ارزیابی استراتژیک مدیران

خرید

پکیج تست ارزیابی استراتژیک مدیران برای سنجش ابعاد مختلف ذهنی مدیران در ابعاد شخصیت ، هوش هیجانی و تفکر استراتژیک تهیه شده است. این پکیج آزمونی میتواند به تصمیم گیرندگان برای ارتقای مدیران به سطح بالاتر و برنامه ریزی برای توسعه مدیران کمک کند. همچنین این پکیج می تواند در استخدام مدیران شایسته نیز به سازمان ها اطلاعات خوبی را بدهد. با توجه به ابعاد مختلف این پکیج در ذیل به ابعاد مختلف آن و ضرورت ها اشاره میکنیم.

ضرورت تفکر استراتژیک مدیران

یک کسب و کار در درجه اول برای بقا و سپس برای رشد نیاز به دیدگاه استراتژیک دارد. هرچه شرایط محیطی و داخلی پیچیده تر میشود ، نیاز به این دیدگاه شدید تر میشود. این رشد پیچیدگی ها از یک طرف و نقش تفکر استراتژیک از طرف دیگر ضرورت یادگیری تفکر استراتژیک را در سطوح مختلف و بدنه سازمان نیز اجتناب ناپذیر میکند. در ذیل به نقل قولهایی از بزرگان علم مدیریت در چند دهه اخیر در تایید ضرورت دیدگاه استراتژیک اشاره میکنیم.

• با وجود غیرقابل پیش بینی شدن و افزایش پیچیدگی های رقابتی کسب و کارها ظرفیت تفکر استراتژیک مدیران هسته مرکزی برای خلق مزیت رقابتی و حفظ و بهبود آن ضروری به حساب می‌آید(Goldman, 2005).
• تفکر استراتژیک از جمله مهارت‌هایی است که منجر به تصمیم‌گیری موثر میشود، بنابراین بسیاری از سازمان‌ها می‌کوشند تا افرادی را که دارای این توانایی هستند در پست‌های مدیریتی بگمارند. همان طور که در جنگ ها، ارتشی پیروز است که بهترین استراتژی جهت تخصیص منابع را داشته باشد (گرانت، 2016).
• سازمان ها اگر تفکر استراتژیک داشته باشند، پیروز رقابت بازار می شوند، بنابراین این استراتژی است که می تواند مدیران و کارمندان را به سوی موفقیت جمعی با یک هدف مشخص نزدیک کند(پورتر ، 1996).
• ایجاد یک استراتژی موفق یک عامل مهم در مدیریت محسوب می شود(هیکوک، چیدل و بلواستون، 2012).
• به عقیده بسیاری (بون،2001؛ زابریسکی و هولمنتل، 1991؛ لیتکا، 1998) مدیران باید دارای درجاتی از تفکر استراتژیک باشند. پس باید بتوانیم در استخدام افراد پیش بینی در مورد تفکر استراتژیک آن‌ها داشته باشیم.
• کسب و کارها امروزه در شرایطی کار می‌کنند که با افزایش هزینه‌ها، کاهش درآمد ها، شدت یافتن رقابت برای جلب مشتریان روبه رو هستند. برای تضمین بقا و همچنین رشد در آینده، آن ها بایستی خود را با محیط استراتژیک هماهنگ کنند(کونگ، 2008). 
• محیط های کسب و کار پیچیده امروزی، افکار پیچیده‌ای می‌طلبد تا به سرعت عملی شده و با نهایت اطمینان به اجرا درآیند. بدین ترتیب می توان گفت که توانایی فکر کردن به صورت استراتژیک برای رهبران و مدیران در سطوح مختلف سازمانی حیاتی است(گولدمن و کیسی، 2010).

