تست های شخصیت شناسی واقعا چه چیزی را نشان می دهند؟

1397/07/21 12:46 PM - 8 ماه قبل


تست های شخصیت شناسی اکثر اوقات در فرآیند استخدام استفاد می شوند. در سال 2015، از هزاران داوطلب شغلی شرکت Amtrak خواسته شد که در یک آزمون شخصیت شناسی آنلاین شرکت کنند که ویژگی های شخصیتی آن‎ ها را بررسی می کرد، به خصوص ویژگی هایی که اعتقاد می رفت با آگاهی از خطر، اطلاع‎ رسانی به مشتری در خصوص خدمات و محصولات شرکت، صداقت و توانایی در همکاری، ارتباط دارند.

این شرکت ارائه خدمات حمل و نقل با توجه به این ویژگی های اصلی شخصیتی قصد داشت بهترین کارمندان را وارد جریان نیروی کاری خود کند.

نائب رئیس ارشد و مسئول بخش استراتژی سرمایه انسانی و مرکز تعالی این شرکت خانم Uzma S. Burki می گوید "ما بازنشستگان زیادی را پیش رو داریم. ما می خواهیم مطمئن شویم افرادی را انتخاب می کنیم که بهترین گزینه برای قرارگیری در فرهنگ شرکت ما هستند."

به گفته او فقط در ماه اول، 5 هزار درخواست کننده این ارزیابی 45 دقیقه ای آنلاین را انجام دادند که به کمک یک شرکت مشاور طراحی شده بود. از این تعداد، 2000 نفر بهترین گزینه ها برای قرارگیری در سازمان شناسایی شدند و اولین افرادی بودند که مورد مصاحبه قرار گرفتند. 1800 نفر دیگر "گزینه های متوسط" در نظر گرفته شدند و 1200 نفر نیز "حداقل شایستگی حضور" در شرکت را داشتند. شرکت Amtrak سالیانه در حدود 2300 کارمند جدید را استخدام می کند.

بعضی از کارشناسان تخمین می زنند که در حدود 60 درصد کاندیداهای شغلی باید در آزمون های منتخب یک سازمان شرکت کنند. براساس ارزیابی که در سال 2014 از 344 عضو جامعه مدیریت منابع انسانی آمریکا صورت گرفت با آن که بسیاری از سازمان ها از تست های شخصیت شناسی برای توسعه شغلی استفاده می کنند، استفاده آن ها برای ارزیابی کاندیداهای شغلی در حدود تنها 22 درصد است.

گرچه، هزاران آزمون شخصیت شناسی وجود دارد و کیفیت هر کدام متفاوت است. بنابراین کارشناسان منابع انسانی پیش از تصمیم مبنی بر این که یک تست شخصیت شناسی برای شرکت آن ها مناسب است یا نه باید با دقت گزینه ها را بررسی و در صورت لزوم استفاده از آزمون، بهترین آزمون را انتخاب کنند.

حتی بعد از انتخاب دقیق یک تست، آن ها زمان تصمیم گیری برای استخدام نباید تنها به نتایج تست اکتفا کنند.

Burki اظهار می دارد "انجام این تست ها یک شاه کلید نیست. تنها یکی از بی شمار متغیری است که باید در زمان استخدام یک فرد در نظر داشت، به همراه تجربه قبلی فرد، سطح آموزش، رزومه کاری و نتیجه مصاحبه."

آیا تست های شخصیت شناسی دقیق هستند؟

براساس تحقیقی که توسط فرانک.ال. اشمیت پروفسور بازنشسته دانشگاه Iowa آمریکا صورت گرفته است، تست شخصیت شناسی در پیش بینی عملکرد شغلی در مقایسه با دیگر روش های گزینش افراد برای استخدام تاثیر دارد. او متوجه شد که زمانی بهترین نتیجه را از این تست ها می توان گرفت که به همراه دیگر ابزارها مانند تست های صداقت و توانایی شناختی به کار گرفته شوند تا درجه اعتبار پیش بینی تست بالاتر رود.

گرچه، Deniz S. Ones پروفسور رشته روانشناسی صنعتی در دانشگاه مینسوتا عقیده دارد که یک تست شخصیت شناسی خوب، اگر درست به کار گرفته شود، می تواند راهی دقیق و مفید برای ارزیابی صلاحیت حضور کاندیدا در یک شرکت محسوب شود. به گفته او، مشکل این است که تمامی این تست ها به یک شکل ایجاد نمی شوند. "یک تست خوب، مانند یک ماشین خوب است که در برابر تست های فنی مشکل و متعدد، مانند یک تصادف ساختگی، سربلند بیرون آمده است." بسیاری از آزمون ها براساس مدل 5 عاملی شخصیت هستند که تشکیل شده است از استقبال از تجربه های جدید، وظیفه شناسی، برون گرایی، سازگاری و روان رنجوری. این آزمون ها موضوع اکثر تحقیقات محققان واقع شده اند.

