تست ديسك چطور كانديداهاي برتر شغلي را مشخص مي كند؟ (قسمت دوم)

1397/07/19 3:58 PM - 3 ماه قبل


در قسمت اول اين مقاله به اين موضوع پرداختيم كه تست ديسك يكي از محبوب ترين تست هاي روانشناسي است كه در هر سازماني با هر وسعتي و در تمامي حوزه هاي شغلي سراسر جهان استفاده مي شود. تست ديسك اطلاعات بي طرفي در اختيار شما قرار داده و به شما اجازه مي دهد در شركت خود بعضي از ويژگي هاي شخصيتي مشترك حاضر در افراد داراي سطح عملكرد شغلي بالا و پايين را شناسايي كنيد و همچنين در قسمت اول به اين پرداختيم كه در تست ديسك چطور افراد تسلط گرا با ابعاد و تركيبات مختلف، رفتارهاي متفاوتي را از خود بروز مي دهند در اين قسمت به تركيبات رفتاري ابعاد تاثيرگذار (داراي بعد I) و افراد داراي بعد باثبات (داراي بعد S) مي پردازيم. اگر تا به حال در تست ديسك شركت نكرده ايد مي توانيد از طريق اين لينك به تست ديسك پيدا كنيد.

لينك قسمت اول اين مقاله

لينك قسمت سوم اين مقاله


تاثيرگذار (متقاعدكننده)

كارمنداني كه رفتار آن ها بيشتر از همه تحت تاثير عامل تاثيرگذاري قرار مي گيرد ويژگي هاي زير را دارند:

  • سريع
  • پذيرش افراد و موقعيت هاي مختلف محيط اطرافشان
  • پرحرف، تعاملي (برخورداري از قدرت ارتباط دو طرفه)، و پذيرا
  • اجتماعي و از نظر اجتماعي مطمئن از خود

چون افراد تاثيرگذار به واسطه شناخته شدن در خود احساس انگيزه مي كنند ولي در مورد كمبود احتمالي اثرگذاري اجتماعي نگران هستند، يك مدير خوب در زمان مناسب به آن ها امكان شناخته شدن در بين عموم را مي دهد، زماني را براي پرسش ها در اختيار آن ها مي گذارد و سعي مي كند او را با جزئيات زياد سردرگم نكند.

اگر رفتار تاثيرگذار كارمند شما بيش از حد شديد است، شما مي توانيد اين فرد را تشويق كنيد تا از نظر عاطفي بيشتر خود را كنترل كند و يك شيوه ارتباطي كنترل شده تر، آرام تر و كم حرف تر را در پيش گيرد.

همانند با الگوي رفتاري تسلط، تيپ شخصيتي تاثيرگذار زماني كه با ديگر عوامل با شدت كمتر تركيب شود، مدل جديدي به خود مي گيرد. هرچه شدت هر كدام از دسته هاي زير بيشتر باشد، اين ويژگي هاي شخصيتي برجسته تر خواهد بود:

  • رفتار خودماني (I>D)

رفتار خودماني در قطب مخالف كارآيي قرار دارد. زماني كه رفتار يك فرد بيشتر متقاعد كننده است تا تسلط گرا، آن ها در زمان قرارگيري در جمع نقش سرگرم كنندگي و ايجاد فضاي خنده را بر عهده دارند. اعضايي از تيم شما كه رفتار خودماني نشان مي دهند مي توانند به شكل موثري ارتباط برقرار كنند، با ديگران نسبتي شكل دهند و اعتماد سايرين را به دست آورند.

با آن كه خودماني بودن يا برخورداري از رفتار دوستانه يك ويژگي شخصيتي عالي براي كارهايي است كه با مردم سروكار دارد مانند فروش يا سخنراني عمومي (تا زماني كه حد آن رعايت شود)، ولي مي تواند در مسئوليت هايي كه بيشتر به انجام وظيفه يا يك كار گرايش دارند ضعف به وجود آورد.

