1397/07/21 12:46 PM - 6 سال قبل
امروزه استفاده از تست روانشناسی mbti بسیار باب شده است و اکثر کسانی که به حوزه شخصیت شناسی و خودشناسی علاقه‌مند هستند با آزمون mbti آشنایی دارند. تست mbti اولین بار با کاربرد کشف استعدادهای شغلی در جنگ جهانی اول به کار گرفته شد. اما امروزه بر سر استفاده از آن در انتخاب و استخدام افراد در سازمان‌ها بحث‌های زیادی مطرح شده است. در این میان افرادی وجود دارند که بر این باوراند که استفاده از تست mbti برای استخدام افراد اشتباه اشت. ما در این مقاله قصد داریم به کنکاش در مورد استفاده از آزمون mbti بپردازیم.
ما با آزمونی روبرو هستیم که در دوران جنگ جهانی دوم به زنان کمک کرد مشاغل رضایت بخشی برای خود پیدا کنند؛ ولی با توجه به چالش‌های مدیریتی و استخدامی که امروزه ما با آن روبرو هستیم، چطور دیگر ابزار قابل قبولی به شمار نمی‌رود؟ حقیقت ماجرا این است که تست mbti در تصمیم گیری‌های استخدام ابزار فوق العاده مفیدی می‌تواند باشد، البته اگر به درستی به کار گرفته شود.
ایزابل مایرز در دوران جنگ جهانی دوم با دو مسئله روبرو شد که به دنبال راه‌حل آن‌ها بود. ابتدا او عمیقاً تحت تاثیر تبعیض و نفرتی که مشاهده می‌کرد قرار گرفته بود. ثانیاً او متوجه شد که بسیاری از افراد تنها از روی وظیفه میهن پرستانه‌ای که حس می‌کنند شغل‌های خود را قبول کرده‌اند.
مایرز بر این عقیده بود اگر مردم خود و دیگران را بهتر درک می‌کردند، بسیاری از تبعیض‌ها در دنیا از بین می‌رفت و افراد می‌توانستند شغل‌هایی پیدا کنند که واقعا از آن لذت می‌برند.
او به نظریات یونگ در مورد تیپ شخصیتی افراد نگاهی انداخت و با کمک مادر خود (و در طول مسیر بسیاری از افراد دیگر) شاخص تیپ شخصیتی مایرز بریگز یا همان تست MBTI را به وجود آورد. ایزابل مایرز مسیری را به سمت مطالعه، رفع مشکل و بهبود تستی که به وجود آورده بود در پیش گرفت، میراثی که تا به امروز بنیاد مایرز بریگز آن را ادامه داده است.
برخلاف تلاش‌های مداومی که بنیاد مایرز بریگز داشته است، بسیاری از افراد تست MBTI را به درستی درک و استفاده نکرده‌اند که همین امر باعث شده پیکان شک و انتقاد زیادی به سمت آن گرفته شود.
بعضی از سازمان‌ها با نگاه به جنبه‌های منفی این آزمون به طور کلی از چنین تست با ارزشی دوری کرده‌اند؛ ولی آیا این بهترین واکنش است؟. یا شاید بهتر است ابتدا با دقت بررسی کنیم تست MBTI چه کاری می‌تواند و چه کاری نمی‌تواند انجام دهد و چطور در هماهنگی با نیازها و اهداف استخدام سازمان شما قرار می‌گیرد؟ تنها به دنبال بررسی این سوال است که می‌توانید در مورد این آزمون تصمیم صحیحی بگیرید.
جواب بعضی از افراد، استفاده از آن خواهد بود و در همین حین سعی می‌کنند راه‌حل‌های بهره‌وری را با آن بررسی کنند که همین کار می‌تواند باعث مواجه شدن آن‌ها با بعضی از جنبه‌های ضعف این آزمون شود. به عنوان مثال بعضی از شرکت‌ها از نظریه مایرز بریگز به عنوان یکی از ارزیابی‌های مهم خود برای به دست آوردن تصویر کاملی از پروفایل شخصیتی کاندیدای شغلی استفاده می‌کنند.
