تست ديسك چطور كانديداهاي برتر شغلي را مشخص مي كند؟ (قسمت سوم)

1397/07/19 3:58 PM - 3 ماه قبل


در قسمت اول و دوم اين مقاله به اين موضوع پرداختيم كه تست ديسك اطلاعات بسيار فراتري از چهار بعد معروف آن (تسلط گرايي ، تاثيرگذاري ، ثبات و وظيفه شناسي) را در اختيار كارفرمايان براي استخدام و يا ارتقاء كاركنان قرار مي دهد. آيا مي‎ توان رفتارهاي مديران برتر را شناسايي كرد؟ آيا مي توان رفتارهايي را شناسايي كرد كه به نظر مسبب عملكرد بد در سازمان هستند؟ و اينكه در واقع تست ديسك يكي از محبوب ترين تست هاي روانشناسي است كه در هر سازماني با هر وسعتي و در تمامي حوزه هاي شغلي سراسر جهان استفاده مي شود. تست ديسك اطلاعات بي طرفي در اختيار شما قرار داده و به شما اجازه مي دهد در شركت خود بعضي از ويژگي هاي شخصيتي مشترك حاضر در افراد داراي سطح عملكرد شغلي بالا و پايين را شناسايي كنيد.   

لينك قسمت اول اين مقاله

لينك قسمت دوم اين مقاله


وظيفه شناسي

افرادي كه در الگوي رفتاري آن ها وظيفه شناسي غالب است افرادي با سرعت متوسط هستند و با ترديد به افراد و موقعيت هاي اطراف نگاه مي كنند. براي بررسي موفقيت آميز موقعيت هاي مختلف، آن ها با پايبندي به قوانين، استانداردها، دستورالعمل و پروتكل ها سعي مي كنند كنترل كيفي نسبت به اوضاع به دست آورند.

كارمندان وظيفه شناسي خصوصيات زير را دارند:

  • كار كيفي و تخصصي در آن ها حس انگيزه را به وجود مي آورد
  • نقد يا تحليل بيش از حد باعث ايجاد محدوديت در آن ها مي شود
  • نگران هستند به علت اشتباهي كه داشته اند در معرض پيكان انتقاد قرارگيرند

اگر فرد وظيفه شناسي در تيم خود داريد، بايد بر حقايق و جزئيات با رعايت ادب، صبر و سياست توجه كنيد. اگر فردي وظيفه شناسي باعث ايجاد مشكل شود، به كارمند كمك كنيد به نتيجه كار جاري توجه كند و براي دستيابي به آن راهكارهاي انعطاف پذيري شكل دهيد. بدين طريق، آن ها مي توانند به شكل مستقلانه تري از قوانين فعلي و رويه استاندارد كاري عمل كنند كه گاهي اوقات در موفقيت مسير قرار مي گيرد.

  • همكاري كننده (C>D)

زماني كه وظيفه شناسي از تسلط گرايي بيشتر است، نتيجه شكل گيري رفتار پيروي و همكاري كننده در فرد هم در قبال افراد و هم سياست هاي شركتي است. افراد همكاري كننده اعضاي قوي در تيم به شمار مي روند كه تمايل دارند براي انجام كارهاي خود يك شخصيت آسان گير را با شيوه كاري با توجه به قوانين همراه كنند.

نه تنها آن ها معمولا در برابر خواسته هاي رهبر تيم واكنش خوبي نشان مي دهند بلكه هم چنين با برقراري ارتباط دوست دارند مسير بيشتري را طي كنند تا اين اطمينان را به دست آورند همگام با ديگران هستند و نتايجي كه انتظار مي رود را ارائه مي دهند.

درست است چنين ويژگي عالي به نظر مي آيد ولي مي تواند زماني يك ضعف محسوب شود كه افراد قادر به تصميم گيري نيستند يا زماني كه قوانين جاري استاندارد بايد اندكي با انعطاف همراه شوند تا بهترين خدمات يا محصول ارائه شود.

