تست دیسک چطور کاندیداهای برتر شغلی را مشخص می کند؟ (قسمت دوم)

1397/07/19 3:58 PM - 8 روز قبل


در قسمت اول این مقاله به این موضوع پرداختیم که تست دیسک یکی از محبوب ترین تست های روانشناسی است که در هر سازمانی با هر وسعتی و در تمامی حوزه های شغلی سراسر جهان استفاده می شود. تست دیسک اطلاعات بی طرفی در اختیار شما قرار داده و به شما اجازه می دهد در شرکت خود بعضی از ویژگی های شخصیتی مشترک حاضر در افراد دارای سطح عملکرد شغلی بالا و پایین را شناسایی کنید و همچنین در قسمت اول به این پرداختیم که در تست دیسک چطور افراد تسلط گرا با ابعاد و ترکیبات مختلف، رفتارهای متفاوتی را از خود بروز می دهند در این قسمت به ترکیبات رفتاری ابعاد تاثیرگذار (دارای بعد I) و افراد دارای بعد باثبات (دارای بعد S) می پردازیم. اگر تا به حال در تست دیسک شرکت نکرده اید می توانید از طریق این لینک به تست دیسک پیدا کنید.

لینک قسمت اول این مقاله

لینک قسمت سوم این مقاله


تاثیرگذار (متقاعدکننده)

کارمندانی که رفتار آن ها بیشتر از همه تحت تاثیر عامل تاثیرگذاری قرار می گیرد ویژگی های زیر را دارند:

  • سریع
  • پذیرش افراد و موقعیت های مختلف محیط اطرافشان
  • پرحرف، تعاملی (برخورداری از قدرت ارتباط دو طرفه)، و پذیرا
  • اجتماعی و از نظر اجتماعی مطمئن از خود

چون افراد تاثیرگذار به واسطه شناخته شدن در خود احساس انگیزه می کنند ولی در مورد کمبود احتمالی اثرگذاری اجتماعی نگران هستند، یک مدیر خوب در زمان مناسب به آن ها امکان شناخته شدن در بین عموم را می دهد، زمانی را برای پرسش ها در اختیار آن ها می گذارد و سعی می کند او را با جزئیات زیاد سردرگم نکند.

اگر رفتار تاثیرگذار کارمند شما بیش از حد شدید است، شما می توانید این فرد را تشویق کنید تا از نظر عاطفی بیشتر خود را کنترل کند و یک شیوه ارتباطی کنترل شده تر، آرام تر و کم حرف تر را در پیش گیرد.

همانند با الگوی رفتاری تسلط، تیپ شخصیتی تاثیرگذار زمانی که با دیگر عوامل با شدت کمتر ترکیب شود، مدل جدیدی به خود می گیرد. هرچه شدت هر کدام از دسته های زیر بیشتر باشد، این ویژگی های شخصیتی برجسته تر خواهد بود:

  • رفتار خودمانی (I>D)

رفتار خودمانی در قطب مخالف کارآیی قرار دارد. زمانی که رفتار یک فرد بیشتر متقاعد کننده است تا تسلط گرا، آن ها در زمان قرارگیری در جمع نقش سرگرم کنندگی و ایجاد فضای خنده را بر عهده دارند. اعضایی از تیم شما که رفتار خودمانی نشان می دهند می توانند به شکل موثری ارتباط برقرار کنند، با دیگران نسبتی شکل دهند و اعتماد سایرین را به دست آورند.

با آن که خودمانی بودن یا برخورداری از رفتار دوستانه یک ویژگی شخصیتی عالی برای کارهایی است که با مردم سروکار دارد مانند فروش یا سخنرانی عمومی (تا زمانی که حد آن رعایت شود)، ولی می تواند در مسئولیت هایی که بیشتر به انجام وظیفه یا یک کار گرایش دارند ضعف به وجود آورد.

  •  مشتاق (I>S)

هنگامی که تاثیرگذاری شدیدتر از ثبات است، نتیجه چیزی مثبت، پر انرژی و بیرون گرا است که ما آن را اشتیاق می نامیم. اشتیاق به یک فرد امکان می دهد با احساسات خود با حس باز و آزادانه ای رفتار کند، نگاه روشنی به زندگی داشته باشد، لذت خاصی در شرایط معمولی پیدا کند و این حس شور و اشتیاق را در دیگران نیز به وجود آورد.

متاسفانه، اشتیاق بیش از حد می تواند زمانی به یک ضعف تبدیل شود که عدم توانایی درک همکاران دارای روحیه گرفته را به همراه آورد، در انجام کارها بدون تفکر کامل در مورد آن عجله شود یا به دنبال نقد سازنده یا احتیاطی که به نظر مفید است، احساس خشم شکل گیرد.

  • اطمینان از خود (I>C)

شدت بیشتر تاثیرگذاری به نسبت حس وظیفه شناسی باعث ایجاد فضای خود اطمینانی یا اعتماد به نفس می شود که نه تنها اجازه به شکل گیری یک سطح آرامش و راحتی در موقعیت های اجتماعی می دهد بلکه هم چنین باعث می شود افراد قبل از شک به دیگران به خود شک کنند. اعضای تیمی که از خود مطمئن هستند می توانند حضور خود را در هر موقعیتی نشان دهند، از انجام درست کارها به خود اطمینان داشته باشند و حتی در زمان مواجه شدن با شرایط ناگوار یا بحرانی ایده های رویایی خود را بررسی کنند.

گرچه، اطمینان از خود اگر بیش از حد شود باعث خواهد شد افراد بدون فکر عمل کنند تا اینکه منطق را در نظر بگیرند. زمانی که این اتفاق رخ می دهد، چنین عضوی در تیم از سوی سایرین به عنوان فردی خودخواه، با ذهنی بسته و فردی دیده می شود که به دیگران اهمیت نمی دهد.


