حقايق استفاده از تست MBTI در فرآيند استخدام

1397/07/21 12:46 PM - 3 ماه قبل


بدون شك اين يك حقيقت است كه بحث در مورد تست هاي روانشناسي شخصيت در فرآيند استخدام هم در بين كارشناسان منابع انساني و هم كانديداهاي شغلي قويا صورت مي گيرد.

البته اين خبر جديد نيست.

در بين اين بحث ها گفته مي شود استفاده از تست هاي شخصيت شناسي، مانند آزمون شخصيت شناسي مايرز بريگز (MBTI)، در فرآيند استخدام اشتباه است.

ولي شايد اين سوال در ذهن شما شكل گيرد:

ما با آزموني روبرو هستيم كه در دوران جنگ جهاني دوم به زنان كمك كرد مشاغل رضايت‎ بخشي براي خود پيدا كنند ولي با توجه به چالش هاي مديريتي و استخدامي كه امروزه ما با آن روبرو هستيم، ديگر ابزار قابل قبولي به شمار نمي رود؟

حقيقت ماجرا اين است كه تست مايرز بريگز در تصميم‎ گيري هاي استخدام ابزار فوق العاده مفيدي مي تواند باشد، اگر البته به درستي به كار گرفته شود.


تاريخچه اي كوتاه از تست مايرز بريگز

ايزابل مايرز در دوران جنگ جهاني دوم با دو مسئله روبرو شد كه به دنبال راه حل آن ها بود. ابتدا، او عميقاً تحت تاثير تبعيض و نفرتي كه مشاهده مي‌كرد قرار گرفته بود. ثانياً، او متوجه شد كه بسياري از افراد تنها از روي وظيفه ميهن پرستانه اي كه حس مي كنند شغل هاي خود را قبول كرده اند.

مايرز بر اين عقيده بود اگر مردم خود و ديگران را بهتر درك مي كردند، بسياري از تبعيض ها در دنيا برطرف خواهد شد و افراد شغل هايي مي توانند پيدا كنند كه واقعا از آن لذت مي برند.  

او به نظريات يونگ در مورد تيپ شخصيتي افراد نگاهي انداخت و با كمك مادر خود (و در طول مسير بسياري از افراد ديگر) شاخص تيپ شخصيتي مايرز بريگرز (MBTI) را به وجود آورد. ايزابل مايرز مسيري را به سمت مطالعه، رفع مشكل و بهبود تستي كه به وجود آورده بود در پيش گرفت، ميراثي كه تا به امروز بنياد مايرز بريگز آن را ادامه داده است.

تست MBTI امروزه بايد به چه شكلي استفاده شود؟

برخلاف تلاش هاي مداومي كه بنياد مايرز بريگز داشته است، بسياري از افراد تست MBTI را به درستي درك و استفاده نكرده اند، كه همين امر باعث شده است پيكان شك و انتقاد زيادي به سمت آن گرفته شود.

بعضي از سازمان ها با نگاه به جنبه هاي منفي اين آزمون به طور كلي از چنين تست با ارزشي دوري كرده اند. ولي آيا اين بهترين واكنش است؟ يا شايد بهتر است ابتدا با دقت بررسي كنيم تست MBTI چه كاري مي تواند و چه كاري نمي تواند انجام دهد و چطور در هماهنگي با نياز ها و اهداف استخدام سازمان شما قرار مي گيرد؟ تنها به دنبال بررسي اين سوال است كه مي توانيد در مورد اين آزمون تصميم صحيحي بگيريد.

جواب بعضي از افراد، استفاده از آن خواهد بود و در همين حين سعي مي كنند راه حل هاي بهره وري را با آن بررسي كنند كه همين كار مي تواند باعث مواجه شدن آن ها با بعضي از جنبه هاي ضعف اين آزمون شود. به عنوان مثال، بعضي از شركت ها از نظريه مايرز بريگز به عنوان يكي از ارزيابي هاي مهم خود براي به دست آوردن تصوير كاملي از پروفايل شخصيتي كانديداي شغلي استفاده مي كنند.

براي سايرين، كنار گذاشتن اين نظريه گزينه بهتري است...

