آيا از تست شخصيت شناسي در فرآيند استخدام خود استفاده مي كنيد؟

1397/07/17 12:27 PM - 3 ماه قبل


امروزه، ما شاهد سازمان هاي بيشتر و بيشتري هستيم كه از تست شخصيت شناسي در فرآيند توسعه كارمندان و استخدام خود استفاده مي كنند. در حقيقت، در حدود 80 درصد شركت هاي قرار گرفته در ليست 500 شركت برتر آمريكا به انتخاب نشريه Fortune براي ارزيابي كارمندان فعلي و بالقوه خود در بحث استخدام، ايجاد تيم هاي كاري و تصميمات مربوط به توسعه از آزمون شخصيت شناسي استفاده مي كنند.

از متداول ترين و گسترده ترين تست هاي شخصيت شناسي كه امروزه معمولا استفاده مي شوند مي توان تست شخصيت شناسي مايرز بريگز (MBTI)، آزمون نئو كه با نام تست بيگ فايو و يا تست اوشن نيز نام برده مي شود و آزمون ديسك را نام برد. تست MBTI يكي از جالب ترين تست هاي شخصيت شناسي است. جالب است بدانيد اين تست براي زنان طراحي شده بوده است! ايده شكل گيري آن توسط كاترين كوك بريگز و دختر او ايزابل بريگز مايرز در دهه 40 ميلادي پايه ريزي شده است. آن ها متوجه شدند كه اكثر زنان كارهاي مربوط به جنگ را از روي حس ميهن پرستي انتخاب كرده اند، علي رغم تنفري كه نسبت به وظيفه شغلي خود داشته اند. ايزابل هم چنين مشاهده كرد كه بسياري از افراد از استعدادهاي خود استفاده نمي كنند. بنابراين او تصميم به ايجاد مسيري گرفت كه نشان دهد زنان در چه زمينه اي خوب هستند و از اين مسير براي هدايت آن ها در انتخاب يك شغل مناسب استفاده شود. به طور كلي، هدف اين تست سنجش ديدگاه افراد نسبت به جهان، خودشان و تصميم گيري بر اساس آن است.

در سال هاي اخير، روانشناسان و كارشناسان منابع انساني پيشنهاد كرده اند از آزمون شخصيت شناسي به عنوان يك ابزار كمكي در زمينه توسعه كارمندان و استخدام براي تصميم گيري بهتر و با آگاهي كامل تر استفاده شود. بدون شك، استفاده از تست هاي شخصيت شناسي واقعا عالي و مفيد مي تواند باشد. استفاده از آن ها آسان است و به كارفرمايان اجازه مي دهد گروه بزرگي از كارمندان را با هم مقايسه كنند، اين آزمون ها هم چنين به كارفرمايان اجازه مي دهد بدانند آيا كانديداها مناسب وظايف شغلي مورد نظر آن ها، فرهنگ كاري شركت و محيط آن هستند يا نه، حتي از آن ها به منظور پيش بيني "رهبران آتي" شركت استفاده مي كنند. تست هاي شخصيت شناسي با رشد روزافزوني روبرو شده اند و در طول مسير استخدام اولين راهي هستند كه كانديداها بايد طي كنند.

گرچه، تنها استفاده از تست شخصيت براي انتخاب كانديداها بدون ارائه فرصت مصاحبه به آن ها، كمي زياده روي است. اما گاهي اوقات مصاحبه و سنجش 200 كانديدا نيز كار سختي است و غربالگري دقيق براي جذب بهترين استعدادها بسيار حياتي است. ما در سامانه مديريت استعداد نوتريكا اين امكان را فرآهم آورده ايم كه سازمان ها بتوانند بر اساس شايستگي هاي مد نظر خود افراد را غربالگري و رتبه بندي كنند.

توجه داشته باشيد تست شخصيت شناسي به طور كامل يك كانديدا را معرفي نمي كند. براي انتخاب يك كانديداي مناسب بهتر است از مدل KSAB يا مدل KSAPC بهره بگيريد.

به طور كلي، تست هاي شخصيت شناسي جواب نهايي به شمار نمي روند. گرچه آن ها مي توانند به كارفرما كمك كنند كه به آگاهي كامل تري نسبت به انگيزه ها، ارزش ها، شيوه كاري يك كانديدا دست پيدا كنند ولي راي نهايي در خصوص اين كه كدام كانديدا براي شغل مورد نظر مناسب است را نمي دهند. در واقع، براي عملكرد خوب شغلي، كارمندي با ويژگي شخصيتي مناسب لازم است. نوع تست هاي شخصيتي استفاده شده نيز اهميت زيادي دارد. بعضي از تست ها در پيش بيني نسبت به سايرين بهتر عمل مي كنند، بنابراين بهتر است قبل از انتخاب يك تست براي يك شغل به خصوص به خوبي تحقيق كنيد. مشاوران ما در نوتريكا همواره در كنار شما هستند تا بهترين راه حل ها را به شما ارائه بدهند. امروزه توصيه مي‌شود سازمان ها از چند تست در ابعاد مختلف استفاده كنند تا ديد كاملترين نسبت به كانديدا پيدا كنند.

به ياد داشته باشيد كه تست شخصيت شناسي به تنهايي ابزار كاملي نيست. آن ها را بايستي تنها به همراه ديگر تكنيك هاي سنجش كارمندان مانند مصاحبه و تست هاي سنجش رفتار براي درك تمامي ويژگي هاي شخصيتي يك كانديدا استفاده كرد.


مصاحبه و استخدام سامانه مديريت استعداد نوتريكا مديريت استعداد منابع انساني


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.