برای سایرین، کنار گذاشتن این نظریه گزینه بهتری است...
در هر صورت موضوع کسب اطلاعات در مورد کاندیداهای شغلی، بررسی و ارزیابی آن فوق العاده مهم است. در ادامه به معایب و مزایای تست MBTI نگاهی می اندازیم.
تست MBTI بسیار شبیه به یک مصاحبه یعنی یک ابراز گزارش تیپ شخصیتی است که فرض میکند پاسخدهندگان به آزمون در جواب‌های خود صداقت را رعایت کرده و نسبت به خود اطلاعات کاملی دارند. چند عامل وجود دارد که می‌تواند باعث شود این فرضیه مسیر خوبی در پیش نگیرد.
اولین عامل این است که حتی اگر سوالات به شکل کامل و درستی بیان شود کاندیداهای شغلی می‌توانند هم چنان جواب‌هایی را انتخاب کنند که به عقیده آن‌ها کارفرمایان به دنبال شنیدن آن هستند و قریب به یقین باعث پیشنهاد شغلی به آن‌ها می‌شود. تحقیق در خصوص این مسئله نشان داده است که اکثر کاندیداها پرسش‌های آزمون را با قصد فریب جواب نمی‌دهند؛ ولی با این حال امکان آن وجود دارد.
دومین عامل که باعث می شود بسیاری از کارشناسان استخدام اطمینان و اعتماد به خود این آزمون را زیر سوال ببرند این است که گاهی اوقات زمانی که بیشتر از یک مرتبه از کاندیداها آزمون گرفته می‌شود نتایج متفاوتی به دست می‌آورند. (فردی که قطعاً تیپ شخصیتی INFJ را دارد، در یک تست مجدد با تیپ شخصیتی INTJ شناسایی می‌شود.)
نکته جالب این دو مشکل این است که در هر دو مسئله اعتماد‌پذیری به تست مربوط به فرد آزمون دهنده می‌شوند نه آزمون.
همه ما دو طبیعت داریم که اگر بخواهیم ساده بگوییم طبیعت ذاتی و اصلی ما و طبیعت دومی که توسعه یافته است. طبیعت اصلی ما شخصیتی است که با آن به دنیا آمده ایم. طبیعت توسعه یافته، شخصیتی است که در خود تغییرات خوب یا بدی را جا می‌دهد که براساس تجربیاتی که داشتهایم آن‌ها را لحاظ کرده‌ایم.
راه حل: نتایج تست شخصیت را از طریق پرسش‌های شخصی شده در مصاحبه شغلی با کاندیدا لحاظ کنید. این سوالات باید بازخورد کاندیدا را در مورد صحت توصیف شخصیت‌شان و هم چنین پرسش‌های دیگری را شامل شوند که به شما اجازه دهد از احتمال صحت نتایج اطمینان لازم را به دست آورید.
طبق اعلام بنیاد مایرز بریگز، نتایج تست mbti ارجحیت‌های شغلی کاندیدا را مشخص میکند نه قابلیت و شخصیت شغلی او را. آزمون mbti یک تست بررسی صلاحیت و شایستگی شغلی نامزد نیست. شما باید از بخش دیگری از فرآیند استخدام خود برای تایید مهارت‌ها و قابلیت‌های خاص کاندیدا استفاده کنید که موفقیت در یک شغل خاص را پیش بینی می‌کنند؛ مثلا آزمون نئو می‌تواند در این بین یکی از بهترین انتخاب‌ها باشد.
برای تست مناسب استخدام به این لینک مراجعه کنید.
در تمامی افراد قدرت اراده وجود دارد. اما همه از این حقیقت آگاه هستند اگر فردی خود را به نحوی که عرق و اشک او را درآورد وقف تلاش و کار سخت کند، کاری که حتی انجام آن در ذات او وجود ندارد، در نهایت به سطحی از موفقیت خواهد رسید.
