حقایق استفاده از تست MBTI در فرآیند استخدام

1397/07/21 12:46 PM - 4 روز قبل


بدون شک این یک حقیقت است که بحث در مورد تست های روانشناسی شخصیت در فرآیند استخدام هم در بین کارشناسان منابع انسانی و هم کاندیداهای شغلی قویا صورت می گیرد.

البته این خبر جدید نیست.

در بین این بحث ها گفته می شود استفاده از تست های شخصیت شناسی، مانند آزمون شخصیت شناسی مایرز بریگز (MBTI)، در فرآیند استخدام اشتباه است.

ولی شاید این سوال در ذهن شما شکل گیرد:

ما با آزمونی روبرو هستیم که در دوران جنگ جهانی دوم به زنان کمک کرد مشاغل رضایت‎ بخشی برای خود پیدا کنند ولی با توجه به چالش های مدیریتی و استخدامی که امروزه ما با آن روبرو هستیم، دیگر ابزار قابل قبولی به شمار نمی رود؟

حقیقت ماجرا این است که تست مایرز بریگز در تصمیم‎ گیری های استخدام ابزار فوق العاده مفیدی می تواند باشد، اگر البته به درستی به کار گرفته شود.


تاریخچه ای کوتاه از تست مایرز بریگز

ایزابل مایرز در دوران جنگ جهانی دوم با دو مسئله روبرو شد که به دنبال راه حل آن ها بود. ابتدا، او عمیقاً تحت تاثیر تبعیض و نفرتی که مشاهده می‌کرد قرار گرفته بود. ثانیاً، او متوجه شد که بسیاری از افراد تنها از روی وظیفه میهن پرستانه ای که حس می کنند شغل های خود را قبول کرده اند.

مایرز بر این عقیده بود اگر مردم خود و دیگران را بهتر درک می کردند، بسیاری از تبعیض ها در دنیا برطرف خواهد شد و افراد شغل هایی می توانند پیدا کنند که واقعا از آن لذت می برند.  

او به نظریات یونگ در مورد تیپ شخصیتی افراد نگاهی انداخت و با کمک مادر خود (و در طول مسیر بسیاری از افراد دیگر) شاخص تیپ شخصیتی مایرز بریگرز (MBTI) را به وجود آورد. ایزابل مایرز مسیری را به سمت مطالعه، رفع مشکل و بهبود تستی که به وجود آورده بود در پیش گرفت، میراثی که تا به امروز بنیاد مایرز بریگز آن را ادامه داده است.

تست MBTI امروزه باید به چه شکلی استفاده شود؟

برخلاف تلاش های مداومی که بنیاد مایرز بریگز داشته است، بسیاری از افراد تست MBTI را به درستی درک و استفاده نکرده اند، که همین امر باعث شده است پیکان شک و انتقاد زیادی به سمت آن گرفته شود.

بعضی از سازمان ها با نگاه به جنبه های منفی این آزمون به طور کلی از چنین تست با ارزشی دوری کرده اند. ولی آیا این بهترین واکنش است؟ یا شاید بهتر است ابتدا با دقت بررسی کنیم تست MBTI چه کاری می تواند و چه کاری نمی تواند انجام دهد و چطور در هماهنگی با نیاز ها و اهداف استخدام سازمان شما قرار می گیرد؟ تنها به دنبال بررسی این سوال است که می توانید در مورد این آزمون تصمیم صحیحی بگیرید.

جواب بعضی از افراد، استفاده از آن خواهد بود و در همین حین سعی می کنند راه حل های بهره وری را با آن بررسی کنند که همین کار می تواند باعث مواجه شدن آن ها با بعضی از جنبه های ضعف این آزمون شود. به عنوان مثال، بعضی از شرکت ها از نظریه مایرز بریگز به عنوان یکی از ارزیابی های مهم خود برای به دست آوردن تصویر کاملی از پروفایل شخصیتی کاندیدای شغلی استفاده می کنند.

برای سایرین، کنار گذاشتن این نظریه گزینه بهتری است...

