تاثير تيپ هاي شخصيتي در محيط كار – ويژگي هاي 5 عاملي شخصيتي نئو

1397/07/24 2:35 PM - 3 ماه قبل


الگوهاي تفكر، رفتارها و احساسات كه باعث ايجاد تفاوت بين يك فرد با ديگري شود، شخصيت ناميده مي شود. شخصيت هر فرد ريشه در مسائل ژنتيكي و هم چنين محيط اطراف او دارد و در تمامي مراحل زندگي او ثابت باقي مي ماند. اين امر منجر به بروز تفاوت در افراد مي شود. 

به علت پيچيدگي طبيعت انسان كه نشات گرفته از تجربه هاي بسيار مختلف در زندگي است، افراد داراي تيپ هاي شخصيتي مختلف بر روي روابط فردي در يك سازمان و جو شركت تاثير مي گذارند. گرچه، با آن كه فرض مي شود كه تيپ شخصيتي يك فرد كم يا بيش بدون تغيير است، ولي اين طور نيست. با آن كه نشان داده شده است شيوه هاي مختلف تربيت والدين و ميزان توجهي كه يك فرد در كودكي دريافت كرده است، باعث بروز تفاوت هاي فردي مي شود، اما شكست ها و موفقيت هايي كه افراد در زندگي تجربه مي كند در دراز مدت تغييراتي در تيپ شخصيتي فرد به وجود مي آورند. 

احتمال اين كه افراد از نظر عاطفي بين سال هاي 20 تا 40 سالگي خود با ثبات بيشتري روبرو شوند زياد است، چون در اين بازه زماني آن ها برحسب سن معمولاً نياز به تجربه موارد جديد را ندارند در نتيجه در فرد اطمينان بيشتري شكل مي گيرد.


تاثير تيپ شخصيتي افراد در محيط كار

تيپ شخصيتي فرد در كودكي بر روي كار او در آينده و رضايت از شغل او تاثير مي گذارد. نشان داده شده است كه رفتار افراد در جو محيط كار نتيجه تيپ شخصيتي فردي آن ها است. خصوصيات شخصيتي معيني وجود دارد كه استخدام كارمندان براساس آن ممكن است پيش شرط موفقيت يك شركت به شمار رود. بعضي از افراد ممكن است قدرت برقراري ارتباط اجتماعي بيشتري داشته باشند و يك تيپ شخصيتي برونگرا را از خود نشان دهند و دنبال كار در محيطي بگردند كه جو اجتماعي و دوستانه بيشتري دارد. اين ويژگي شخصيتي فوراً بر روي رفتار آن ها در محيط كار تاثير نمي گذارد، بلكه ممكن است در دراز مدت به روانشناسي كار آن ها صدمه بزند. 

در يك محيط سازماني، فرد موظف به انجام مسئوليت هاي شغلي خاصي مي شود و بر طبق اين وظايف انتظارات به خصوصي هم وجود دارد. 

بنابراين، در اينجا رفتار فردي بيشتر تحت تاثير انتظارات شغلي قرار مي گيرد تا ارجحيت هاي رفتاري فرد. در شغل هايي كه آزادي در تصميم و مستقل بودن به چشم مي خورد، مشاهده شده است كه تيپ شخصيتي افراد تاثير بسزايي روي انجام كارها دارد. اغلب اوقات اين امر منجر به مشكلات مديريتي در يك سازمان مي شود. كارمندان اغلب اوقات بيشتر خودخواه، خودگردان شده و نظريات تفرقه انداز و گاهي اوقات غير جدي و ساده گيرانه زيادي دارند. بنابراين، اين مسائل مشكلات مهمي است كه يك سازمان در زمان ايجاد برنامه كاري خود و اختصاص دادن مسئوليت هاي شغلي به افراد، بايد به آن توجه كند.

افراد وسيله اي براي رسيدن به يك پايان نيستند، بلكه اهميت آن ها براي يك سازمان به مانند چرخ هاي يك ارابه است. هر سازماني نياز به نيروي كاري قاطعي دارد كه از كارمنداني با تيپ هاي شخصيتي بي همتايي شكل گرفته باشد تا بدين وسيله از بروز مشكل به واسطه تضاد شخصيتي افراد جلوگيري كند. مجدداً بايد بگوييم كه تفاوت هاي فردي در تيم باعث ايجاد پويايي مي شود كه براي رشد و موفقيت يك تيم بسيار سالم و الزامي است، چون ايده پردازي هاي جديد و نوآورانه را به همراه دارد و به دنبال آن كارآمدي و بهره‎ وري شكل مي گيرد. بنابراين مهم است كه هر رهبر تيم آگاهي كاملي از نظريه شخصيت 5 عاملي داشته باشد.

ويژگي هاي 5 عاملي شخصيتي نئو

كشف ويژگي هاي 5 عاملي نئو حاصل يك تحقيق جامع و گسترده بود و روانشناسان در ليست طويلي كه از ويژگي هاي شخصيتي آماده كرده بودند، مشاهده كردند كه بسياري از آن ها به همراه هم بروز پيدا كرده اند. به دنبال آن مدل 5 عاملي در قالب ابعاد كلي شكل گرفت كه الزاما يك فرد را از ديگري متمايز مي سازند. اين ابعاد عبارتند از روان ‌آزردگي، برون‌ گرايي، سازگاري، استقبال از تجربه (گشودگي) و وظيفه ‌شناسي (وجداني بودن). با قرار دادن حروف ابتدايي هر ويژگي شخصيتي سرواژه OCEAN به وجود مي آيد. اين ويژگي ها با آزمون نئو كه با نام بيگ فايو (big5) هم شناخته مي شود، قابل سنجش شده اند.

