چطور ويژگي ها و مدل پنج عاملي شخصيت مي توانند نحوه عملكرد در محيط كار را پيش بيني كنند؟

1397/07/28 12:47 PM - 3 ماه قبل


بهترين راه استخدام كارمندان با استعداد و كارآمد چيست؟

اگر نظر شما اين است كه بهترين راه شناسايي استعدادهاي كاري از طريق انجام تست‎ هاي تعيين سطح دانش كاري و استعداد كار با اعداد است، ممكن است اشتباه كنيد. افرادي كه از نظر هوش و تحصيل شايستگي ممكن را دارند الزاماً بهترين كارمندان نيستند. اگر در فكر علت آن هستيد، ما جواب جالبي براي شما داريم.

در سال 1961، دو محقق نيروي هوايي آمريكا به اسامي ارنست توپز و ريموند كريستال ايده اي را پايه ريزي كردند كه توانست نحوه ارزيابي كارمندان بالقوه را متحول كند. متاسفانه، تفكر بي نظير آن ها تا سه دهه بعد يعني دهه 90 ميلادي با توجه و محبوبيت لازم همراه نشد. نظريه اين دو محقق تحت عنوان ويژگي هاي مدل شخصيتي پنج عاملي، پنج شخصيت اصلي انساني را در نظر مي گيرد كه دليل علت رفتار افراد در محيط كار يا خانه است.

قبل از بررسي كاربرد ويژگي هاي مدل پنج عاملي شخصيت در محيط كار، نگاهي به تعريف هر كدام مي اندازيم. دو محقق مورد نظر به طور وسيعي مدل پنج عاملي شخصيتي را شناسايي كردند كه به منظور توصيف شخصيت يك فرد استفاده مي شوند:

استقبال از تجربه يا گشودگي: اين ويژگي به جستجوي تجربيات چالش برانگيز و جديد اشاره مي كند، يعني هر چيزي كه متفاوت روزمرگي است. در اين زمينه مي توان مثال هايي زد از جمله زندگي در خارج، سفر، آمادگي براي انجام وظايف چالش بر انگيز در محيط كار، يعني عملاً هرچيزي كه پتانسيل ارائه يك تجربه جديد را دارد. بسته به استقبال يك فرد از تجربه، او را مي توان در دو دسته كنجكاو يا قطب مخالف آن محتاط قرار داد.

وظيفه شناس: ويژگي هاي شخصيتي منظم، مستقل بودن، انضباط شخصي و پشتكار در رسيدن به موقعيت را نشان مي دهد. افراد داراي سطح كم و زياد وظيفه شناسي به ترتيب در دو دسته آسان گير و كارآمد قرار مي گيرند.

برونگرا: ويژگي شخصيتي اين افراد برخورداري از انرژي مثبت، اجتماع پسندي و اطمينان به خود است. افراد داراي سطح كمي از برونگرايي معمولاً از نظر اجتماعي بيشتر ساكت هستند.

سازگاري يا توافقي بودن: افرادي با ويژگي هاي شخصيتي مهربان و همكاري كننده و افراد با سازگاري كم در دسته افراد شكاك و بدبين قرار مي گيرند.

روان آزردگي يا روان نژندي: تجربه آسان عواطف ناخوشايند مانند اضطراب و خشم.

افراد سازگار و وظيفه شناس كارمندان كارآمدي هستند

زمان استخدام كارمندان، ويژگي هاي مدل پنج عاملي شخصيت قدرت پيش بيني بالايي در بحث عملكرد شغلي در آينده دارند. در سال 2014، تحقيق انجام شده از سوي Sackett و Walmsley نشان داد از بين تمامي ويژگي هاي شخصيتي موثرترين كارمندان خصوصيات سازگاري و وظيفه شناسي را دارند. گرچه، "وظيفه شناسي" الزاماً به معناي اين نيست كه يك كارمند تا نيمه شب در اداره خواهد ماند. بلكه به اين معنا است كه اين افراد قدرت خودانگيزگي دارند و در نتيجه اهداف كاري براي خود تعيين كرده و براي رسيدن به آن همواره كارهاي موظف شده را به انجام مي رسانند.. علاوه بر اين، يك كارمند خوب  بايستي هم چنين نسبت به برخورداري از يك رفتار سازگار، صبورانه و انعطاف پذير تشويق شود. به عبارتي آن ها بايد نسبت به همكاري با اعضاي تيم با پس زمينه ها و فرهنگ هاي مختلف و قبول كار تمايل لازم را نشان دهند. علاوه بر اين، رهبران يك شركت يا مديران اجرايي آن بايستي فعالانه با كارمندان زيردست خود ارتباط برقرار كنند كه اين قضيه باعث تقويت يك تيم كاري مي شود.  