در هر صورت موضوع کسب اطلاعات در مورد کاندیداهای شغلی، بررسی و ارزیابی آن فوق العاده مهم است. در ادامه به معایب و مزایای تست MBTI نگاهی می اندازیم.

3 چیزی که تست MBTI قادر به انجام آن نیست

  • ارائه نتایجی کامل، بدون اشتباه و قطعی

تست MBTI بسیار شبیه به یک مصاحبه یعنی یک ابراز گزارش تیپ شخصیتی است که فرض می کند پاسخ‎ دهندگان به آزمون در جواب های خود صداقت را رعایت کرده و نسبت به خود اطلاعات کاملی دارند. چند عامل وجود دارد که می تواند باعث شود این فرضیه مسیر خوبی در پیش نگیرد.

اولین عامل این است که، حتی اگر سوالات به شکل کامل و درستی بیان شود، کاندیداهای شغلی می توانند هم چنان جواب هایی را انتخاب کنند که به عقیده آن ها کارفرمایان به دنبال شنیدن آن هستند و قریب به یقین باعث پیشنهاد شغلی به آن ها می شود. تحقیق در خصوص این مسئله نشان داده است که اکثر کاندیداها پرسش های آزمون را با قصد فریب جواب نمی دهند، ولی با این حال امکان آن وجود دارد.

دومین عامل که باعث می شود بسیاری از کارشناسان استخدام اطمینان و اعتماد به خود این آزمون را زیر سوال ببرند، این است که گاهی اوقات زمانی که بیشتر از یک مرتبه از کاندیداها آزمون گرفته می شود، نتایج متفاوتی به دست می آورند. (فردی که قطعاً تیپ شخصیتی INFJ را دارد، در یک تست مجدد با تیپ شخصیتی INTJ شناسایی می‎شود.)

نکته جالب این دو مشکل این است که در هر دو مسئله اعتماد پذیری به تست مربوط به فرد آزمون دهنده می شوند نه آزمون.

همه ما دو طبیعت داریم که اگر بخواهیم ساده بگوییم طبیعت ذاتی و اصلی ما و طبیعت دومی که توسعه یافته است. طبیعت اصلی ما شخصیتی است که با آن به دنیا آمده ایم. طبیعت توسعه یافته، شخصیتی است که در خود تغییرات خوب یا بدی را جا می دهد که براساس تجربیاتی که داشته‎ ایم، آن ها را لحاظ کرده ایم.

راه حل: نتایج تست شخصیت را از طریق پرسش های شخصی شده در مصاحبه شغلی با کاندیدا لحاظ کنید. این سوالات باید بازخورد کاندیدا را در مورد صحت توصیف شخصیت شان و هم چنین پرسش های دیگری را شامل شوند که به شما اجازه دهد از احتمال صحت نتایج اطمینان لازم را به دست آورید.

  • پیش بینی یا ضمانت عملکرد شغلی

طبق اعلام بنیاد مایرز بریگز، نتایج تست ارجحیت های شغلی کاندیدا را مشخص می کند نه قابلیت و شخصیت شغلی او را. این آزمون یک تست بررسی صلاحیت و شایستگی شغلی نامزد نیست. شما باید از بخش دیگری از فرآیند استخدام خود برای تایید مهارت ها و قابلیت های خاص کاندیدا استفاده کنید که موفقیت در یک شغل خاص را پیش بینی می کنند، مثلا آزمون نئو می‌تواند در این بین یکی از بهترین انتخاب ها باشد.

در تمامی افراد قدرت اراده وجود دارد. اما همه از این حقیقت آگاه هستند اگر فردی خود را به نحوی که عرق و اشک او را درآورد وقف تلاش و کار سخت کند، کاری که حتی انجام آن در ذات او وجود ندارد، در نهایت به سطحی از موفقیت خواهد رسید.

این حقیقت اما به این معنا نیست که قرار دادن یک فرد در آن موقعیت شغلی برای او و یا سازمان شما، انتخاب خوبی است. بعضی از ارزیابی های شغلی می‎ توانند معتبر بودن پیش بینی خود را ادعا کنند چون آن ها از قوانین خاصی پیروی می کنند.

