین، تجربه و حتی توانایی باشد. همانطور که اگر باد هم جهت با هواپیما باشد آن را زودتر به مقصد می رساند.
بنابراین اگر شخصی به صورت غریزی از انجام یک کار لذت بیشتری ببرد، این احتمال که در آن حرفه موفق شود بیشتر از هر متقاضی توانای دیگر است که به آن کار علاقه ای ندارد. بنابراین چنین اطلاعاتی نه تنها در هنگام استخدام، بلکه برای خود افراد نیز سودمند خواهند بود.
حال شما بگویید؛ چه تجربه ای با آزمون MBTI داشته اید؟ استفاده از آن تا کنون چه کمکی به سازمان شما کرده است؟ نقاط ضعف احتمالی تیم خود را چگونه مدیریت می کنید؟