این حقیقت اما به این معنا نیست که قرار دادن یک فرد در آن موقعیت شغلی برای او و یا سازمان شما، انتخاب خوبی است. بعضی از ارزیابی‌های شغلی می‌توانند معتبر بودن پیش‌بینی خود را ادعا کنند چون آن‌ها از قوانین خاصی پیروی می‌کنند.
موفقیت یا عدم موفقیت یک کارمند با متغیرهای متعددی در ارتباط است از جمله: دانش، مهارت، قابلیت، آموزش قبلی، شخصیت، فرهنگ شرکت، ارتباطات بین فردی، مسائل زندگی شخصی و غیره. ارزیابی‌هایی که به صحت پیش‌بینی خود اعتماد دارند حداقل سه مورد از متغیرهای نام برده شده را به بهترین شکل ممکن ارزیابی می‌کنند.
راه حل: یک تست شخصیت شناسی مانند مایرز بریگز را با یک متد بررسی صلاحیت شغلی مانند یک ارزیابی، یک سناریو فرضی شغلی، یک پروژه امتحانی، یا ترکیبی از این روشه همراه کنید تا بتوانید کاندیداهایی را شناسایی کنید که هم توانایی انجام کاری که باید انجام شود را دارند و هم پتانسیل لذت بردن از آن.
تست شخصیت شناسی MBTI هرگز قرار نبوده است برای شما نقش یک متد منحصر به فرد تصمیم‌گیری برای استخدام را ایفا کند. در واقع هیچ آزمونی قادر به انجام آن نیست.
با آن که ارزیابی‌های مختلف کارمندان می‌توانند اطلاعات عالی در خصوص دیدگاه‌های کاندیداها، انگیزه‌ها، ارزش‌ها، شیوه کاری، دانش و مهارت‌ها به دست دهند، ولی هیچ کدام رای نهایی در خصوص این که کدام نامزد برای شغل مناسب است را ارائه نمی‌دهند. تصمیم‌گیری برای استخدام همواره به فکر، بررسی دقیق، ارزیابی و ریسک در نظر گرفته شده نیاز دارد.
شما نباید هدف خود را مبنی بر پیدا کردن آزمون کاملی قرار دهید که کار استخدام را برای شما انجام دهد. بلکه بایستی چندین ابزار استخدام پیدا کنید که به شما در جمع آوری اطلاعات مهمی کمک کنند که باعث شود بهترین تصمیم‌های ممکن را بگیرید.
راه حل: مدتی وقت صرف کنید تا متوجه شوید در هر مرحله از فرآیند استخدام خود به دنبال دستیابی به چه هدف خاصی هستید. اگر با هدف شما هماهنگی دارد، از تست شخصیت شناسی MBTI به عنوان بخشی از یک فرآیند استخدام به مراتب وسیع تر و هدفمندتر استفاده کنید.
در حقیقت، هیچ آزمونی وجود ندارد که تمامی 3 انتظار بالا را برآورده سازد. ولی این گفته به معنای از بین بردن ارزش و مفید بودن این آزمون‌ها در فرآیند استخدام نیست. حال نگاهی به کارهایی می‌اندازیم که تست mbti قادر به انجام آن است.
تست شخصیت شناسی مانند تست MBTI می‌تواند به شما کمک کند که متوجه شوید یک کارمند به صورت بالقوه برای موفقیت در شغل خود از شما چه چیزی می‌خواهد.
به عنوان مثال فرض کنید تیم فروش شما باید به موفقیت بیشتری دست پیدا کنند. تست MBTI می‌تواند به شما کمک کند به پرسش‌های زیاد پاسخ دهید:
مدیران هر کسب و کاری باید به طور منظم به این سوالات پاسخ دهند. پاسخ دهی باید با توجه به زمان، تجربه و میزان آشنایی با هر فردی که سوالات در خصوص او است، صورت گیرد. پروفایل شخصیت شناسی هر فرد به شما کمک میکند سریعتر به این پاسخ ها سوال دهید که برای شما، تیم کاری و هدف نهایی تان خوب است.