موفقیت یا عدم موفقیت یک کارمند با متغیرهای متعددی در ارتباط است از جمله: دانش، مهارت، قابلیت، آموزش قبلی، شخصیت، فرهنگ شرکت، ارتباطات بین فردی، مسائل زندگی شخصی و غیره. ارزیابی هایی که به صحت پیش بینی خود اعتماد دارند حداقل سه مورد از متغیرهای نام برده شده را به بهترین شکل ممکن ارزیابی می کنند.

راه حل: یک تست شخصیت شناسی مانند مایرز بریگز را با یک متد بررسی صلاحیت شغلی مانند یک ارزیابی، یک سناریو فرضی شغلی، یک پروژه امتحانی، یا ترکیبی از این روش‎ ها، همراه کنید تا بتوانید کاندیداهایی را شناسایی کنید که هم توانایی انجام کاری که باید انجام شود را دارند و هم پتانسیل لذت بردن از آن.

  • تصمیم گیری برای استخدام به جای شما

تست شخصیت شناسی MBTI هرگز قرار نبوده است برای شما نقش یک متد منحصر به فرد تصمیم گیری برای استخدام را ایفا کند. در واقع هیچ آزمونی قادر به انجام آن نیست.

با آن که ارزیابی های مختلف کارمندان می توانند اطلاعات عالی در خصوص دیدگاه های کاندیداها، انگیزه ها، ارزش ها، شیوه کاری، دانش و مهارت ها به دست دهند ولی هیچ کدام رای نهایی در خصوص این که کدام نامزد برای شغل مناسب است را ارائه نمی دهند. تصمیم گیری برای استخدام همواره به فکر، بررسی دقیق، ارزیابی و ریسک در نظر گرفته شده نیاز دارد.

شما نباید هدف خود را مبنی بر پیدا کردن آزمون کاملی قرار دهید که کار استخدام را برای شما انجام دهد. بلکه، بایستی چندین ابزار استخدام پیدا کنید که به شما در جمع آوری اطلاعات مهمی کمک کنند که باعث شود بهترین تصمیم های ممکن را بگیرید.

راه حل: مدتی وقت صرف کنید تا متوجه شوید در هر مرحله از فرآیند استخدام خود به دنبال دستیابی به چه هدف خاصی هستید. اگر با هدف شما هماهنگی دارد، از تست شخصیت شناسی MBTI به عنوان بخشی از یک فرآیند استخدام به مراتب وسیع تر و هدفمندتر استفاده کنید.


در حقیقت، هیچ آزمونی وجود ندارد که تمامی 3 انتظار بالا را برآورده سازد. ولی این گفته به معنای از بین بردن ارزش و مفید بودن این آزمون ها در فرآیند استخدام نیست. حال نگاهی به کارهایی می اندازیم که تست مایرز بریگز قادر به انجام آن است.


4 چیزی که تست MBTI واقعا می تواند انجام دهد

  • به شما کمک می کند پیش بینی کنید چه چیزی برای موفقیت ضروری خواهد بود

تست شخصیت شناسی مانند MBTI می تواند به شما کمک کند که متوجه شوید یک کارمند به صورت بالقوه برای موفقیت در شغل خود از شما چه چیزی می خواهد.

به عنوان مثال فرض کنید تیم فروش شما باید به موفقیت بیشتری دست پیدا کنند. تست MBTI می تواند به شما کمک کند به پرسش های زیاد پاسخ دهید:

  • کدام یک از افراد به واسطه انگیزه های مالی، شناخت اجتماعی یا داستان های واقعی تاثیر مثبت بر روی مشتریان، در خود احساس انگیزه حس می کنند؟
  • کدام یک از مدیران شما به سمت ثبات در مقابل نوآوری پیش می روند؟
  • آیا ترفیع شغلی که برای یکی از کارمندان سخت کوش و موفق خود در نظر گرفته اید برگ بعدی رشد و موفقیت سازمان شما محسوب می شود؟ یا برای هم کارمندان و هم تیمی که در آن قرار دارد زیان آور است؟

مدیران هر کسب و کاری باید به طور منظم به این سوالات پاسخ دهند. پاسخ دهی باید با توجه به زمان، تجربه و میزان آشناییت با هر فردی که سوالات در خصوص او است، صورت گیرد. پروفایل شخصیت شناسی هر فرد به شما کمک می کند سریعتر به این پاسخ ها سوال دهید که برای شما، تیم کاری و هدف نهایی تان خوب است.