در هر صورت موضوع كسب اطلاعات در مورد كانديداهاي شغلي، بررسي و ارزيابي آن فوق العاده مهم است. در ادامه به معايب و مزاياي تست MBTI نگاهي مي اندازيم.

3 چيزي كه تست MBTI قادر به انجام آن نيست

  • ارائه نتايجي كامل، بدون اشتباه و قطعي

تست MBTI بسيار شبيه به يك مصاحبه يعني يك ابراز گزارش تيپ شخصيتي است كه فرض مي كند پاسخ‎ دهندگان به آزمون در جواب هاي خود صداقت را رعايت كرده و نسبت به خود اطلاعات كاملي دارند. چند عامل وجود دارد كه مي تواند باعث شود اين فرضيه مسير خوبي در پيش نگيرد.

اولين عامل اين است كه، حتي اگر سوالات به شكل كامل و درستي بيان شود، كانديداهاي شغلي مي توانند هم چنان جواب هايي را انتخاب كنند كه به عقيده آن ها كارفرمايان به دنبال شنيدن آن هستند و قريب به يقين باعث پيشنهاد شغلي به آن ها مي شود. تحقيق در خصوص اين مسئله نشان داده است كه اكثر كانديداها پرسش هاي آزمون را با قصد فريب جواب نمي دهند، ولي با اين حال امكان آن وجود دارد.

دومين عامل كه باعث مي شود بسياري از كارشناسان استخدام اطمينان و اعتماد به خود اين آزمون را زير سوال ببرند، اين است كه گاهي اوقات زماني كه بيشتر از يك مرتبه از كانديداها آزمون گرفته مي شود، نتايج متفاوتي به دست مي آورند. (فردي كه قطعاً تيپ شخصيتي INFJ را دارد، در يك تست مجدد با تيپ شخصيتي INTJ شناسايي مي‎شود.)

نكته جالب اين دو مشكل اين است كه در هر دو مسئله اعتماد پذيري به تست مربوط به فرد آزمون دهنده مي شوند نه آزمون.

همه ما دو طبيعت داريم كه اگر بخواهيم ساده بگوييم طبيعت ذاتي و اصلي ما و طبيعت دومي كه توسعه يافته است. طبيعت اصلي ما شخصيتي است كه با آن به دنيا آمده ايم. طبيعت توسعه يافته، شخصيتي است كه در خود تغييرات خوب يا بدي را جا مي دهد كه براساس تجربياتي كه داشته‎ ايم، آن ها را لحاظ كرده ايم.

راه حل: نتايج تست شخصيت را از طريق پرسش هاي شخصي شده در مصاحبه شغلي با كانديدا لحاظ كنيد. اين سوالات بايد بازخورد كانديدا را در مورد صحت توصيف شخصيت شان و هم چنين پرسش هاي ديگري را شامل شوند كه به شما اجازه دهد از احتمال صحت نتايج اطمينان لازم را به دست آوريد.

  • پيش بيني يا ضمانت عملكرد شغلي

طبق اعلام بنياد مايرز بريگز، نتايج تست ارجحيت هاي شغلي كانديدا را مشخص مي كند نه قابليت و شخصيت شغلي او را. اين آزمون يك تست بررسي صلاحيت و شايستگي شغلي نامزد نيست. شما بايد از بخش ديگري از فرآيند استخدام خود براي تاييد مهارت ها و قابليت هاي خاص كانديدا استفاده كنيد كه موفقيت در يك شغل خاص را پيش بيني مي كنند، مثلا آزمون نئو مي‌تواند در اين بين يكي از بهترين انتخاب ها باشد.

در تمامي افراد قدرت اراده وجود دارد. اما همه از اين حقيقت آگاه هستند اگر فردي خود را به نحوي كه عرق و اشك او را درآورد وقف تلاش و كار سخت كند، كاري كه حتي انجام آن در ذات او وجود ندارد، در نهايت به سطحي از موفقيت خواهد رسيد.

اين حقيقت اما به اين معنا نيست كه قرار دادن يك فرد در آن موقعيت شغلي براي او و يا سازمان شما، انتخاب خوبي است. بعضي از ارزيابي هاي شغلي مي‎ توانند معتبر بودن پيش بيني خود را ادعا كنند چون آن ها از قوانين خاصي پيروي مي كنند.