مديران مي توانند چنين افرادي را در تيم هايي قرار دهند كه بايد با همكاري پيش رود يا جايي كه قوانين و اصول كاري بايد با دقت دنبال شوند. آن ها مي توانند كار انتظار رفته را با دقت انجام دهند.

  • دقت (C>I)

شدت بيشتر وظيفه شناسي به نسبت تاثيرگذاري باعث ايجاد دقت مي شود. يك فرد دقيق در همان مرتبه اول كارها را درست انجام مي دهد. بنابراين، به جاي ريسك كردن، آن ها مطمئن مي شوند كه موقعيت يا وظيفه قبول كرده را كامل درك، بررسي و سپس كار انجام شده خود را دوباره بررسي مي كنند.

يك فرد دقيق كار با كيفيت بالايي ارائه مي دهد كه به ويرايش يا اصلاح كمي نياز دارد. و زماني كه آن ها چيزي كه نظرشان است را مي گويند، مي توانيد نسبتا مطمئن باشيد كه آن ها در مورد حقيقتي سخن مي گويند كه واقعا زماني را صرف تحقيق در مورد آن كرده اند.

دقت زماني به يك ضعف تبديل مي شود كه يك فرد به صورت مداوم كار يا ايده هاي يك فرد ديگر را اصلاح مي كند يا زماني كه آن ها به نتايجي خوبي كه حالت فوري دارد و سريعاً براي نياز آن لحظه مهم است دست پيدا نمي كنند.

  • حساسيت (C>S)

كارمندي كه سطح وظيفه شناسي بيشتري نسبت به ثبات گرايي دارد به جزئيات حساس است و با دقت و ظرافت به موقعيت ها مي نگرد. اين شخص مزاياي بالقوه و عواقب تغيير در شرف وقوع را مي تواند پيش بيني كند.

حساسيت مي تواند يك عامل قدرتمند محسوب شود كه به اشخاص موارد زير را اجازه دهد:

  • ارزيابي سريع خطر و تصميم به ريسك كردن يا نكردن
  • برقراري ارتباط با سايرين
  • ديدن مشكلات و چيزي كه براي رفع آن ها نياز است
  • پيش بيني اين كه پروژه ها در چه زماني ممكن است اشتباه پيش روند و تصميمات به ظاهر نه چندان مهم در طول مسير موفقيت به چه شكل مي توانند به موانع بسيار جدي تبديل شوند

حساسيت نيز مي تواند به يك عامل ضعف تبديل شود اگر فرد بيش از حد حساس است و نظرات ديگران را به خود بگيرد يا به واسطه اتفاقات اطراف خود حواسش پرت شود.

استفاده از تست ديسك براي استخدام كانديداهاي مناسب و قرار دادن كارمندان در وظايف صحيح شغلي

همان طور كه تا الان بايد متوجه شده باشيد، تست ديسك مي تواند به سادگي نشان دهد چرا كانديداهاي داراي رفتار شديد تاثيرگذاري و دوستانه، اشتياق گرايي يا اطمينان به خود در مصاحبه هاي شغلي بيشترين تاثير را از خود بر جا مي گذارند. در سوي ديگر، ممكن است متوجه ديگر ويژگي هاي شخصيتي مانند وظيفه شناسي، ملاحظه گري يا صبر كه شركت شما به آن نياز دارد، نشويد. شما بايد تنوع شخصيتي را در شركت خود ايجاد كند و بايد در فرآيند استخدام ويژگي هاي شخصيتي بيشتري را بررسي كنيد و در نظر بگيريد.

تست ديسك يكي از راه هاي عالي است كه شما مي توانيد داده هاي عيني و بي طرف آن را در تصميم گيري هاي خود در خصوص استخدام افراد، لحاظ كنيد. اگر تا حالا از كارمندان خود آزمون شخصيت شناسي نگرفته ايد، تست ديسك براي شروع عالي است!



ديسك شخصيت شناسي مصاحبه و استخدام سامانه مديريت استعداد نوتريكا مديريت استعداد منابع انساني


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.