استقبال از تجربه (گشودگي): افرادي كه سطح بالايي از گشودگي يا تجربه پذيري دارند، اشخاصي خلاق و و برخلاف آن نيز اگر فرد گشودگي نداشته باشد، محافظه كار به شمار مي روند.  افراد داراي نمرات بالا در آزمون نئو احساسات، ماجراجويي، هنر و ايده هاي غير معمول را دوست دارند و كنجكاوي و حس خلاقيت در آن ها شناور بوده و به دنبال تنوع هستند. آن ها در محيط هاي آموزشي عملكرد خوبي از خود بر جا مي گذارند و معمولاً مي توانند در شرايطي كه نياز به كسب مهارت هاي جديدي و انعطاف پذيري دارد، به خوبي شكوفا شوند. تيپ شخصيتي آن ها باعث مي شود كه سريعاً خود را با يك مجموعه كاري جديد وفق دهند.

وظيفه شناسي: اين ويژگي شخصيتي نشان مي دهد كه يك فرد چقدر منظم، هدفمند، مستقل، دقيق و به خوبي سازماندهي يافته است. اين ويژگي شخصيتي باعث مي شود فرد يك برتري غيرمعمول پيدا كند و به خوبي مي توان سطح عملكرد او را در مجموعه وسيعي از كارهايي كه به او محول مي شود، پيش بيني كرد. آزمون نئو در اين بخش مي تواند به استخدام نيروهاي با عملكرد بالا كمك كند. 

برون گرايي: اين شاخص شخصيتي اشاره به طبيعت اجتماع پسند، برون گرا و خوش صحبت فرد دارد و توانايي او در ايجاد ارتباطات محكم و سريع. افرادي كه نمره بالا در اين آزمون كسب كرده اند، در كارهاي مربوط به فروش و هم چنين كارهايي كه نياز به مسئوليت هاي مديريتي دارد موفق ظاهر مي شوند. آن ها در وظايف رهبري نيز رفتار الهام بخشي از خود بر جا مي گذارند. كساني كه در اين آزمون نئو نمرات بالايي كسب كنند معمولاً در محيط كار شاد هستند چون از روابطي كه در آن به وجود مي آورند لذت مي برند.

سازگار: اين شاخص از يك طرف به ويژگي هاي شخصيتي مهرباني و همكاري در يك فرد اشاره مي كند و از سوي ديگر افراد با سطح سازگاري پايين داراي ويژگي هاي شخصيتي ترديد و مخالفت هستند. چنين اشخاصي رفتار دوستانه، كمك كننده دارند و مثبت بين هستند و ميل به فداكاري به نفع ديگران در آن ها به چشم مي خورد. افرادي كه سطح بالايي از سازگاري يا موافق بودن نسبت به شرايط را در خود دارند و نمرات بالايي در آزمون نئو كسب مي كنند، محبوب ديگران هستند و يك ارتباط قوي با سايرين شكل مي دهند. آن ها زماني كه با رفتار غير منصفانه ديگران روبرو مي شوند، كينه به دل نمي گيرند و پتانسيل يك رهبر مفيد را دارند و هم چنين براي يك تيم دارايي با ارزشي به شمار مي روند چون مي توانند در يك تيم يك محيط منصفانه به وجود آورند.

روان آزردگي يا ثبات عاطفي: اين ويژگي شخصيتي اشاره به خصوصيات تهييج پذيري، زودرنجي، اضطراب و روحيه فرد دارد. اين شاخص مبناي سنجش توانايي افراد در حفظ آرامش و خونسردي و قابليت كنترل استرس است. افراد داراي سطح بالايي از روان آزردگي در آزمون نئو به طور كلي سريع تر عصباني مي شوند و در مقابل اضطراب و افسردگي زانو مي زنند و همين امر باعث مي شود نتوانند با ذهنيت شفافي تصميم بگيرند و موقعيت هاي پيچيده را به خوبي مديريت كنند. چنين افرادي معمولاً سطح موفقيت پاييني دارند چون اين ويژگي هاي شخصيتي بر روي يك حرفه موفق اثر منفي مي گذارد. آن ها مكررا از كار خود ناراضي هستند و ميل به ترك محيط كار را نشان مي دهند، گرچه واقعا اقدام به چنين كاري نمي كنند.

براي مديريت موثر يك سازمان، مديران بايستي به خوبي ويژگي هاي شخصيتي كه الزاماً روانشناسي كلي كارمندان يك شركت را شكل مي دهد، بشناسند و هم چنين بدانند تيم هاي مختلف كه انجام مسئوليت هاي خاص شغلي را بر عهده گرفته اند از چه افرادي با تيپ هاي شخصيتي تشكيل شده اند. هر شركت به تمامي تيپ هاي شخصيتي در فضاي خود نياز ندارد، چون اغلب اوقت اين قضيه بر روي رفتار و عملكرد شركت تاثير منفي مي گذارد. 

بنابراين، مهم است كه رهبران تيم ها و كارشناسان بخش منابع انساني يك سازمان كاركرد شغلي شركت خود را به خوبي بشناسند و كارمنداني را با تيپ هاي شخصيتي استخدام كنند كه از اين نظر بهترين گزينه به شمار مي روند. دانش دقيق نسبت به تفاوت هاي فردي و تيپ شخصيتي هم چنين باعث بهبود مديريت يك شركت به خصوص در طول دوران تجديد فعاليت مي شود.


شخصيت شناسي مصاحبه و استخدام سامانه مديريت استعداد نوتريكا مديريت استعداد منابع انساني


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.