موفقيت يا عدم موفقيت يك كارمند با متغيرهاي متعددي در ارتباط است از جمله: دانش، مهارت، قابليت، آموزش قبلي، شخصيت، فرهنگ شركت، ارتباطات بين فردي، مسائل زندگي شخصي و غيره. ارزيابي هايي كه به صحت پيش بيني خود اعتماد دارند حداقل سه مورد از متغيرهاي نام برده شده را به بهترين شكل ممكن ارزيابي مي كنند.

راه حل: يك تست شخصيت شناسي مانند مايرز بريگز را با يك متد بررسي صلاحيت شغلي مانند يك ارزيابي، يك سناريو فرضي شغلي، يك پروژه امتحاني، يا تركيبي از اين روش‎ ها، همراه كنيد تا بتوانيد كانديداهايي را شناسايي كنيد كه هم توانايي انجام كاري كه بايد انجام شود را دارند و هم پتانسيل لذت بردن از آن.

  • تصميم گيري براي استخدام به جاي شما

تست شخصيت شناسي MBTI هرگز قرار نبوده است براي شما نقش يك متد منحصر به فرد تصميم گيري براي استخدام را ايفا كند. در واقع هيچ آزموني قادر به انجام آن نيست.

با آن كه ارزيابي هاي مختلف كارمندان مي توانند اطلاعات عالي در خصوص ديدگاه هاي كانديداها، انگيزه ها، ارزش ها، شيوه كاري، دانش و مهارت ها به دست دهند ولي هيچ كدام راي نهايي در خصوص اين كه كدام نامزد براي شغل مناسب است را ارائه نمي دهند. تصميم گيري براي استخدام همواره به فكر، بررسي دقيق، ارزيابي و ريسك در نظر گرفته شده نياز دارد.

شما نبايد هدف خود را مبني بر پيدا كردن آزمون كاملي قرار دهيد كه كار استخدام را براي شما انجام دهد. بلكه، بايستي چندين ابزار استخدام پيدا كنيد كه به شما در جمع آوري اطلاعات مهمي كمك كنند كه باعث شود بهترين تصميم هاي ممكن را بگيريد.

راه حل: مدتي وقت صرف كنيد تا متوجه شويد در هر مرحله از فرآيند استخدام خود به دنبال دستيابي به چه هدف خاصي هستيد. اگر با هدف شما هماهنگي دارد، از تست شخصيت شناسي MBTI به عنوان بخشي از يك فرآيند استخدام به مراتب وسيع تر و هدفمندتر استفاده كنيد.


در حقيقت، هيچ آزموني وجود ندارد كه تمامي 3 انتظار بالا را برآورده سازد. ولي اين گفته به معناي از بين بردن ارزش و مفيد بودن اين آزمون ها در فرآيند استخدام نيست. حال نگاهي به كارهايي مي اندازيم كه تست مايرز بريگز قادر به انجام آن است.


4 چيزي كه تست MBTI واقعا مي تواند انجام دهد

  • به شما كمك مي كند پيش بيني كنيد چه چيزي براي موفقيت ضروري خواهد بود

تست شخصيت شناسي مانند MBTI مي تواند به شما كمك كند كه متوجه شويد يك كارمند به صورت بالقوه براي موفقيت در شغل خود از شما چه چيزي مي خواهد.

به عنوان مثال فرض كنيد تيم فروش شما بايد به موفقيت بيشتري دست پيدا كنند. تست MBTI مي تواند به شما كمك كند به پرسش هاي زياد پاسخ دهيد:

  • كدام يك از افراد به واسطه انگيزه هاي مالي، شناخت اجتماعي يا داستان هاي واقعي تاثير مثبت بر روي مشتريان، در خود احساس انگيزه حس مي كنند؟
  • كدام يك از مديران شما به سمت ثبات در مقابل نوآوري پيش مي روند؟
  • آيا ترفيع شغلي كه براي يكي از كارمندان سخت كوش و موفق خود در نظر گرفته ايد برگ بعدي رشد و موفقيت سازمان شما محسوب مي شود؟ يا براي هم كارمندان و هم تيمي كه در آن قرار دارد زيان آور است؟

مديران هر كسب و كاري بايد به طور منظم به اين سوالات پاسخ دهند. پاسخ دهي بايد با توجه به زمان، تجربه و ميزان آشناييت با هر فردي كه سوالات در خصوص او است، صورت گيرد. پروفايل شخصيت شناسي هر فرد به شما كمك مي كند سريعتر به اين پاسخ ها سوال دهيد كه براي شما، تيم كاري و هدف نهايي تان خوب است.