به عنوان مثل، اگر بدانید شرکت شما در یک مرحله از چرخه رشد قرار دارد که نیاز به اندکی ثبات دارد، استخدام مدیری که به صورت ذاتی نوآور است اثرات قابل توجه مخربی دارد. اما اگر شرکت شما با رکود و ایستایی روبرو شده است، همان کاندیدای حرفه ای، با فکر و قابل اطمینان گرچه دوست داشتنی بوده ولی استخدام او واقعا یک اشتباه است.
آزمون مایرز بریگز می‌تواند پیش از استخدام این موارد را بررسی کند.
شما همیشه تقریبا با دانستن نکات کلیدی در مورد تیپ شخصیت‌ها باعث بهبود ارتباط و کار تیمی شوید.
از چه زمانی باید این قضیه را در نظر بگیرید؟
توانایی آماده سازی یک مدیر تازه استخدام شده برای قرارگیری در مسیر درست از همان روز اول می‌تواند فوق العاده با ارزش باشد. به هرحال، یک مدیر دارای NF با تیپ شخصیتی ENFJ, INFJ, ENFP یا INFP طبیعتاً با اصطلاحات خلاصه‌تری صحبت میکند و از طریق هماهنگی با گروه تصمیم‌گیری خواهد کرد. اگر یک مدیر تازه استخدام شده یک فرد با تیپ شخصیتی SP ESFP, ESTP, ISFP, ISTP است که انتظار ارتباط مشخص و قاطع دارد و تصمیمات واقع گرایانه می‌گیرد، اوضاع خیلی سریع شکل بی‌ثبات و دشواری به خود خواهد گرفت.
حال این مشکل را با قرارگیری دو، شش یا ده نفر با تیپ شخصیت‌های مختلف در یک تیم در نظر بگیرید تا متوجه یکی از دلایل متعددی شوید که ایجاد تیم‌های با عملکرد شغلی بالا بدون کمک از تست شخصیت شناسی بسیار سخت است.
بعضی از نادان‌ترین منتقدین تست MBTI ادعا می‌کنند که این آزمون قدیمی بوده و بنابراین از تاریخ مصرف آن گذشته است. دکتر لیندا وی. برنز که در زمینه توسعه سازمانی و انسانی فعال است می‌گوید:
"نظریه فطرت انسانی در حدود 25 قرن به یک شکل و طریقی وجود داشته است. نه تنها فیلسوفان اولیه بلکه دانشمندان مدرن امروزی متوجه شده‌اند که هر موجود زنده‌ای دارای یک سرشت و فطرت است که اغلب اوقات با توصیف کلماتی مانند آسان‌گیر، حساس و عصبی، آرام و غیره همراه می‌شود."
تست MBTI به همراه بسیاری از دیگر آزمون‌های ارزیابی کارمندان، از جمله آن‌هایی که به صورت معتبری پیش‌بینی می‌کنند، براساس حداقل قسمتی از این تئوری هستند. درست است در طول سالیان سال چیزهای زیادی تغییر کرده است؛ ولی مردم همان مردم قدیم بوده و تئوری فطرت انسانی هم چنان متد خوبی برای پیش بینی رفتار انسانی است.
علاوه بر این، تست MBTI که ما امروزه در اختیار داریم همان آزمون اولیه نیست. در طول سال‌ها برای بهتر شدن با تغییر همراه شده است. براساس اعلام سازمان CPP که یکی از پیشگامان در عرضه محصولات، خدمات و آزمون‌های روانسنجی است، ارزش آزمون مایرز بریگز آزمونی اثبات شده است و به همراه بسیاری دیگر از آزمون‌های پیش از استخدام، تمامی پیش نیازهای آزمون های روانشناسی را دارد.
