انتخاب آزمون های روان سنجی – قسمت دوم: استفاده از آزمون های روان سنجی و تفسیر نتایج

1397/05/16 7:14 PM - 10 روز قبل


مقدمه:

در جامعه حرفه ای منابع انسانی و سرمایه انسانی ایران، همواره بحث های فراوانی درباره چگونگی استفاده از تست های رفتارشناسی و شخصیت شناسی و میزان اتکا به نتایج آنها و مقایسه آنها با سایر ابزارهای ارزیابی و نگهداشت و توسعه فردی یا ترکیب آنها با یکدیگر مطرح بوده و هست. از این رو تصمیم گرفتیم از مقالات معتبر اعضای انجمن روانشناسی انگلیس که توسط موسسه سیفت در اکتبر 2014 گردآوری شده است، ترجمه و دراختیار علاقه مندان قرار دهیم. قسمت دوم این مقاله به شرح ذیل می باشد:

در این مقاله به شما کمک خواهیم کرد تا نحوه انتخاب مناسب ترین آزمون را برای کاندیدای شغلی بکار گیرید. سپس مزایای استفاده از تست های روانشناسی و نحوه جلوگیری از اشتباهات در زمان استفاده از تست های روانشناسی را بررسی خواهیم کرد.

مزیت اصلی آزمون های روانشناسی در قابلیت آن ها برای کمک به تصمیم گیری های واقع گرایانه و آگاهانه است. بدین معنی که با ارائه اطلاعات عینی، به شما در انتخاب ها کمک میکند و خطاهای شناختی کمتر شود.

اولین قدم در انتخاب تست شخصیت شناسی مناسب، طرح مسئله درست است. یعنی شما باید بدانید که با استفاده از این ابزارها به دنبال چه چیزی هستید (برای مثال شایستگی‌ها، مهارت‌ها، صفات شخصیتی) و سعی دارید چه مسئله ای را حل کنید و این ارزیابی قرار است به شما در حل کدام مشکل کمک کند. با این کار (طرح درست مسئله)، شما می‌توانید یک ابزار و تست روانشناختی مناسب و معتبر را انتخاب کنید که در آن بتوانید معیارهای مطلوب مد نظرتان را به خوبی اندازه گیری کنید و در این فرآیند است که با دقت بیشتری می توانید به نتایج تست های روانشناسی اکتفا کرده و بهترین پیش بینی را در مورد فرد داشته باشید. در استخدام و یا نگه‌داشت نیرو این فرآیند دارای اهمیت زیادی است و برخی اوقات پایه و اساس تصمیم گیری های ما قرار می‌گیرد. بنابراین آزمون‌های روانشناسی مورد نظر باید از اعتبار خوبی برخوردار باشند. بنابراین در این مقاله جنبه کلیدی اعتبارسنجی را کمی بیشتر بررسی می کنیم.

آزمون روانشناسی: ابزاری کارآمد اما غیرمستقل

برای دقت و درستی یک ابزار، "روایی پیشگویی کننده" (Predictive Validity)‌ آن بسیار مهم است. این یک اصطلاح آماری است و زمانی استفاده می‌شود که معیاری در حال حاضر وجود ندارد و در زمان آینده اتفاق می‌افتد. هدف این است که بدانیم یک مقیاس یا ابزار تا چه اندازه می‌تواند پیامدی را در آینده پیش‌بینی کند. مثلا اگر در آزمون نئو عملکرد شغلی بالا درآمد، بعد ها پس از استخدام فرد متقاضی در ارزیابی های عملکرد، این معیار همچنان بالا باشد. عدد "روایی پیشگویی کننده" بین صفر تا یک است و عدد هر چه به یک نزدیک تر باشد، روایی و اعتبار آن بیشتر می‌شود.

روش های انتخاب متقاضی در جذب و استخدام، مانند مصاحبه عمومی و بررسی‌ رزومه و یا بیوگرافی همگی دارای "روایی پیشگویی کننده" پایین تری نسبت به آزمون های روانسنجی هستند. در این میان نمره "روایی پیشگویی کننده" برای روش مصاحبه عمومی بین 0/2 تا 0/3 می باشد. برای آزمون های شناخت توانایی از قبیل انواع هوش، این نمره در حدود 0/5 می باشد.