  •  مشتاق (I>S)

هنگامي كه تاثيرگذاري شديدتر از ثبات است، نتيجه چيزي مثبت، پر انرژي و بيرون گرا است كه ما آن را اشتياق مي ناميم. اشتياق به يك فرد امكان مي دهد با احساسات خود با حس باز و آزادانه اي رفتار كند، نگاه روشني به زندگي داشته باشد، لذت خاصي در شرايط معمولي پيدا كند و اين حس شور و اشتياق را در ديگران نيز به وجود آورد.

متاسفانه، اشتياق بيش از حد مي تواند زماني به يك ضعف تبديل شود كه عدم توانايي درك همكاران داراي روحيه گرفته را به همراه آورد، در انجام كارها بدون تفكر كامل در مورد آن عجله شود يا به دنبال نقد سازنده يا احتياطي كه به نظر مفيد است، احساس خشم شكل گيرد.

  • اطمينان از خود (I>C)

شدت بيشتر تاثيرگذاري به نسبت حس وظيفه شناسي باعث ايجاد فضاي خود اطميناني يا اعتماد به نفس مي شود كه نه تنها اجازه به شكل گيري يك سطح آرامش و راحتي در موقعيت هاي اجتماعي مي دهد بلكه هم چنين باعث مي شود افراد قبل از شك به ديگران به خود شك كنند. اعضاي تيمي كه از خود مطمئن هستند مي توانند حضور خود را در هر موقعيتي نشان دهند، از انجام درست كارها به خود اطمينان داشته باشند و حتي در زمان مواجه شدن با شرايط ناگوار يا بحراني ايده هاي رويايي خود را بررسي كنند.

گرچه، اطمينان از خود اگر بيش از حد شود باعث خواهد شد افراد بدون فكر عمل كنند تا اينكه منطق را در نظر بگيرند. زماني كه اين اتفاق رخ مي دهد، چنين عضوي در تيم از سوي سايرين به عنوان فردي خودخواه، با ذهني بسته و فردي ديده مي شود كه به ديگران اهميت نمي دهد.


باثبات

آن دسته از كارمنداني كه ثبات را به عنوان رفتار غالب خود نشان مي دهند، سرعت متوسطي دارند و موقعيت ها و افراد اطراف خود را مي پذيرند. در نتيجه، آن ها يك محيط قابل پيش بيني و كنترل شده تر را ترجيح مي دهند كه به آن ها اجازه مي دهد در مقايسه با ديگر الگوهاي رفتاري بيشتر در يك موقعيت باقي بمانند.

همكاري و صداقت در آن ها ايجاد انگيزه مي كند و مي توانند به واسطه دودلي خود محدود شوند و در خصوص كمبود ثبات نگراني داشته باشند.

ديگر اعضاي تيم مي توانند به كارمندان باثبات بدين شكل كمك كنند:

  • برخورداري از رفتار موقر و مهربانانه
  • صرف زمان لازم براي شفاف سازي دستورالعمل ها
  • توضيح چيزي كه از آن ها انتظار مي رود

اگر يك فرد بيش از حد ثبات گرا است، آن ها را تشويق كنيد جنبه هاي خوب ناشي از آزادي بيان و قدرت تغيير كارها در يك محيط كاري پوياتر، انعطاف پذيرتر و با نظم و ساختار كمتر را مشاهده كنند. اين تشويق مي تواند به آن ها كمك كند با حس كمبود ثباتي كه روبرو مي شوند به شكل موثرتري و بهره مندتري برخورد كنند.