باثبات

آن دسته از کارمندانی که ثبات را به عنوان رفتار غالب خود نشان می دهند، سرعت متوسطی دارند و موقعیت ها و افراد اطراف خود را می پذیرند. در نتیجه، آن ها یک محیط قابل پیش بینی و کنترل شده تر را ترجیح می دهند که به آن ها اجازه می دهد در مقایسه با دیگر الگوهای رفتاری بیشتر در یک موقعیت باقی بمانند.

همکاری و صداقت در آن ها ایجاد انگیزه می کند و می توانند به واسطه دودلی خود محدود شوند و در خصوص کمبود ثبات نگرانی داشته باشند.

دیگر اعضای تیم می توانند به کارمندان باثبات بدین شکل کمک کنند:

  • برخورداری از رفتار موقر و مهربانانه
  • صرف زمان لازم برای شفاف سازی دستورالعمل ها
  • توضیح چیزی که از آن ها انتظار می رود

اگر یک فرد بیش از حد ثبات گرا است، آن ها را تشویق کنید جنبه های خوب ناشی از آزادی بیان و قدرت تغییر کارها در یک محیط کاری پویاتر، انعطاف پذیرتر و با نظم و ساختار کمتر را مشاهده کنند. این تشویق می تواند به آن ها کمک کند با حس کمبود ثباتی که روبرو می شوند به شکل موثرتری و بهره مندتری برخورد کنند.

زمانی که ثبات گرایی با دیگر عوامل همراه شود، طعم جدیدی به خود می گیرد. هرچه شدت هرکدام از دسته های زیر بیشتر باشد، این ویژگی های شخصیتی برجسته تر خواهد بود:

  • صبوری (S>D)

صبر، در قطب مخالف خودانگیزی، با ویژگی های زیر نمود پیدا می کند:

  • حس انجام کارها با فوریت کمتر
  • برخورداری از ذات تسلیم یا پذیرش به صورت طبیعی
  • توانایی سر و کله زدن با افراد
  • وقت گذاشتن برای اندیشیدن کامل در خصوص شرایط و کارها
  • پذیرش تغییرات به عنوان قسمتی از پیشرفت پایدار، طبیعی و آهسته زندگی

اگر صبر از حد خود بگذرد یا نسبت به آن توجهی نشود، به ضعفی تبدیل خواهد شد که باعث می شود فرد در تیم در انجام سریع تصمیم گیری ها یا اعمال تغییرات با مشکل روبرو شود که به خصوص برای رهبران مشکل آفرین می تواند باشد.

  • ملاحظه گری (توجه کامل) (S>I)

زمانی که ثبات گرایی به نسبت تاثیرگذاری شایع تر است، رفتار شکل گرفته ملاحظه گری نامیده می شود که در قطب مخالف اشتیاق قرار می گیرد. از روی فکر و ملاحظه گری عمل کردن به معنای اعتماد به ذهن آگاه است تا غریزه. بنابراین، افراد متفکر و ملاحظه گر قبل از عمل یا فکر کاملا همه چیز را در نظر می گیرند و نسبت به آن فکر می کنند.

افراد متفکر و ملاحظه گر از روی منطق فکر، با دیگران برخورد و مسئولیت های خود را دنبال می کنند. آیا برای این قضیه جنبه منفی واقعا می تواند وجود داشته باشد؟

متاسفانه، محرک ملاحظه گیری می تواند باعث مدیریت نادرست مشکلات زمانی یا تحویل کار در زمان نامناسب گردد چون فرد تمایل دارد قبل از تحویل پروژه آن را به شکل کاملی به انجام رسانده باشد.

چنین افرادی را در موقعیت های شغلی قرار دهید که به برنامه ریزی دقیق نیاز دارند و آن ها را مسئول انجام کارهایی که در زمان کوتاهی باید انجام شوند و یا تحت فشار زیاد تصمیم بگیرند، نکنید.

  • پافشاری (مقاومت) (S>C)

ثبات گرایی که از وظیفه شناسی بیشتر است پافشاری یا مقاومت در انجام کامل یک کار نامیده می شود. چنین افرادی می توانند هدفی را به انجام رسانند که دیگران نمی توانند به این علت که آن ها در رسیدن به خط پایان رفتار پیوسته ولی آهسته را در پیش می گیرند.

پافشاری می تواند یک عامل قدرت نیرومند محسوب شود که این امکان را به یک کارمند بدهد در مقایسه با دیگر همکاران خود مسیر طولانی تری را به سمت یک هدف مشابه طی کند و تا زمانی که کار تمام شود موانع را پشت سر گذارد.

این رفتار قوی زمانی به یک ضعف تبدیل می شود که کارمند باید چند کار را با هم انجام دهد و از الگوهای رفتاری خود خارج یا مجبور به رها کردن پروژه غیر سودمندی شود که منابع سازمانی را هدر می دهد.

چنین افرادی می توانند به خوبی کارهایی را انجام دهند که اهداف بلند مدتی برای آن ها در نظر گرفته شده است ولی نتایج فوری به بار نمی آورند. این دسته از کارمندان می تواند در عملکردهای شغلی موفق شوند که ممکن است باعث ایجاد دلسردی در سایرین شود.

در قسمت بعدی این مقاله به بعد وظیفه شناسی در تست دیسک خواهیم پرداخت. لینک قسمت اول و لینک قسمت سوم همین مقاله در اختیار شماست.


دیسک شخصیت شناسی مصاحبه و استخدام سامانه مدیریت استعداد نوتریکا مدیریت استعداد منابع انسانی


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.