نحوه استفاده حداكثر از ويژگي هاي مدل پنج عاملي شخصيت در زمان استخدام

استخدام يك فرد متعهد تنها نيمي از كار است. براي اين كه اين كارمند به خوبي كار خود را انجام دهد، در محيط كار بايد از راهكارهاي زير استفاده كرد:

كارمندان براي تشكيل دادن تيم هاي بهره ور و كارآمد تشويق شوند: اهميت كار تيمي را نمي توان به اندازه كافي نشان داد. شركت مايكروسافت الزامي بودن اين قضيه را به خوبي نشان داده است. مديرعامل سابق اين شركت استيو بالمر بر اين عقيده است كه بهترين راه براي راهنمايي مجدد يك شركت به سمت مسير موفق "به جلو راندن يك تيم با تخصص هاي مختلف به طرف يك هدف يعني موفقيت است." كار تيمي اغلب اوقات برتر از هوش فردي است.

تغيير هر گونه فرآيند كاري كه تحريك عواطف منفي را در پي دارد: اتخاذ روش قديمي طبقه بندي كارمندان يعني رعايت سلسله مراتب در محيط كار باعث مي شود كه كارمندان براي ارائه دادن ايده هاي خود انگيزه اي نداشته باشند و نااميد شوند، كه اين امر منجر به بروز احساس ناتواني در فرد مي شود. هم چنين، سيستم هاي ارزيابي محدود كه شديدا بر معيارهاي كمي نه كيفي تكيه داشته باشند مانند سيستم طبقه بندي كارمندان براساس عملكرد، كه قضاوت افراد را مد نظر قرار دهد مي تواند باعث ايجاد فشار بر روي كارمندان شود تا درونگراتر شوند يا يك نوع رقابت ناسالم شكل گيرد. چون اين عواطف مي توانند باعث كاهش تحمل و جلوگيري از بهره وري شوند، در نتيجه بايد هرگونه سيستم قديمي كه باعث بروز آن ها مي شود را تغيير داد.

مطمئن شويد كه كارمندان به شركت با ديدگاه بامعنايي مي نگرند: برخورداري از يك ديدگاه الهام بخش از روياي شركت و اهداف آن كارمندان را تشويق مي كند كه از پتانسيل خود حداكثر استفاده را ببرند. روياي يك شركت هم چنين براي جذب استعداد مناسب در شركت است و افرادي كه با اهداف شركت سازگاري ندارند را دور مي كند.

بالا بردن سطح شفافيت كلي تصميمات و سياست‎ هاي شركت: انجام اين كار از طريق سكوهاي ارتباطي بهتر و بازتر امكان پذير است مانند اپليكيشن هاي پيام دهي مخصوص اداره جات كه اجازه دسترسي به تمامي اعضاي تيم، و حتي مديرعامل! را مي دهد. سازمان هاي محبوبي مانند Buffer هم چنين يك سياست حقوق باز را در پيش گرفته اند كه به شكل قابل توجهي باعث افزايش سطح اعتماد كارمندان و كاهش گلايه از حقوق ديگران شده است.

جمع بندي

در يك كارمند به دنبال چيزي بگردد كه واقعاً مهم است يعني اعتماد و اطمينان، مسئوليت و ميل رسيدن به اهداف بلندپروازنه. ويژگي هاي مدل پنج عاملي شخصيت به جاي تنها توجه به تجربه و هوش، به شما اجازه مي دهد بررسي كنيد كه يك فرد چقدر به خوبي با فرهنگ شركت شما سازگار مي شود. اين قضيه بايد با يك رفتار سالم در همكاري با ديگران و روحيه تيمي مثبت همراه شود. به منظور كاهش ارتباطات منفي بين تيم ها و كارمندان، شما بايد هركاري كه لازم است را انجام دهيد تا بتوانيد فرآيندهاي كاري را بهبود بخشيد و سطح شفافيت شركت را بالا ببريد.


نئو شخصيت شناسي مصاحبه و استخدام سامانه مديريت استعداد نوتريكا مديريت استعداد منابع انساني


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.