تجربه برون سپاري خدمات منابع انساني (قسمت اول)

1397/07/13 9:08 PM - 3 ماه قبل


مدتي قبل مقاله اي در ارتباط با تجربيات برون سپاري منابع انساني در آمريكا كه مربوط به سال 2007 بود را مطالعه ميكردم. با توجه به اينكه ما در شركت نوتريكا،  بيش از دو سال است كه بخشي يا تمام فعاليت هاي منابع انساني را كه شركت هاي ديگر به ما واگذار كرده اند، انجام مي‍دهيم، تصميم گرفتم تجربيات تيم نوتريكا را در اين مورد به اشتراك بگذارم.

قابل ذكر است در مطلب جداگانه اي به اينكه چه بخشي از خدمات منابع انساني قابل برون سپاري مي باشد و چه سياست هايي كارفرمايان حوزه هاي مختلف داشته اند، خواهيم پرداخت.

قسمت اول-نظر مديران غير منابع انساني

در ابتدا كه اين پيشنهاد را در جمع دوستان مطرح مي كرديم، كه شركت ما (نوتريكا صاحب امتياز سايت تست و تايپ) يك محصول جديد در سبد خدمات خود قرار خواهد داد به نام برون سپاري منابع انساني ، با واكنش هاي متفاوتي روبرو مي شديم. اينكه چطور اين امكان وجود خواهد داشت كه يك شركت مديريت منابع انساني خود را برون سپاري كند و اين امر چه چالش و فرصت هايي براي شركت ها در پي خواهد داشت.

در اين قسمت از يادداشتم، واكنش هاي مديران غير منابع انساني ، فرصت ها و چالش هايي كه در اين پيشنهاد ديده اند را به اشتراك ميگذارم.

از ديد مديران غير منابع انساني، كه اكثرا در شركت هاي خصوصي ، بين پانزده تا صد نفر مشغول به فعاليت بودند،( اين شركت ها اصولا دپارتمان منابع انساني ندارند و فقط خدمات كارگزيني ارائه ميشود و يا يك نفر يا نهايتا دونفر مجموع خدمات كارگزيني و منابع انساني را انجام ميدهند.) دو علت براي عدم استفاده از خدمات سرمايه انساني ذكر ميشد:

1. مديريت شركت به بلوغ سازماني و لزوم حفظ سرمايه هاي انساني رسيده بودند (مواجه شدن با هزينه هاي خروج كاركنان و تعارضات داخل سازماني و ...) اما هزينه بالاي حقوق و مزاياي مدير و كارشناس منابع انساني در طول سال ، باعث ميشد كه تا زمان مناسب تر، از اين سرمايه گذاري صرف نظر كنند.

2. در برخي سازمانها نيز مديريت نه تنها سرمايه گذاري در اين زمينه را خيلي لاكچري و غير ضروري ميدانستند، بلكه بر اين باور بودند كه اگر اين هزينه در بخش تجهيزات شركت باشد، بازده بيشتري براي شركت خواهد داشت.

طبيعتا تفكر سبك دوم تا زماني كه نيروي انساني ناراضي، باعث از كار افتادن تجهيزات تهيه شده ، نشوند؛ به سوي سرمايه گذاري در زمينه منابع انساني نخواهند آمد.

اما دسته اول، كه به موضوع تمايل دارند ولي از لحاظ بودجه بندي مشكل توسعه دارند، با مواجه با خدمات برون سپاري كه سقف سرمايه گذاري را تا بيش از نصف كاهش داده است، بسيار مشتاق خدمات منابع انساني ميگردند. اين خدمت فرصت بسيار عالي براي اين قبيل شركت ها بود. در دسترس شدن خدمات منابع انساني ، بالاترين مزيت از ديد ايشان بود. از ديگر مزيت هايي كه اين مديران پس از دريافت خدمات اذعان مي داشتند عبارت بود از: 

  • صرفه‌جويي قابل ملاحظه‌اي در هزينه‌ها و كاهش زمان لازم براي استخدام
  •  كارآمد كردن جذب سرمايه انساني و نگه داشت آنها با استفاده از متخصصين و روش هاي جديد
  •  فرصت بيشتري را براي تمركز بر روي برنامه‌هاي راهبردي شركت
  • بوجود آمدن ثبات در شركت و حل تعارضات بين فردي
  • رضايت مشتريان

البته اين شركت ها با چالش هايي نيز مواجه مي شدند. از اساسي ترين چالش هايي كه در بين اين شركتها رايج مي باشد به شرح ذيل مي باشند:

  • تفاوت هاي مشخص شده در فرهنگ سازمان : تفاوت ديدگاههاي كاركنان و مديران و صاحبان كسب و كار با يكديگر از نظر وضعيت موجود و مطلوب
  • در فرآيند تحليل مشاغل ، تعارضاتي بين مديران و كاركنان ايجاد ميگردد
  • مشخص شدن گروه بندي ها و ساختارهاي غير رسمي در سازمان 
  • ورود افراد جديد به سازمان و تغييرات فرهنگي در پيش رو سازمان
  • مقاومت ها در پروسه مديريت عملكرد در سطوح مختلف
  • چگونگي مواجه (آموزش يا توسعه يا اخراج و ...) با پرسنلي كه از گذشته در شركت بوده اند و شايستگي هاي لازم را ندارند

از ديد مديران غير منابع انساني، كه اكثرا در شركت هاي دولتي يا شبه دولتي كه بين دويست تا هزار نفر مشغول به فعاليت بودند و واحد منابع انساني نيز داشتند، برون سپاري منابع انساني به صورت جزيي يا كلي، بي معني بود. از نگاه ايشان كه معمولا دپارتمان هاي منابع انساني در سازمان داشتند، برون سپاري منابع انساني باعث از دست دادن كنترل يا برملا شدن اسرار سازمان ميگرديد. از طرفي ايشان بر اين باور بودند كه به اندازه كافي مدير و كارشناس در بخش منابع انساني سازمان دارند كه ديگر نبايستي براي برون سپاري هزينه نمايند.

البته در برخي موارد، با توجه به آشنايي كه با دوستان مدير داشتم، ميدانستم كه اين دوستان به عنوان نمونه در حوزه طراحي يا ساخت قطعات، علاوه بر اينكه دپارتمان بسيار گسترده و متخصصي داشتند، باز هم مشاور يا حتي شريك تجاري ميگرفتند و هيچگاه به ذهنشان خطور نميكرد كه منابع انساني هم گستره وسيعي از علم و تخصص هست و الزاما به صرف وجود چند متخصص، از وجود مشاور منابع انساني بي‌نياز نخواهند بود.

البته جاي صحبت دارد كه جايگاه مديران منابع انساني در سازمانها چگونه است و چرا يك مدير عامل مي پذيرد كه براي يك دپارتمان يا معاونت مشاور داشته باشد و بخش ديگر اين حق را ندارد. آيا اشكال از ساختار سازمانهاي دولتي و نيمه خصوصي هست يا برخورد هاي نا مناسب مديران منابع انساني !

در قسمت دوم يادداشتم، به رويكرد مديران منابع انساني و فرصت ها و چالش هاي موجود در برون سپاري منابع انساني مي پردازم و تجربياتم در اين زمينه را به اشتراك خواهم گذاشت.

(نويسنده:رضا امين الرعايا)


جهت اطلاعات بيشتر به قسمت برون سپاري منابع انساني مراجعه نماييد. 





منابع انساني


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.