بسیاری به این دلیل استفاده از تست شخصیت شناسی در تصمیم‌گیری برای استخدام را نکوهش می‌کنند چون از خطر تبعیض قائل شدن براساس تیپ شخصیتی افراد می‌ترسند. گرچه این خطر از سوی فردی که تست را انجام می‌دهد می‌آید نه خود آزمون. یک شرکت می‌تواند به سادگی از این آزمون به این دلیل استفاده کند که مطمئن شود تیم‌های کاری او از تیپ شخصیتی مختلفی شکل گرفته است تا به نوعی یک تعادل در آن‌ها ایجاد شود؛ نوعی استراتژی که برای شرکت شما منفعت بیشتری دارد.
یک راه مقابله با خطر تبعیض قائل شدن انجام چیزی است که در کل این مطلب سعی داشتیم آن را نشان دهیم یعنی: تست شخصیت MBTI را به همراه عوامل دیگر استفاده کنید، نه شاخص محض برای تصمیم‌گیری در زمینه استخدام. سنجش این که فردی دارای مهارت لازم برای کار است، با فرهنگ شرکت شما سازگاری دارد و انگیزه و رفتاری متناسب با شغل مورد نظر از خود نشان می‌دهد باعث می‌شود هدف بزرگی را برای شرکت خود متصور شوید و از تاکید بیش از حد بر یک عامل خاص دوری کنید.
این که ترجیح دهیم اطراف ما را افرادی پر کنند که شبیه خود ما هستند طبیعی است؛ ولی با انجام این کار، ما اغلب اوقات از دیدگاه های متفاوت و مفید دیگران محروم می‌شویم.
ما در سازمان خود نیاز به افراد متنوعی با تیپ شخصیت‌های متفاوت داریم. تست شخصیت شناسی می‌توانند واقعا به ما کمک کند به این هدف برسیم تا اینکه مانع آن به شمار رود. شاید یکی از مهم ترین جنبه‌های تست MBTI این است که هر تیپ شخصیتی ارزش خاص خود را دارد.
بدون شک، تست MBTI یک راه حل تضمینی برای انتخاب فردی که باید استخدام کنید نیست. با وجود تمامی احتمال‌هایی که متوجه آن می‌شود، ولی نقطه شروع فرد آزمون دهنده است و نتیجه آزمون به پاسخ‌های صادقانه و دقیق او بستگی دارد که براساس ارجحیت‌های طبیعت اصلی و ذاتی او داده شود. هر چیز دیگر به دنبال این نقطه شروع شکل می‌گیرد.
تست شخصیت mbti به همین دلیل هرگز نباید به عنوان یک مکانیسم پیش از استخدام انحصاری و تضمینی به کار گرفته شود که کارفرمایان توسط آن بتوانند کارمندان بالقوه خود را خود را به شکل منظمی دسته‌بندی کننند. ولی این گفته به این معنا نیست که به دلیل ضعفی که دارد باید ارزش آن را نیز نادیده بگیریم و از انجام تست دوری کنیم. به همین دلیل است که تست MBTI تنها باید به عنوان بخشی از فرآیند ارزیابی مدیریت و استخدام گسترده و چند عاملی تر به کار گرفته شود.
این قضیه ثابت شده است که مهم‌تر از آموزش، تجربه و شاید حتی توانایی، انجام یک کار با توجه به طبیعت افراد به نسبت کار برخلاف آن با بازده و سود بیشتری همراه است. درست به مانند یک هواپیما که به دلیل باد مخالف ممکن است زودتر و به دلیل باد موافق دیرتر از برنامه برسد، فردی که طبیعت او باعث می‌شود از یک نوع کار لذت بیشتری ببرد در انجام آن کار احتمالا با موفقیت بیشتری همراه خواهد شد، در مقایسه با فردی که یک شغل متفاوت‌تر را ترجیح می‌دهد.
