چطور از تست ديسك به عنوان بخشي از فرآيند استخدام خود استفاده كنيد؟

1397/07/28 2:57 PM - 3 ماه قبل


اگر مطالب ما را در خصوص تست ديسك دنبال كرده باشيد (ليست مقالات مرتبط با آزمون ديسك)، مي‎دانيد اين ابزار چقدر مفيد و با كاربردهاي مختلف است. چه در ايجاد تيم هاي كاري، آموزش تك به تك، قرار دادن اعضاي جديد در يك تيم يا بهبود ارتباطات و فرهنگ كاري همگي جزو گزينه‎ هاي بي شمار كاربرد اين آزمون هستند. ما فقط استفاده از تست ديسك را به عنوان يك ابزار گزينش كارمندان جديد توصيه نمي كنيم. براي آن هم دليلي داريم، در حقيقت اين دلايل متعدد هستند. اجازه دهيد چند دليلي را نام ببريم كه به واسطه آن چرا پيشنهاد مي كنيم به جاي تصميم گيري در استخدام افراد از آزمون ديسك در رشد كارمندان فعلي يا جديد استفاده كنيد.

طبقه بندي كردن. فرضيه سازي در مورد افراد آسان است، قبول داريد؟ ما با توجه به صلاحيت يك فرد يا يك سري مسائل قراردادي در سر خود كليشه هايي در مورد اين كه يك فرد در چه چيزي خوب است مي سازيم، ولي در واقع اين نوع نگرش قضاوتي است كه در مورد يك فرد داريم كه آن ها را به يك جنبه از ويژگي هاي شخصيتي اش محدود مي كند. به نظرتان اين منصفانه است؟ اين نوع قضاوت با انجام تست شخصيت شناسي ديسك نيز ديده مي شود. فرض كنيد قصد استخدام يك حسابدار را داريد. ممكن است فرض كنيد بهترين حسابداران تيپ افراد وظيفه شناس يا C هستند كه به دقت و جزئيات توجه دارند، انجام كار به تنهايي را ترجيح مي دهند و همواره تشنه ارائه كار با كيفيت هستند. فرض كنيد با فردي مصاحبه مي كنيد و از او آزموني مي گيريد، ولي نتيجه او را تيپ D يا سلطه گرا نشان مي دهد. او تمامي شرايط و هوش لازم براي انجام كار را دارد ولي اين كار را به يك فرد ديگر مي دهيد چون تيپ شخصيتي او C است و با فرضيات شما در مورد يك حسابدار همخواني دارد. ممكن است بهترين گزينه براي اين شغل را رد كرده باشيد، تنها به اين دليل كه شخصيت او با فرضيات شما جور در نميايد. بنابراين بهترين كاري كه بايد انجام داد اين است كه اجازه دهيم رزومه كاري و شخصيت فرد حرف لازم را بزنند!

جواب دادن به سوالات آزمون براي به دست آوردن شغل، نه به خاطر اين كه شخصيت شما را نشان دهد. زمان شركت در اين نوع تست ها، خيلي از افراد وسوسه مي شوند جواب هايي را بدهند كه فكر مي كنند كارفرمايان بالقوه آن ها به دنبال آن هستند، تا به نوعي نتايج را دستكاري كنند. فشار نياز به كار باعث مي شود كه افراد به سوالات براساس وظيفه شغلي كه درخواست آن را كرده اند جواب دهند، نه براساس شخصيتي كه واقعا هستند. يعني شما يك فرد را  بر اساس فردي كه آن ها فكر مي كنند مي خواهيد، استخدام مي كنيد، تا فردي كه واقعا به آن نياز داريد. بهترين راه حل اين است كه كانديداهاي شغلي در چنين وضعيتي قرار نگيرند. تست ديسك را به بعد از استخدام موكول كنيد تا بتوانيد از اطلاعات به دست آمده براي شناخت آن ها استفاده كنيد تا اينكه وقت و بودجه شما صرف به دست آوردن تصويري نادرست از فردي شود كه سعي دارد كار را به دست آورد.