به عنوان مثل، اگر بدانيد شركت شما در يك مرحله از چرخه رشد قرار دارد كه نياز به اندكي ثبات دارد، استخدام مديري كه به صورت ذاتي نوآور است اثرات قابل توجه مخربي دارد.

اما اگر شركت شما با ركود و ايستايي روبرو شده است، همان كانديداي حرفه اي، بافكر و قابل اطمينان گرچه دوست داشتني بوده ولي استخدام او واقعا يك اشتباه است.

آزمون مايرز بريگز مي تواند پيش از استخدام اين موارد را بررسي كند.

  • به افراد يك تيم كاري كمك مي كند تا به شكل موثرتري با هم كار كنند

شما هميشه تقريبا با دانستن نكات كليدي در مورد تيپ شخصيت ها باعث بهبود ارتباط و كار تيمي شويد.

از چه زماني بايد اين قضيه را در نظر بگيريد؟

توانايي آماده سازي يك مدير تازه استخدام شده براي قرارگيري در مسير درست از همان روز اول مي تواند فوق العاده با ارزش باشد. به هرحال، يك مدير داراي  NF با تيپ شخصيتي  ENFJ, INFJ, ENFP يا INFP طبيعتاً با اصطلاحات خلاصه تري صحبت مي كند و از طريق هماهنگي با گروه تصميم گيري خواهد كرد. اگر يك مدير تازه استخدام شده يك فرد با تيپ شخصيتي SP ESFP, ESTP, ISFP, ISTP است كه انتظار ارتباط مشخص و قاطع دارد و تصميمات واقع گرايانه مي گيرد، اوضاع خيلي سريع شكل بي ثبات و دشواري به خود خواهد گرفت.

حال اين مشكل را با قرارگيري دو، شش يا ده نفر با تيپ شخصيت هاي مختلف در يك تيم در نظر بگيريد تا متوجه يكي از دلايل متعددي شويد كه ايجاد تيم هاي با عملكرد شغلي بالا بدون كمك از تست شخصيت شناسي بسيار سخت است.

  • تمامي پيش نيازهاي امروزي براي تست هاي روانشناسي را شامل مي شود

بعضي از نادان ترين منتقدين تست MBTI ادعا مي كنند كه اين آزمون قديمي بوده و بنابراين از تاريخ مصرف آن گذشته است. دكتر ليندا وي. برنز كه در زمينه توسعه سازماني و انساني فعال است مي گويد:

"نظريه فطرت انساني در حدود 25 قرن به يك شكل و طريقي وجود داشته است. نه تنها فيلسوفان اوليه بلكه دانشمندان مدرن امروزي متوجه شده اند كه هر موجود زنده اي داراي يك سرشت و فطرت است كه اغلب اوقات با توصيف كلماتي مانند آسان گير، حساس و عصبي، آرام و غيره همراه مي شود."

تست MBTI به همراه بسياري از ديگر آزمون هاي ارزيابي كارمندان، از جمله آن هايي كه به صورت معتبري پيش بيني مي كنند، براساس حداقل قسمتي از اين تئوري هستند. درست است، در طول ساليان سال چيزهاي زيادي تغيير كرده است ولي مردم همان مردم قديم بوده و تئوري فطرت انساني هم چنان متد خوبي براي پيش بيني رفتار انساني است.

علاوه بر اين، تست MBTI كه ما امروزه در اختيار داريم همان آزمون اوليه نيست. در طول سال ها براي بهتر شدن با تغيير همراه شده است. براساس اعلام سازمان CPP كه يكي از پيشگامان در عرضه محصولات، خدمات و آزمون هاي روانسنجي است، ارزش آزمون مايرز بريگز آزموني اثبات شده است و به همراه بسياري ديگر از آزمون هاي پيش از استخدام، تمامي پيش نيازهاي آزمون هاي روانشناسي را دارد.