ولی تست های شخصیت شناسی ارزان و بسیار محبوبی وجود دارد که برای استفاده در استخدام از اعتبار پایینی برخوردارند. به عنوان مثال، وتینی مارتین، استراتژیست ارزیابی در شرکت ProActive Consulting  می گوید " در فرآیند استخدام نباید از آزمون های 4 گزینه ای که معمولا تست های ارتباط لغتی هستند، استفاده کرد. این آزمون ها "حال" یک فرد را در نظر می گیرند که بسته به روحیه و محیط تغییر می کند.

Ones به کارشناسان منابع انسانی توصیه می کند از آزمون هایی که باعث می شود افراد در گروه ها یا تیپ های شخصیتی مختلف قرار گیرند، دوری کنند، چون این نوع تست ها بسیار ساده هستند.

براساس اعلام سازمان مایرز بریگز، هدف یکی از شناخته شده ترین تست های شخصیت شناسی یعنی تست MBTI اصلا استفاده در فرآیند استخدام نیست. در وب‎ سایت این سازمان آورده شده است "افراد با تیپ های شخصیتی مختلف به دلایل گوناگون در یک شغل مشابه بهترین عملکرد را نشان می دهند. افراد را نباید براساس ارجحیت های شخصیتی که دارند طبقه بندی کرد." برای اطلاعات بیشتر به این مقاله مراجعه کنید.

یک ابزار دیگر یعنی "شاخص پیشبینانه" در توافق با قوانین کمیسیون فرصت های برابر استخدام (EEOC) آمریکا قرار دارد که به گفته ناتاشا آگوستین، مدیر تعامل با مشتری شرکت R.H. Sweeney Associates در آن افراد کلماتی را انتخاب می کنند که به بهترین شکل آن ها را توصیف کند، به جای اینکه محدود به جواب های چند گزینه ای شوند.

او می گوید، با آن که نتایج به دست آمده توسط یک فرد می تواند تحت شرایط استرس آفرین زندگی قرار گیرد، این ابزار با گذشت زمان نتایج نامتناقضی ایجاد می کند.

یکی از جنبه های انتقادی به آزمون های شخصیت شناسی خودسنجی این است که داوطلبان شغلی پاسخ های خود را به نحوی ارائه می دهند که به نظر آن ها مطلوب کارفرما است. به عبارت دیگر، جواب آن ها از روی عدم صداقت داده می شود. ولی Ones می گوید تحقیق انجام شده نشان می دهد که آن ها معمولاً چنین کاری نمی کنند و حتی اگر انجام دهند، تاثیر بارزی بر روی انتخاب کاندیداهای برتر ندارد.

حتی در پیچیده ترین ابزار فضایی برای تفسیر در نظر گرفته می شود. به عنوان مثال، اکثر افراد به دنبال استخدام یک فرد برونگرا برای بخش فروش هستند. ولی به گفته مدیر شرکت PGHR Consulting Inc. در پترزبورگ خانم فیلیس جی. هارتمن این خواسته ممکن است اشتباه باشد. او می گوید شوهرش، که از نظر او بسیار ساکت و درونگرا است، بیش از 40 سال سابقه موفق در فروشندگی دارد. هارتمن می گوید "شوهرم می گوید بهترین ابزار یک فروشنده گوش هایش است یعنی شنیدن نه صحبت کردن."

فردریک مورگسون، یک متخصص در روانشناسی سازمانی در دانشگاه ایالتی میشیگان می گوید که تست های شخصیت شناسی "نشان دهنده سرنوشت فرد نیست." افراد می توانند راه حل هایی ایجاد و بر گرایش های طبیعی خود غلبه کنند. او می گوید "کاری که در زمینه استخدام سعی در انجام آن داریم دستیابی به بهترین حدس در مورد نحوه رفتار یک فرد در شغل مورد نظر است. ما داریم احتمالات را بهتر می کنیم."


mbti (ام بی تی آی) مصاحبه و استخدام سامانه مدیریت استعداد نوتریکا مدیریت استعداد منابع انسانی


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.