به عنوان مثال اگر کاندیدای استخدام، تست هوش چندگانه گاردنر را انجام داده باشد و با در نظر گرفتن این نمره در زمینه همان شغل و با فرض عملکرد خوب در مصاحبه شغلی ساختار یافته، بدون درنظر گرفتن دیگر عوامل شغلی، این نمرات بدین معنی هستند که احتمالا عملکرد فرد در طول شغل ، بالاتر از میانگین باشد. این احتمال برای آزمون‌های شناخت توانایی‌ها از قبیل تست هوش هیجانی و هوش IQ نیز بالا می باشد. فراموش نکنید که اگر شما فردی را به صورت تصادفی از خیابان استخدام کنید، درست است که شانس عملکرد فوق العاده برای آن فرد 50 درصد می باشد اما این کار مانند شیر یا خط آمدن موقع پرتاب سکه است. این روش دو گزینه بیشتر به شما نمی‌دهد. بله یا خیر و مطلقاً در مورد نحوه عملکرد آن هیچ ایده ای به شما نمی‌دهد. انتخاب فرد به این صورت در نمودار ذیل در قسمت صفر نمودار است، زیرا هیچ گونه ابزار برای "روایی پیشگویی کننده ای" در مورد این فرد به کار گرفته نشده است. بنابراین اگر شما مانند نمودار از ابزارهای بیشتری استفاده کنید "روایی پیشگویی کننده" بالا می رود و به حدود عدد یک نزدیک می شود. با این حساب 0/6 قابلیت پیش‌بینی خوب می باشد و 0/75 به عنوان بسیار خوب درنظر گرفته می‌شود. مثال دیگر این است که مثلاً شما فقط از بیوگرافی استفاده کنید و از روشهای دیگر که در این نمودار آمده استفاده نکنید. حتی اگر بیوگرافی فرد عالی باشد و هیچ تقضانی در آن نباشد شما تنها 0/2 وزنی پیش‌بینی عملکرد موفقیت فرد را انجام داده اید و در کل عدد شما برای پیش‌بینی عملکرد فرد بسیار پایین است.


بر اساس پژوهش اسمیت و رابرتسون (2001) و اسمیت و اسمیت (2005)

آزمون‌های روانشناسی زمانی که در ترکیب با دیگر روش ها استفاده می شود، نتیجه بهتر و مطلوب تری دارند. تست های روانشناسی غنی از اطلاعاتی هستندکه می‌توان در مورد شخص جمع آوری کرد، اما همراه با دیگر روش‌های انتخاب، فقط بخشی از تصویر کلی را نشان می دهند. مصاحبه ها و بررسی های گذشته فرد و غیره می توانند مواردی را دربرداشته باشند که آزمون های روانشناسی نمی توانند نشان دهند و بالعکس. زمانی که روش‌های مختلف همراه با آزمون استفاده می شوند، قابلیت پیش بینی کلی برای فرآیند انتخاب افزایش می یابد، و با اعتماد بیشتری می توان کاندید مناسب را انتخاب کرد.

آیا آزمون روانسنجی فرآیندهای HR (منابع انسانی) را در سازمان معکوس خواهد کرد؟

چیدمان فرآیندهای منابع انسانی و اضافه شدن آزمون های روانشناختی در فرآیند استخدام بستگی به سازمان شما دارد. آزمون روانشناختی دارای پتانسیل کمک به سازمان برای انتخاب بهتر و پیش بینی دقیق تر عملکرد افراد است و شما از آزمونهای روانشناختی می‌توانید برای بهبود عملکرد واحد منابع انسانی در جهت انتخاب بهترین کاندیداها و صرف کمترین زمان استفاده کنید، اما استفاده از این ابزار مطلقاً یک ضرورت نیست. آزمون های روانسنجی این توانایی را دارند که می‌توانند روش های موجود شما را ارتقاء بخشند و این به تصمیم شما بستگی دارد که چه مقدار به آن ها وابسته باشید.

شما می توانید از نتایج بدست آمده توسط ارزیابی آزمون‌های روانشناسی به عنوان راهنمایی برای طراحی سوالات مصاحبه حضوری استفاده کنید و در عین حال می توانید انتخاب کنید که روش های موجود را با آزمون روان سنجی جایگزین کنید. در برخی سازمان ها مصاحبه های تلفنی را با آزمون روان سنجی جایگزین می‌کنند تا کاندیدهای مصاحبه‌های حضوری یا کانون های ارزیابی را برای افراد گلچین شده برگزار نمایند و از هزینه های اضافی بکاهند. با استفاده از آزمون‌ها در فرآیند استخدام می توانیم زمان و منابع قابل توجهی را صرفه جویی کنیم.