  • به شركت شما كمك مي كند به جاي تبعيض به تنوع رو آورد

بسياري به اين دليل استفاده از تست شخصيت شناسي در تصميم گيري براي استخدام را نكوهش مي كنند چون از خطر تبعيض قائل شدن براساس تيپ شخصيتي افراد مي ترسند. گرچه، اين خطر از سوي فردي كه تست را انجام مي دهد مي آيد نه خود آزمون. يك شركت مي تواند به سادگي از اين آزمون به اين دليل استفاده كند كه مطمئن شود تيم هاي كاري او از تيپ شخصيتي مختلفي شكل گرفته است تا به نوعي يك تعادل در آن ها ايجاد شود، نوعي استراتژي كه براي شركت شما منفعت بيشتري دارد.

يك راه مقابله با خطر تبعيض قائل شدن انجام چيزي است كه در كل اين مطلب سعي داشتيم آن را نشان دهيم يعني: تست شخصيت MBTI را به همراه عوامل ديگر استفاده كنيد، نه شاخص محض براي تصميم گيري در زمينه استخدام. سنجش اين كه فردي داراي مهارت لازم براي كار است، با فرهنگ شركت شما سازگاري دارد و انگيزه و رفتاري متناسب با شغل مورد نظر از خود نشان مي دهد باعث مي شود هدف بزرگي را براي شركت خود متصور شويد و از تاكيد بيش از حد بر يك عامل خاص دوري كنيد.

اين كه ترجيح دهيم اطراف ما را افرادي پر كنند كه شبيه خود ما هستند طبيعي است. ولي با انجام اين كار، ما اغلب اوقات از ديدگاه هاي متفاوت و مفيد ديگران محروم مي شويم.

ما در سازمان خود نياز به افراد متنوعي با تيپ شخصيت هاي متفاوت داريم. تست شخصيت شناسي مي توانند واقعا به ما كمك كند به اين هدف برسيم تا اينكه مانع آن به شمار رود. شايد يكي از مهم ترين جنبه هاي تست MBTI اين است كه هر تيپ شخصيتي ارزش خاص خود را دارد.

جمع بندي

بدون شك، تست MBTI يك راه حل تضميني براي انتخاب فردي كه بايد استخدام كنيد نيست. با وجود تمامي احتمال هايي كه متوجه آن مي شود، ولي نقطه شروع فرد آزمون دهنده است و نتيجه آزمون به پاسخ هاي صادقانه و دقيق او بستگي دارد كه براساس ارجحيت هاي طبيعت اصلي و ذاتي او داده شود. هر چيز ديگر به دنبال اين نقطه شروع شكل مي گيرد.

تست شخصيت mbti به همين دليل هرگز نبايد به عنوان يك مكانيسم پيش از استخدام انحصاري و تضميني به كار گرفته شود كه كارفرمايان توسط آن بتوانند كارمندان بالقوه خود را خود را به شكل منظمي دسته بندي كننند. ولي اين گفته به اين معنا نيست كه به دليل ضعفي كه دارد بايد ارزش آن را نيز ناديده بگيريم و از انجام تست دوري كنيم. به همين دليل است كه تست MBTI تنها بايد به عنوان بخشي از فرآيند ارزيابي مديريت و استخدام گسترده و چند عاملي تر به كار گرفته شود.

اين قضيه ثابت شده است كه مهم تر از آموزش، تجربه و شايد حتي توانايي، انجام يك كار با توجه به طبيعت افراد به نسبت كار برخلاف آن با بازده و سود بيشتري همراه است. درست به مانند يك هواپيما كه به دليل باد مخالف ممكن است زودتر و به دليل باد موافق ديرتر از برنامه برسد، فردي كه طبيعت او باعث مي شود از يك نوع كار لذت بيشتري ببرد در انجام آن كار احتمالا با موفقيت بيشتري همراه مي شود، در مقايسه با فردي كه يك شغل متفاوت تر را ترجيح مي دهد.


mbti (ام بي تي آي) مصاحبه و استخدام سامانه مديريت استعداد نوتريكا مديريت استعداد منابع انساني


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.