زماني كه ثبات گرايي با ديگر عوامل همراه شود، طعم جديدي به خود مي گيرد. هرچه شدت هركدام از دسته هاي زير بيشتر باشد، اين ويژگي هاي شخصيتي برجسته تر خواهد بود:

  • صبوري (S>D)

صبر، در قطب مخالف خودانگيزي، با ويژگي هاي زير نمود پيدا مي كند:

  • حس انجام كارها با فوريت كمتر
  • برخورداري از ذات تسليم يا پذيرش به صورت طبيعي
  • توانايي سر و كله زدن با افراد
  • وقت گذاشتن براي انديشيدن كامل در خصوص شرايط و كارها
  • پذيرش تغييرات به عنوان قسمتي از پيشرفت پايدار، طبيعي و آهسته زندگي

اگر صبر از حد خود بگذرد يا نسبت به آن توجهي نشود، به ضعفي تبديل خواهد شد كه باعث مي شود فرد در تيم در انجام سريع تصميم گيري ها يا اعمال تغييرات با مشكل روبرو شود كه به خصوص براي رهبران مشكل آفرين مي تواند باشد.

  • ملاحظه گري (توجه كامل) (S>I)

زماني كه ثبات گرايي به نسبت تاثيرگذاري شايع تر است، رفتار شكل گرفته ملاحظه گري ناميده مي شود كه در قطب مخالف اشتياق قرار مي گيرد. از روي فكر و ملاحظه گري عمل كردن به معناي اعتماد به ذهن آگاه است تا غريزه. بنابراين، افراد متفكر و ملاحظه گر قبل از عمل يا فكر كاملا همه چيز را در نظر مي گيرند و نسبت به آن فكر مي كنند.

افراد متفكر و ملاحظه گر از روي منطق فكر، با ديگران برخورد و مسئوليت هاي خود را دنبال مي كنند. آيا براي اين قضيه جنبه منفي واقعا مي تواند وجود داشته باشد؟

متاسفانه، محرك ملاحظه گيري مي تواند باعث مديريت نادرست مشكلات زماني يا تحويل كار در زمان نامناسب گردد چون فرد تمايل دارد قبل از تحويل پروژه آن را به شكل كاملي به انجام رسانده باشد.

چنين افرادي را در موقعيت هاي شغلي قرار دهيد كه به برنامه ريزي دقيق نياز دارند و آن ها را مسئول انجام كارهايي كه در زمان كوتاهي بايد انجام شوند و يا تحت فشار زياد تصميم بگيرند، نكنيد.

  • پافشاري (مقاومت) (S>C)

ثبات گرايي كه از وظيفه شناسي بيشتر است پافشاري يا مقاومت در انجام كامل يك كار ناميده مي شود. چنين افرادي مي توانند هدفي را به انجام رسانند كه ديگران نمي توانند به اين علت كه آن ها در رسيدن به خط پايان رفتار پيوسته ولي آهسته را در پيش مي گيرند.

پافشاري مي تواند يك عامل قدرت نيرومند محسوب شود كه اين امكان را به يك كارمند بدهد در مقايسه با ديگر همكاران خود مسير طولاني تري را به سمت يك هدف مشابه طي كند و تا زماني كه كار تمام شود موانع را پشت سر گذارد.

اين رفتار قوي زماني به يك ضعف تبديل مي شود كه كارمند بايد چند كار را با هم انجام دهد و از الگوهاي رفتاري خود خارج يا مجبور به رها كردن پروژه غير سودمندي شود كه منابع سازماني را هدر مي دهد.

چنين افرادي مي توانند به خوبي كارهايي را انجام دهند كه اهداف بلند مدتي براي آن ها در نظر گرفته شده است ولي نتايج فوري به بار نمي آورند. اين دسته از كارمندان مي تواند در عملكردهاي شغلي موفق شوند كه ممكن است باعث ايجاد دلسردي در سايرين شود.

در قسمت بعدي اين مقاله به بعد وظيفه شناسي در تست ديسك خواهيم پرداخت. لينك قسمت اول و لينك قسمت سوم همين مقاله در اختيار شماست.


ديسك شخصيت شناسي مصاحبه و استخدام سامانه مديريت استعداد نوتريكا مديريت استعداد منابع انساني


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.