به عنوان مثل، اگر بدانید شرکت شما در یک مرحله از چرخه رشد قرار دارد که نیاز به اندکی ثبات دارد، استخدام مدیری که به صورت ذاتی نوآور است اثرات قابل توجه مخربی دارد.

اما اگر شرکت شما با رکود و ایستایی روبرو شده است، همان کاندیدای حرفه ای، بافکر و قابل اطمینان گرچه دوست داشتنی بوده ولی استخدام او واقعا یک اشتباه است.

آزمون مایرز بریگز می تواند پیش از استخدام این موارد را بررسی کند.

  • به افراد یک تیم کاری کمک می کند تا به شکل موثرتری با هم کار کنند

شما همیشه تقریبا با دانستن نکات کلیدی در مورد تیپ شخصیت ها باعث بهبود ارتباط و کار تیمی شوید.

از چه زمانی باید این قضیه را در نظر بگیرید؟

توانایی آماده سازی یک مدیر تازه استخدام شده برای قرارگیری در مسیر درست از همان روز اول می تواند فوق العاده با ارزش باشد. به هرحال، یک مدیر دارای  NF با تیپ شخصیتی  ENFJ, INFJ, ENFP یا INFP طبیعتاً با اصطلاحات خلاصه تری صحبت می کند و از طریق هماهنگی با گروه تصمیم گیری خواهد کرد. اگر یک مدیر تازه استخدام شده یک فرد با تیپ شخصیتی SP ESFP, ESTP, ISFP, ISTP است که انتظار ارتباط مشخص و قاطع دارد و تصمیمات واقع گرایانه می گیرد، اوضاع خیلی سریع شکل بی ثبات و دشواری به خود خواهد گرفت.

حال این مشکل را با قرارگیری دو، شش یا ده نفر با تیپ شخصیت های مختلف در یک تیم در نظر بگیرید تا متوجه یکی از دلایل متعددی شوید که ایجاد تیم های با عملکرد شغلی بالا بدون کمک از تست شخصیت شناسی بسیار سخت است.

  • تمامی پیش نیازهای امروزی برای تست های روانشناسی را شامل می شود

بعضی از نادان ترین منتقدین تست MBTI ادعا می کنند که این آزمون قدیمی بوده و بنابراین از تاریخ مصرف آن گذشته است. دکتر لیندا وی. برنز که در زمینه توسعه سازمانی و انسانی فعال است می گوید:

"نظریه فطرت انسانی در حدود 25 قرن به یک شکل و طریقی وجود داشته است. نه تنها فیلسوفان اولیه بلکه دانشمندان مدرن امروزی متوجه شده اند که هر موجود زنده ای دارای یک سرشت و فطرت است که اغلب اوقات با توصیف کلماتی مانند آسان گیر، حساس و عصبی، آرام و غیره همراه می شود."

تست MBTI به همراه بسیاری از دیگر آزمون های ارزیابی کارمندان، از جمله آن هایی که به صورت معتبری پیش بینی می کنند، براساس حداقل قسمتی از این تئوری هستند. درست است، در طول سالیان سال چیزهای زیادی تغییر کرده است ولی مردم همان مردم قدیم بوده و تئوری فطرت انسانی هم چنان متد خوبی برای پیش بینی رفتار انسانی است.

علاوه بر این، تست MBTI که ما امروزه در اختیار داریم همان آزمون اولیه نیست. در طول سال ها برای بهتر شدن با تغییر همراه شده است. براساس اعلام سازمان CPP که یکی از پیشگامان در عرضه محصولات، خدمات و آزمون های روانسنجی است، ارزش آزمون مایرز بریگز آزمونی اثبات شده است و به همراه بسیاری دیگر از آزمون های پیش از استخدام، تمامی پیش نیازهای آزمون های روانشناسی را دارد.

