انتخاب آزمون هاي روان سنجي – قسمت دوم: استفاده از آزمون هاي روان سنجي و تفسير نتايج

1397/06/26 12:09 PM - 4 ماه قبل


مقدمه:

در جامعه حرفه اي منابع انساني و سرمايه انساني ايران، همواره بحث هاي فراواني درباره چگونگي استفاده از تست هاي رفتارشناسي و شخصيت شناسي و ميزان اتكا به نتايج آنها و مقايسه آنها با ساير ابزارهاي ارزيابي و نگهداشت و توسعه فردي يا تركيب آنها با يكديگر مطرح بوده و هست. از اين رو تصميم گرفتيم از مقالات معتبر اعضاي انجمن روانشناسي انگليس كه توسط موسسه سيفت در اكتبر 2014 گردآوري شده است، ترجمه و دراختيار علاقه مندان قرار دهيم. قسمت دوم اين مقاله به شرح ذيل مي باشد:

در اين مقاله به شما كمك خواهيم كرد تا نحوه انتخاب مناسب ترين آزمون را براي كانديداي شغلي بكار گيريد. سپس مزاياي استفاده از تست هاي روانشناسي و نحوه جلوگيري از اشتباهات در زمان استفاده از تست هاي روانشناسي را بررسي خواهيم كرد.

در قسمت اول اين مقاله به اين مورد اشاره كرديم كه مزيت اصلي آزمون هاي روانشناسي در قابليت آن ها براي كمك به تصميم گيري هاي واقع گرايانه و آگاهانه است. بدين معني كه با ارائه اطلاعات عيني، به شما در انتخاب ها كمك ميكند و خطاهاي شناختي كمتر شود. 

اولين قدم در انتخاب تست شخصيت شناسي مناسب، طرح مسئله درست است. يعني شما بايد بدانيد كه با استفاده از اين ابزارها به دنبال چه چيزي هستيد (براي مثال شايستگي‌ها، مهارت‌ها، صفات شخصيتي) و سعي داريد چه مسئله اي را حل كنيد و اين ارزيابي قرار است به شما در حل كدام مشكل كمك كند. با اين كار (طرح درست مسئله)، شما مي‌توانيد يك ابزار و تست روانشناختي مناسب و معتبر را انتخاب كنيد كه در آن بتوانيد معيارهاي مطلوب مد نظرتان را به خوبي اندازه گيري كنيد و در اين فرآيند است كه با دقت بيشتري مي توانيد به نتايج تست هاي روانشناسي اكتفا كرده و بهترين پيش بيني را در مورد فرد داشته باشيد. در استخدام و يا نگه‌داشت نيرو اين فرآيند داراي اهميت زيادي است و برخي اوقات پايه و اساس تصميم گيري هاي ما قرار مي‌گيرد. بنابراين آزمون‌هاي روانشناسي مورد نظر بايد از اعتبار خوبي برخوردار باشند. بنابراين در اين مقاله جنبه كليدي اعتبارسنجي را كمي بيشتر بررسي مي كنيم.

آزمون روانشناسي: ابزاري كارآمد اما غيرمستقل

براي دقت و درستي يك ابزار، "روايي پيشگويي كننده" (Predictive Validity)‌ آن بسيار مهم است. اين يك اصطلاح آماري است و زماني استفاده مي‌شود كه معياري در حال حاضر وجود ندارد و در زمان آينده اتفاق مي‌افتد. هدف اين است كه بدانيم يك مقياس يا ابزار تا چه اندازه مي‌تواند پيامدي را در آينده پيش‌بيني كند. مثلا اگر در آزمون نئو عملكرد شغلي بالا درآمد، بعد ها پس از استخدام فرد متقاضي در ارزيابي هاي عملكرد، اين معيار همچنان بالا باشد. عدد "روايي پيشگويي كننده" بين صفر تا يك است و عدد هر چه به يك نزديك تر باشد، روايي و اعتبار آن بيشتر مي‌شود.

روش هاي انتخاب متقاضي در جذب و استخدام، مانند مصاحبه عمومي و بررسي‌ رزومه و يا بيوگرافي همگي داراي "روايي پيشگويي كننده" پايين تري نسبت به آزمون هاي روانسنجي هستند. در اين ميان نمره "روايي پيشگويي كننده" براي روش مصاحبه عمومي بين 0/2 تا 0/3 مي باشد. براي آزمون هاي شناخت توانايي از قبيل انواع هوش، اين نمره در حدود 0/5 مي باشد.