قبل از انجام هر انتخابی، باید مورد استفاده آزمون روانشناختی مشخص شود. حتما باید با ارائه دهنده آزمون روانشناسی در مورد نحوه تناسب آن با شغلی که مد نظر شماست و نحوه فرآیند و نحوه استفاده از آزمون صحبت کنید. بررسی کنید که آیا ارائه دهنده یک پلت فرم، آزمون روانسنجی آنلاین را پیشنهاد می دهد یا آزمون روانسنجی غیر آنلاین. بررسی کنید که چه مواردی در زمینه IT موردنیاز است. برخی مواقع نصب، راه اندازی و خدمات پس از فروش این تجهیزات می توانند هزینه زیادی را ایجاد کنند. بررسی کنید که نتایج با قالبی واضح گزارش شوند و بتوانید آن‌ها را در سیستم خود به راحتی وارد نمایید.

راحتی استفاده را بررسی کنید!

راحتی سوالات تست های روانشناسی نباید فقط از نظر دپارتمان های IT یا HR (منابع انسانی) بررسی و یا اهمیت بندی شوند. کاندیدا را در نظر بگیرید که می‌خواهد به سوالات پاسخ دهد. آیا رابط کاربری، دستورالعمل‌ها، پایداری پلت فرم و دسترسی پذیری درست طراحی شده‌اند؟ زیرا این موارد باعث می‌شوند کاندیدا بر روی بهترین عملکرد خود تمرکز کند. این موارد در روند استخدام بسیار مهم است و ممکن است کل فرآیند استخدام شما را ضعیف و یا قوی منعکس کند. از شرکت های تامین کننده آزمون‌های روانسنجی، درخواست یک آزمون آزمایشی را داشته باشید و اگر تجربه کاربری آن مناسب نبود، یک آزمون دیگر و یا یک تامین کننده دیگر را بررسی نمایید.

 قیمت نشانگر کیفیت نیست!

باید در نظر داشته باشید که طراحی رابط کاربری آزمون روانشناسی، ارزش ذاتی آزمون را بهبود نخواهد بخشید، با این حال در این مورد فکر کنید که چه کسی آزمون روانشناسی را انجام می‌دهد؟ اگر از آزمون روانسنجی برای انتخاب کارکنان استفاده می کنید، انجام تست روانشناختی یکی از اولین تجربه‌های کاندید متقاضی شغل در مواجهه با شرکت شما است. پلت فرم آزمون روانسنجی بخشی از تصویر شرکت شما خواهد بود. یک پلت فرم با طراحی خوب و کاربر پسند به اندازه یک رابط خدمات مشتری خوب، باعث افزایش خوشنامی  و برند شما می شود.

اگر سیستم آزمون های روانشناسی ظاهری نامناسب داشته باشد و یا انجام آزمون با رابط کاربری مناسب طراحی نشده باشد، باعث از بین رفتن انگیزه کاندیدا شده و عملکرد آزمون با افت مواجه می شود. برعکس یک سیستم با رابط کاربری خوب، تصویری خوب از شرکت شما ارائه خواهد داد و کاندیداها را کمک میکند که بهترین عملکرد خود را نشان دهند. ارائه دهندگان آزمون روانشناختی متوجه شده اند که ویژگیهایی که کاندیدها در آزمون روانسنجی تجربه می کند، می توانند به ساخت برند شرکت کمک کنند.

چقدر برای من هزینه دارد؟

آزمون های روانسنجی برای سهولت، سرعت و دقت بیشتر در تصمیم گیری های کسب و کار استفاده می شوند. بنابراین ملاحظات مالی مهم است. استفاده از این آزمون های روانشناسی به عنوان دانشی برای جذب نیروی کار، میزان اشتباهات را در انتخاب کارکنان کارآمد کاهش می‌دهد. با استفاده از این ابزار می توان استعدادها را شناسایی کرد و عملکرد و بهروری سازمانی را بهبود بخشید، که همگی باعث افزایش درآمد کسب و کارها خواهند شد. بنابراین اگر به انجام و گرفتن آزمون های روانسنجی اعتقاد داشته باشید، نگرانی اول شما باید همیشه در مورد کیفیت ابزار باشد. استفاده از یک آزمون با طراحی بد باعث می شود که نسبت به آنچه که در قیمت آزمون صرفه جویی می کنید، هزینه بیشتری را به صورت درآمد از دست رفته و منابع تلف شده از دست بدهید.