يك استثناء وجود دارد. بعضي از مشتريان ما از آزمون ديسك براي به دست آوردن دانش بيشتر در مورد كارمندان بالقوه جديد استفاده مي كنند. اين امر به آن ها اجازه مي دهد موارد بيشتري را بررسي كنند كه ظاهراً يك فرد براساس شخصيت خود در آن ها قوي نيست ولي شايد با مرور زمان ضعف خود را در آن زمينه ها تقويت كرده است. به عنوان مثال، فرض كنيم شما در حال استخدام يك مربي براي آموزش مهارت ها و دانش هاي لازم به كارمندان خود هستيد. كانديداي پيش روي شما ظاهراً تمامي مهارت هاي لازم را دارد. از او يك تست ديسك مي گيريد و متوجه مي شويد تيپ شخصيتي S را دارد. به جاي اين كه فوراً او را رد كنيد، اتفاقي كه در مثال بالا ذكر شد، از اطلاعات اين آزمون براي كسب دانش بيشتر استفاده كنيد. با استفاده از نتيجه آزمون و پروفايل شخصيتي اين فرد، شما مي توانيد سوالاتي در مورد تجربه اين فرد در خصوص نحوه برگزاري كارگاه هاي آموزشي بپرسيد، اين كه چطور بين حجم شديد كاري براي اين قضيه و انرژي شديدي كه از يك فرد تيپ S مي برد، تعادل برقرار مي كند. شما با استفاده از نتيجه تست ديسك مي توانيد بيشتر درك كنيد كه چطور يك فرد ثبات گرا در حوزه هايي سازگاري پيدا كرده كه طبيعتاً نكته قوت او نبوده و از طريق تلاش فراوان شخصي به يك مهارت كامل تبديل شده است. فقط مطمئن شويد آشكارا اعلام مي كنيد كه قصد شناخت بيشتر او را داريد و او بايد به سوالات براساس شخصيت واقعي خود جواب دهد نه براساس شغلي كه درخواست آن را دارد يا چيزي كه فكر مي كند شما به دنبال شنيدن آن هستيد. با اين كار جلوي مثال دوم بالا را مي گيريد.

كاملا ساده به نظر مي‎ رسد؟ بسيار منطقي است. اگر مي خواهيد از تست ديسك در فرآيند استخدام خود استفاده كنيد، ما اين پيشنهاد را براي شما داريم: از كارمندان جديد خود بخواهيد در يك تست ديسك شركت كنند تا بهتر آن ها را بشناسيد، راه ارتباطي بهتر با آن ها را متوجه شويد، اين كه چطور مي توان آن ها را داخل تيم هاي فعلي كاري تان قرار دهيد و به آن ها كمك كنيد با محيط كاري شركت شما سازگاري پيدا كنند. از نتايج تست ديسك براي درك نحوه ايجاد انگيزه در آن ها در شغل جديدشان استفاده كنيد و اين كه براي ارائه انتظارات و شيوه مديريتي خود بايد چگونه با آن ها صحبت كنيد، تا به دنبال قرارگيري در يك محيط ناآشنا و جديد احساس استرس و فشار نكنند. اگر قصد داريد از اين اطلاعات در فرآيند استخدام خود استفاده كنيد، از آن ها براي كسب دانش بيشتر در مورد كانديداهاي خود استفاده كنيد نه به عنوان راهي براي غربالگري و گرفتن تصميم نهايي. تست ديسك باعث مي شود هنگام آموزش تيم كاري و ايجاد آن نتايج به مراتب بهتري به دست آوريد، ولي تنها اگر به درستي استفاده شود. به ياد داشته باشيد، فرضيات به درد هيچ كسي نمي خورد و استخدام كانديداي مناسب براي يك شغل به معناي پذيرش تمامي شايستگي هاي او است بدون توجه به اين كه با فرضيات شما همخواني يا تضاد دارند.


ديسك شخصيت شناسي مصاحبه و استخدام مديريت استعداد منابع انساني


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.