به عنوان مثال اگر كانديداي استخدام، تست هوش چندگانه گاردنر را انجام داده باشد و با در نظر گرفتن اين نمره در زمينه همان شغل و با فرض عملكرد خوب در مصاحبه شغلي ساختار يافته، بدون درنظر گرفتن ديگر عوامل شغلي، اين نمرات بدين معني هستند كه احتمالا عملكرد فرد در طول شغل ، بالاتر از ميانگين باشد. اين احتمال براي آزمون‌هاي شناخت توانايي‌ها از قبيل تست هوش هيجاني و هوش IQ نيز بالا مي باشد. فراموش نكنيد كه اگر شما فردي را به صورت تصادفي از خيابان استخدام كنيد، درست است كه شانس عملكرد فوق العاده براي آن فرد 50 درصد مي باشد اما اين كار مانند شير يا خط آمدن موقع پرتاب سكه است. اين روش دو گزينه بيشتر به شما نمي‌دهد. بله يا خير و مطلقاً در مورد نحوه عملكرد آن هيچ ايده اي به شما نمي‌دهد. انتخاب فرد به اين صورت در نمودار ذيل در قسمت صفر نمودار است، زيرا هيچ گونه ابزار براي "روايي پيشگويي كننده اي" در مورد اين فرد به كار گرفته نشده است. بنابراين اگر شما مانند نمودار از ابزارهاي بيشتري استفاده كنيد "روايي پيشگويي كننده" بالا مي رود و به حدود عدد يك نزديك مي شود. با اين حساب 0/6 قابليت پيش‌بيني خوب مي باشد و 0/75 به عنوان بسيار خوب درنظر گرفته مي‌شود. مثال ديگر اين است كه مثلاً شما فقط از بيوگرافي استفاده كنيد و از روشهاي ديگر كه در اين نمودار آمده استفاده نكنيد. حتي اگر بيوگرافي فرد عالي باشد و هيچ تقضاني در آن نباشد شما تنها 0/2 وزني پيش‌بيني عملكرد موفقيت فرد را انجام داده ايد و در كل عدد شما براي پيش‌بيني عملكرد فرد بسيار پايين است.


بر اساس پژوهش اسميت و رابرتسون (2001) و اسميت و اسميت (2005)

آزمون‌هاي روانشناسي زماني كه در تركيب با ديگر روش ها استفاده مي شود، نتيجه بهتر و مطلوب تري دارند. تست هاي روانشناسي غني از اطلاعاتي هستندكه مي‌توان در مورد شخص جمع آوري كرد، اما همراه با ديگر روش‌هاي انتخاب، فقط بخشي از تصوير كلي را نشان مي دهند. مصاحبه ها و بررسي هاي گذشته فرد و غيره مي توانند مواردي را دربرداشته باشند كه آزمون هاي روانشناسي نمي توانند نشان دهند و بالعكس. زماني كه روش‌هاي مختلف همراه با آزمون استفاده مي شوند، قابليت پيش بيني كلي براي فرآيند انتخاب افزايش مي يابد، و با اعتماد بيشتري مي توان كانديد مناسب را انتخاب كرد.

آيا آزمون روانسنجي فرآيندهاي HR (منابع انساني) را در سازمان معكوس خواهد كرد؟

چيدمان فرآيندهاي منابع انساني و اضافه شدن آزمون هاي روانشناختي در فرآيند استخدام بستگي به سازمان شما دارد. آزمون روانشناختي داراي پتانسيل كمك به سازمان براي انتخاب بهتر و پيش بيني دقيق تر عملكرد افراد است و شما از آزمونهاي روانشناختي مي‌توانيد براي بهبود عملكرد واحد منابع انساني در جهت انتخاب بهترين كانديداها و صرف كمترين زمان استفاده كنيد، اما استفاده از اين ابزار مطلقاً يك ضرورت نيست. آزمون هاي روانسنجي اين توانايي را دارند كه مي‌توانند روش هاي موجود شما را ارتقاء بخشند و اين به تصميم شما بستگي دارد كه چه مقدار به آن ها وابسته باشيد.