ضرورت هوش هیجانی در مدیران

هوش عاطفی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجان ها و احساسات در توانمندی های انسانی دارد. مدیران برخوردار از هوش عاطفی، رهبرانی موثر هستند که اهداف را با حداکثر بهره وری، رضایت مندی و تعهد کارکنان محقق می سازند. به گفته گلمن 1998 شرط لازم و اجتناب ناپذیر در سازمان ها داشتن مدیرانی با هوش عاطفی است. امروزه هوش عاطفی به عنوان نوعی هوش تبیین شده است که هم شامل درک دقیق هیجان های خود شخص و هم تعبیر دقیق حالات هیجانی دیگران است. هوش عاطفی، فرد را از نظر هیجانی ارزیابی می کند ، یه این معنی که فرد به چه میزان از هیجان ها و احساس های خود آگاهی دارد و چگونه آن ها را کنترل و اداره می کند. نکته قابل توجه در راستای هوش عاطفی این است که توانایی های هوش عاطفی ذاتی نیستند و می توانند آموخته شوند. مطالعات نشان داده است که گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند ربود که بتوانند به طور اثر بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند، در این زمینه هوش عاطفی یکی از مولفه هایی است که می تواند به میزان زیادی در روابط مدیران با اعضای سازمان نقش مهمی ایفا کند. در حقیقت هوش عاطفی عامل تعیین کننده ی توفیق یا عدم توفیق مدیران است. 

• در این رابطه گولمن (2004) چنین بیان می کند: در بالاترین سطوح مدیریتی شرکت که تفاوت های فنی اهمیت ناچیز دارند، هوش عاطفی نقش بسیار مهمی را ایفا می کند. وقتی مجریان برتر را با متوسط ها در موقعیت های ارشد رهبری مقایسه کردم، تقریباً 90% تفاوت عملکرد آ نها به هوش عاطفی مربوط می شود تا توانایی های شناختی که از آن برخوردار بودند.

ضرورت ارزیابی شخصیتی در مدیران

تناسب شغل و شخصیت از فاکتورهایی است که به نسبت تفکر استراتژیک و هوش هیجانی در علم مدیریت بسیار شناخته شده است و بعد از دوره مدیریت علمی یا تیلوریسم تا کنون به آن پرداخته شده است. همانطور که در هر موقعیت شغلی نیاز به بررسی ویژگیهای شخصیتی برای تناسب در انجام آن شغل است، در موقعیت های مدیریتی هم سنجش این تناسب ضروری است. در زیر به برخی از نقل قولهای مرتبط با این موضوع می پردازیم:

• شخصیت افراد در محیط کار با بهره وری آن ها ارتباط مستقیم دارد. به همین دلیل متخصصان منابع انسانی قصد فرآهم کردن آزمون هایی را دارند که قابلیت پیش بینی عملکرد داشته باشند. یکی از این آزمون ها آزمون شخصیت (پنج عامل بزرگ شخصیت یا نئو با گزارش کامل) می باشد. به نظر می رسد که بین شخصیت و عملکرد مدیران ارتباط وجود دارد. زیرا ویژگی های گوناگون کارکنان در بالابردن کارایی و اثر بخشی به وسیله عملکردشان نقش موثری دارد(کورمن، 1991). 
• یکی از جنبه‌هایی که بایستی در جذب و به کارگیری مدیران سازمان مورد توجه قرار گیرد، انطباق ویژگی‌های شخصیتی متقاضی با پست مدیریتی می‌باشد(یوجینو ، راستچینی و سوفیانوس، 2019).

چرا از پکیج ارزیابی استراتژیک مدیران باید استفاده کرد؟

از بین فاکتورهای تفکر استراتژیک ، هوش هیجانی و شخصیت میتوان گفت دو فاکتور اول قابل آموزش و ارتقا هستند اما فاکتور شخصیت به جز در استثنا ها غیر قابل تغییر هستند. تفاوت های شخصیتی مدیران می‌تواند منبع توسعه خلاقیت یا ریشه بسیاری از مشکلات سازمانی باشد. با شناسایی ارتباط میان تیپ شخصیت مدیران و هوش عاطفی آن ها با الگوی تفکر استراتژیک ، می‌توان ترکیب مناسبی از مدیران را برای تیم‌های مدیریتی در نظر گرفت.

با توجه به تاثیر فاکتورهای تفکر استراتژیک و هوش هیجانی و شخصیت در موفقیت مدیران و کسب و کارها، توانایی در انتخاب این مدیران یا آموزش و توسعه مدیران یک نیاز اساسی است. همین نیاز ما را به سمتی سوق میدهد که از خود بپرسیم چگونه می توان چنین مدیرانی که دارای مهارت تفکر استراتژیک و هوش هیجانی هستند را شناسایی کرد و در صورت تناسب شخصیتی در راس امور سازمان گذاشت. این نیاز است که استفاده از پکیج ارزیابی استراتژیک مدیران را ضروری میکند.