با این حال، قیمت نشانگر کیفیت نخواهد بود. به لطف استفاده از اینترنت و تحقیقات گسترده، امروزه آزمون های معتبر و قابل اطمینان با پلت فرم های آنلاین با قیمت هایی مقرون به صرفه برای شرکت ها موجود می باشند. مدل هایی با قیمت های جدید نیز در بازار ظاهر می شوند. در این شرایط شما ملزم به پرداخت هزینه به ازای کاندیدها یا ارزیابی های مجزا نخواهید بود و می‌توانید بر اساس نیازهای خود از طرح های مبتنی بر اشتراک استفاده کنید.

بررسی نتایج تست های روانشناسی و ارائه بازخورد.

تفسیر نتیجه در آزمون های مختلف تفاوت دارد. نمره های آزمون های استعدادیابی به صورت عددی بین صفر تا صد بیان می‌شوند و اگر هنجاریابی شده باشند، نتایج کاندیدها با یک گروه نرم یا مقادیر مطلق مقایسه می‌شوند. معمولاً نمره های کلی بسط داده می شوند و نمرات جداگانه ای برای سرعت و دقت نیز نمایش داده می شوند، که در برخی موارد نکات مهمی را در اختیار می‌گذارند. تفسیر آزمون های شخصیتی ظریف تر و حساس تر هستند، چون پاسخ ها به صورت بله و خیر نیستند. این آزمون ها نحوه رفتار فرد را در شرایط مختلف می سنجند و خوب یا بد بودن نسبت به الزامات شغلی خاص یا یک تیم می باشد.

قبل از استفاده از هر ابزاری یک نمونه گزارش را بخوانید. جزئیات نحوه تفسیر نتایج آزمون موردنظر و مفاهیم نتایج باید در این گزارش قید شوند. اگر سوالی باقی بماند، شخصی از جانب ارائه کننده آزمون باید در دسترس باشد تا در مورد گزارش به شما مشاوره دهد. در بیشتر موارد، این شیوه علاوه بر کاهش هزینه های اجرایی برای جلوگیری از سوء استفاده نیز کافی خواهد بود. در زمان استفاده از یک ابزار روانسنجی پیچیده یا فنی، برای کمک به تفسیر درست نتایج به یک روانسنج یا ارزیاب آموزش دیده نیاز خواهید داشت. با این حال بعد از چندمرتبه مشاوره با افراد ماهر دیگر نیازی به آن ها نخواهید داشت.

بازخورد به شرکت کنندگان در آزمون های روانشناسی، می‌تواند یک عامل مهم باشد. بدین ترتیب روشی مناسب برای تشویق شرکت کنندگان در آزمون روانشناسی در طول فرآیند آزمون گیری است. چه برای کارکنان موجود و چه برای کاندیدهای جدید، بازخورد به شرکت کنندگان در آزمون های روانشناختی کمک می‌کند که بتوانند چیزهای جدیدی را در خود بیاموزند. در هر مرحله به آن‌ها توضیح دهید که چگونه این نتایج در مراحل استخدام مورد بررسی قرار می‌گیرند و مهم هستند.

خلاصه

در بخش اول این مقاله به این موضوع پرداختیم که آیا باید از آزمون روانسنجی استفاده کرد؟ خوشبختانه، اکنون می توانید به این سوال پاسخ دهید، در اینجا پاسخ خود را به صورت نتیجه گیری ارائه می کنیم: بله، شما باید استفاده کنید. با این حال در مورد علت استفاده و نیاز شما و اینکه قرار است به چه نیازی از شما پاسخ دهد، آگاهی داشته باشید. یک ارائه دهنده قابل اعتماد پیدا کنید، ابزاری مناسب انتخاب کنید، به درستی از آن استفاده کنید.


هوش هیجانی نئو آزمون کسب و کار منابع انسانی سرمایه انسانی مدیریت استعداد استخدام تلنت استخدام مصاحبه استعدادیابی


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.