شما مي توانيد از نتايج بدست آمده توسط ارزيابي آزمون‌هاي روانشناسي به عنوان راهنمايي براي طراحي سوالات مصاحبه حضوري استفاده كنيد و در عين حال مي توانيد انتخاب كنيد كه روش هاي موجود را با آزمون روان سنجي جايگزين كنيد. در برخي سازمان ها مصاحبه هاي تلفني را با آزمون روان سنجي جايگزين مي‌كنند تا كانديدهاي مصاحبه‌هاي حضوري يا كانون هاي ارزيابي را براي افراد گلچين شده برگزار نمايند و از هزينه هاي اضافي بكاهند. با استفاده از آزمون‌ها در فرآيند استخدام مي توانيم زمان و منابع قابل توجهي را صرفه جويي كنيم.

قبل از انجام هر انتخابي، بايد مورد استفاده آزمون روانشناختي مشخص شود. حتما بايد با ارائه دهنده آزمون روانشناسي در مورد نحوه تناسب آن با شغلي كه مد نظر شماست و نحوه فرآيند و نحوه استفاده از آزمون صحبت كنيد. بررسي كنيد كه آيا ارائه دهنده يك پلت فرم، آزمون روانسنجي آنلاين را پيشنهاد مي دهد يا آزمون روانسنجي غير آنلاين. بررسي كنيد كه چه مواردي در زمينه IT موردنياز است. برخي مواقع نصب، راه اندازي و خدمات پس از فروش اين تجهيزات مي توانند هزينه زيادي را ايجاد كنند. بررسي كنيد كه نتايج با قالبي واضح گزارش شوند و بتوانيد آن‌ها را در سيستم خود به راحتي وارد نماييد.

راحتي استفاده را بررسي كنيد!

راحتي سوالات تست هاي روانشناسي نبايد فقط از نظر دپارتمان هاي IT يا HR (منابع انساني) بررسي و يا اهميت بندي شوند. كانديدا را در نظر بگيريد كه مي‌خواهد به سوالات پاسخ دهد. آيا رابط كاربري، دستورالعمل‌ها، پايداري پلت فرم و دسترسي پذيري درست طراحي شده‌اند؟ زيرا اين موارد باعث مي‌شوند كانديدا بر روي بهترين عملكرد خود تمركز كند. اين موارد در روند استخدام بسيار مهم است و ممكن است كل فرآيند استخدام شما را ضعيف و يا قوي منعكس كند. از شركت هاي تامين كننده آزمون‌هاي روانسنجي، درخواست يك آزمون آزمايشي را داشته باشيد و اگر تجربه كاربري آن مناسب نبود، يك آزمون ديگر و يا يك تامين كننده ديگر را بررسي نماييد.

 قيمت نشانگر كيفيت نيست!

بايد در نظر داشته باشيد كه طراحي رابط كاربري آزمون روانشناسي، ارزش ذاتي آزمون را بهبود نخواهد بخشيد، با اين حال در اين مورد فكر كنيد كه چه كسي آزمون روانشناسي را انجام مي‌دهد؟ اگر از آزمون روانسنجي براي انتخاب كاركنان استفاده مي كنيد، انجام تست روانشناختي يكي از اولين تجربه‌هاي كانديد متقاضي شغل در مواجهه با شركت شما است. پلت فرم آزمون روانسنجي بخشي از تصوير شركت شما خواهد بود. يك پلت فرم با طراحي خوب و كاربر پسند به اندازه يك رابط خدمات مشتري خوب، باعث افزايش خوشنامي  و برند شما مي شود.

اگر سيستم آزمون هاي روانشناسي ظاهري نامناسب داشته باشد و يا انجام آزمون با رابط كاربري مناسب طراحي نشده باشد، باعث از بين رفتن انگيزه كانديدا شده و عملكرد آزمون با افت مواجه مي شود. برعكس يك سيستم با رابط كاربري خوب، تصويري خوب از شركت شما ارائه خواهد داد و كانديداها را كمك ميكند كه بهترين عملكرد خود را نشان دهند. ارائه دهندگان آزمون روانشناختي متوجه شده اند كه ويژگيهايي كه كانديدها در آزمون روانسنجي تجربه مي كند، مي توانند به ساخت برند شركت كمك كنند.

چقدر براي من هزينه دارد؟

آزمون هاي روانسنجي براي سهولت، سرعت و دقت بيشتر در تصميم گيري هاي كسب و كار استفاده مي شوند. بنابراين ملاحظات مالي مهم است. استفاده از اين آزمون هاي روانشناسي به عنوان دانشي براي جذب نيروي كار، ميزان اشتباهات را در انتخاب كاركنان كارآمد كاهش مي‌دهد. با استفاده از اين ابزار مي توان استعدادها را شناسايي كرد و عملكرد و بهروري سازماني را بهبود بخشيد، كه همگي باعث افزايش درآمد كسب و كارها خواهند شد. بنابراين اگر به انجام و گرفتن آزمون هاي روانسنجي اعتقاد داشته باشيد، نگراني اول شما بايد هميشه در مورد كيفيت ابزار باشد. استفاده از يك آزمون با طراحي بد باعث مي شود كه نسبت به آنچه كه در قيمت آزمون صرفه جويي مي كنيد، هزينه بيشتري را به صورت درآمد از دست رفته و منابع تلف شده از دست بدهيد.