  • به شرکت شما کمک می کند به جای تبعیض به تنوع رو آورد

بسیاری به این دلیل استفاده از تست شخصیت شناسی در تصمیم گیری برای استخدام را نکوهش می کنند چون از خطر تبعیض قائل شدن براساس تیپ شخصیتی افراد می ترسند. گرچه، این خطر از سوی فردی که تست را انجام می دهد می آید نه خود آزمون. یک شرکت می تواند به سادگی از این آزمون به این دلیل استفاده کند که مطمئن شود تیم های کاری او از تیپ شخصیتی مختلفی شکل گرفته است تا به نوعی یک تعادل در آن ها ایجاد شود، نوعی استراتژی که برای شرکت شما منفعت بیشتری دارد.

یک راه مقابله با خطر تبعیض قائل شدن انجام چیزی است که در کل این مطلب سعی داشتیم آن را نشان دهیم یعنی: تست شخصیت MBTI را به همراه عوامل دیگر استفاده کنید، نه شاخص محض برای تصمیم گیری در زمینه استخدام. سنجش این که فردی دارای مهارت لازم برای کار است، با فرهنگ شرکت شما سازگاری دارد و انگیزه و رفتاری متناسب با شغل مورد نظر از خود نشان می دهد باعث می شود هدف بزرگی را برای شرکت خود متصور شوید و از تاکید بیش از حد بر یک عامل خاص دوری کنید.

این که ترجیح دهیم اطراف ما را افرادی پر کنند که شبیه خود ما هستند طبیعی است. ولی با انجام این کار، ما اغلب اوقات از دیدگاه های متفاوت و مفید دیگران محروم می شویم.

ما در سازمان خود نیاز به افراد متنوعی با تیپ شخصیت های متفاوت داریم. تست شخصیت شناسی می توانند واقعا به ما کمک کند به این هدف برسیم تا اینکه مانع آن به شمار رود. شاید یکی از مهم ترین جنبه های تست MBTI این است که هر تیپ شخصیتی ارزش خاص خود را دارد.

جمع بندی

بدون شک، تست MBTI یک راه حل تضمینی برای انتخاب فردی که باید استخدام کنید نیست. با وجود تمامی احتمال هایی که متوجه آن می شود، ولی نقطه شروع فرد آزمون دهنده است و نتیجه آزمون به پاسخ های صادقانه و دقیق او بستگی دارد که براساس ارجحیت های طبیعت اصلی و ذاتی او داده شود. هر چیز دیگر به دنبال این نقطه شروع شکل می گیرد.

تست شخصیت mbti به همین دلیل هرگز نباید به عنوان یک مکانیسم پیش از استخدام انحصاری و تضمینی به کار گرفته شود که کارفرمایان توسط آن بتوانند کارمندان بالقوه خود را خود را به شکل منظمی دسته بندی کننند. ولی این گفته به این معنا نیست که به دلیل ضعفی که دارد باید ارزش آن را نیز نادیده بگیریم و از انجام تست دوری کنیم. به همین دلیل است که تست MBTI تنها باید به عنوان بخشی از فرآیند ارزیابی مدیریت و استخدام گسترده و چند عاملی تر به کار گرفته شود.

این قضیه ثابت شده است که مهم تر از آموزش، تجربه و شاید حتی توانایی، انجام یک کار با توجه به طبیعت افراد به نسبت کار برخلاف آن با بازده و سود بیشتری همراه است. درست به مانند یک هواپیما که به دلیل باد مخالف ممکن است زودتر و به دلیل باد موافق دیرتر از برنامه برسد، فردی که طبیعت او باعث می شود از یک نوع کار لذت بیشتری ببرد در انجام آن کار احتمالا با موفقیت بیشتری همراه می شود، در مقایسه با فردی که یک شغل متفاوت تر را ترجیح می دهد.


mbti (ام بی تی آی) مصاحبه و استخدام سامانه مدیریت استعداد نوتریکا مدیریت استعداد منابع انسانی


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.