استفاده از تست روانشناسي در انتخاب يك كارمند

1397/07/13 9:18 PM - 3 ماه قبل


گرچه مصاحبه شغلي شايع‎ترين روش استفاده براي انتخاب كارمندان است، ولي محدوديت‎هاي خاص خودش را هم دارد. انجام مصاحبه هزينه بر است و مشكلاتي را هم به دنبال دارد. معمولاً مصاحبه بدون تكنيك هاي مصاحبه روش غير معتبري به شمار مي‎رود. زيرا مصاحبه شغلي تحت تاثير تعصبات شخصي، تبعيض و طرز فكر شخصي مصاحبه كننده قرار مي‎گيرد. در نتيجه به خاطر معايبي كه دارد شركت‎ها از تست روانشناسي براي كمك انتخاب مناسب تر استفاده مي‎كنند.

تست روانشناسي يك شيوه استاندارد براي مقايسه رفتار دو يا بيشتر از دو فرد است. بسياري از شركت‎ها از اين تست‎ها در فرآيند استخدام خود استفاده مي‎كنند. تست روان شناسي داراي روايي و پايايي بهتري نسبت مصاحبه‎هاي شغلي است. چون اين تست‎ها بي‎طرف، عادلانه و عاري از تعصبات و تبعيض‎ها هستند.

يك تست روان شناسي يك شيوه استاندارد و بي‎طرف براي سنجش نمونه رفتاري است كه براساس آن در مورد رفتار آتي يا عملكرد فرد در شركت نتيجه‎گيري مي‎شود.

از اين تست ها‎ براي سنجش سطح كمي قابليت‎ها، شايستگي‎ها، علائق، هوش و شخصيت فرد استفاده مي‎شود.

با كمك تست روان شناسي، امكان تشخيص اين وجود دارد كه فرد در ارتباط با ديگران چه خصوصياتي دارد و او را با چه كسي مي‎توان مقايسه كرد. از اين تست‎ها به نسبت ديگر تست‎ها بيشتر اشتباه استفاده مي‎شود ولي با وجود اين‎ ارزش آن‎ها به خوبي درك نشده است، تست هاي روانشناسي با ارزش‎ترين منابع اطلاعاتي در مورد كانديداها به شمار مي‎روند.

تست‎هاي روانشناسي در ايران برخلاف غرب زياد استفاده نمي‎شوند. امروزه در گزينش كارمندان رده هاي بالا و يا با مهارت هاي خاص معمولاً از تست‎هاي صلاحيت شغلي استفاده مي‎شود. در اين تست‎ها نمونه مشكلات يا وظايف كوتاهي در اختيار فرد قرار مي‎گيرند كه براي حل آن‎ها نياز به مهارت‎هاي مشابهي دارد كه در شرايط واقعي آن شغل به كار گرفته مي‎شوند.


از تست هاي روانشناسي در دنياي كسب و كار عموما براي سه هدف استفاده مي‎شود: 

1) گزينش و جايگزيني كارمندان جديد

2) ارزيابي پتانسيل كارمندان براي ترفيع شغلي 

3) مشاوره‎رساني به كارمندان. 


اين تست‎ها گاهي اوقات هم‎چنين در گزينش كارمندان براي اهداف آموزشي و در ارزيابي كانديداها براي انتقال شغلي استفاده مي‎شوند.


تست‎هايي كه به منظور گزينش استفاده مي‎شوند بر چند نوع هستند. تست‎هاي هوش، تست‎هاي شخصيت، تست‎هاي بررسي علائق، تست‎هاي شايستگي خاص، تست‎هاي موفقيت، تست‎هاي عملكرد و تست‎هاي قلم و كاغذي.

طراحي تست‎هاي هوش براي ارزيابي توان ذهني كانديدا است. بنابراين در سنجش اين نكته مفيد است كه آيا او در كار مورد نظر از سطح هوشي لازم برخوردار است يا خير.

تست‎هاي شايستگي خاص توانايي بالقوه كانديدا را در يادگيري يك كار خاص، اگر تحت آموزش صحيح قرار گيرد، مي‎سنجند. انواع مختلفي از شايستگي‎ها را مي‎تواند سنجيد از جمله رياضي، مسائل كاربردي، مكانيكي، موسيقي، روزنامه‎نگاري و غيره.

تست‎هاي عملكرد در رابطه با نحوه كار با مواد خام و ابزار هستند در حالي‎كه در تست‎هاي قلم و كاغذي فرد بايد جواب سوال‎هاي نوشته شده را مشخص كند.

تست‎هاي كارآيي يا موفقيت، ميزان تسلط بر مهارت‎هاي لازم براي شغل مورد نظر را ارزيابي مي‎كنند. تست‎هاي شخصيت جنبه‎هاي ثبات عاطفي، رفتار و منش اجتماعي و ويژگي‎هاي مختلف شخصيتي را بررسي مي‎كنند.

اين تست‎ها مي‎توانند به يك شكل بي‎طرف در خصوص توانايي‎هاي خاص كانديدا اطلاعات اضافي به دست دهند كه به تنهايي توسط مصاحبه شناسايي آن‎ها مشكل است. اما بايد يادآور شويم كه تست‎هاي روانشناسي تنها يكي از ابزارهاي گزينش به شمار مي‎روند و جاي مصاحبه را نمي‎توانند بگيرند. اين تست‎ها تكميل كننده مصاحبه هستند نه جايگزين آن.


استفاده از تست هاي روانشناسي در كشور ايران براي فرآيند استخدام محبوبيت رو به رشدي به دست آورده است. اين تست‎ها اگر به درستي استفاده شوند مي‎توانند باعث كاهش هزينه‎هاي گزينش با كم كردن تعداد داوطلب‎هاي زياد شغلي به تعداد كمتر شوند؛ به عنوان مثال، تست‎هاي هوش مي‎توانند محدوديتي را شامل شوند كه افراد پايين‎تر از آن حد استاندارد از غربال فرآيند استخدام رد نمي‎شوند. تركيب اين تست‎ها با مصاحبه‎ مي‎تواند بسيار مفيد عمل كند و باعث كاهش انتصاب افراد پايين تر از استانداردهاي مورد نظر به كارهاي مختلف شود.


مصاحبه و استخدام سامانه مديريت استعداد نوتريكا مديريت استعداد كارگاه مهارت هاي نرم منابع انساني


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.