با اين حال، قيمت نشانگر كيفيت نخواهد بود. به لطف استفاده از اينترنت و تحقيقات گسترده، امروزه آزمون هاي معتبر و قابل اطمينان با پلت فرم هاي آنلاين با قيمت هايي مقرون به صرفه براي شركت ها موجود مي باشند. مدل هايي با قيمت هاي جديد نيز در بازار ظاهر مي شوند. در اين شرايط شما ملزم به پرداخت هزينه به ازاي كانديدها يا ارزيابي هاي مجزا نخواهيد بود و مي‌توانيد بر اساس نيازهاي خود از طرح هاي مبتني بر اشتراك استفاده كنيد.

بررسي نتايج تست هاي روانشناسي و ارائه بازخورد.

تفسير نتيجه در آزمون هاي مختلف تفاوت دارد. نمره هاي آزمون هاي استعداديابي به صورت عددي بين صفر تا صد بيان مي‌شوند و اگر هنجاريابي شده باشند، نتايج كانديدها با يك گروه نرم يا مقادير مطلق مقايسه مي‌شوند. معمولاً نمره هاي كلي بسط داده مي شوند و نمرات جداگانه اي براي سرعت و دقت نيز نمايش داده مي شوند، كه در برخي موارد نكات مهمي را در اختيار مي‌گذارند. تفسير آزمون هاي شخصيتي ظريف تر و حساس تر هستند، چون پاسخ ها به صورت بله و خير نيستند. اين آزمون ها نحوه رفتار فرد را در شرايط مختلف مي سنجند و خوب يا بد بودن نسبت به الزامات شغلي خاص يا يك تيم مي باشد.

قبل از استفاده از هر ابزاري يك نمونه گزارش را بخوانيد. جزئيات نحوه تفسير نتايج آزمون موردنظر و مفاهيم نتايج بايد در اين گزارش قيد شوند. اگر سوالي باقي بماند، شخصي از جانب ارائه كننده آزمون بايد در دسترس باشد تا در مورد گزارش به شما مشاوره دهد. در بيشتر موارد، اين شيوه علاوه بر كاهش هزينه هاي اجرايي براي جلوگيري از سوء استفاده نيز كافي خواهد بود. در زمان استفاده از يك ابزار روانسنجي پيچيده يا فني، براي كمك به تفسير درست نتايج به يك روانسنج يا ارزياب آموزش ديده نياز خواهيد داشت. با اين حال بعد از چندمرتبه مشاوره با افراد ماهر ديگر نيازي به آن ها نخواهيد داشت.

بازخورد به شركت كنندگان در آزمون هاي روانشناسي، مي‌تواند يك عامل مهم باشد. بدين ترتيب روشي مناسب براي تشويق شركت كنندگان در آزمون روانشناسي در طول فرآيند آزمون گيري است. چه براي كاركنان موجود و چه براي كانديدهاي جديد، بازخورد به شركت كنندگان در آزمون هاي روانشناختي كمك مي‌كند كه بتوانند چيزهاي جديدي را در خود بياموزند. در هر مرحله به آن‌ها توضيح دهيد كه چگونه اين نتايج در مراحل استخدام مورد بررسي قرار مي‌گيرند و مهم هستند.

خلاصه

در بخش اول اين مقاله به اين موضوع پرداختيم كه آيا بايد از آزمون روانسنجي استفاده كرد؟ خوشبختانه، اكنون مي توانيد به اين سوال پاسخ دهيد، در اينجا پاسخ خود را به صورت نتيجه گيري ارائه مي كنيم: بله، شما بايد استفاده كنيد. با اين حال در مورد علت استفاده و نياز شما و اينكه قرار است به چه نيازي از شما پاسخ دهد، آگاهي داشته باشيد. يك ارائه دهنده قابل اعتماد پيدا كنيد، ابزاري مناسب انتخاب كنيد، به درستي از آن استفاده كنيد.


شخصيت شناسي مصاحبه و استخدام


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.