1397/08/28 9:45 AM - 6 سال قبل
استفاده از آزمون های پیش از استخدام به خصوص آزمون های روانشناسی پیش از استخدام امروزه بسیار مورد توجه کارفرمایان قرار گرفته است. برای تهیه تست های روانشناسی شما باید از یک شرکت معتبر این تست ها را تهیه کنید. بهترین کار گرفتن یک پلتفرم آنلاین از شرکت ارائه دهنده آزمون ها است تا بتوانید تاریخچه تمامی افراد و نتایج آن ها را در یک جا داشته باشید. زمانی که با یک شرکت ارائه دهنده آزمون های پیش از استخدام صحبت می کنید آن ها باید انتظارات و اهداف واقع گرایانه ای را از طرح برگزاری آزمون پیش از استخدام خود در اختیار شما بگذارند. حال این سوال پیش می آید که به دنبال استفاده از آزمون های پیش از استخدام باید انتظار چه چیزی را داشته باشید؟
با استفاده از ابزار سنجشی معتبرسازی شده به صورت حرفه ای شما شاخص های بی طرفانه و مبتنی بر استفاده از داده ها را به فرآیند استخدام خود اضافه می کنید. استفاده از آزمون ها باید بهبود قابل توجهی را در نتایج استخدام شما به همراه آورد و ریسک استخدام بد را به حداقل برساند. هم چنین باید به شکل چشمگیری فرآیند استخدام شما را ساده سازد و به دنبال آن با کاهش تعداد افراد خروجی از شرکت بهبود ملموسی در کسب و کار شما ، کاهش هزینه های استخدام و آموزش و بالا بردن سطح کارآیی و بهره وری، صورت گیرد.
علاوه بر این باید واقع گرایانه نگاه کنیم و متوجه شویم که هر انتظاری را نمی توانیم از آزمون های پیش از استخدام داشته باشیم. متاسفانه این آزمون ها گوی جادویی پیشگو نیستند. زمانی که شما یک شرکت طراحی آزمون را مشاهده می کنید که می گوید "هرگز استخدام بد مجددی نخواهید داشت." یا دقت 99.99 درصدی را تبلیغ می کند، به این معنا است که یا آن ها در مورد علم عملکرد آزمون ها چیزی نمی دانند یا تنها قصد دارند آزمون های خود را به شما بفروشند. لحاظ کردن آزمون ها در فرآیند استخدام شما به معنای این نیست که دیگر استخدام بدی انجام نخواهید داد، بلکه تنها به این معنا است که تعداد آن ها به مراتب کمتر خواهد شد. هیچ آزمونی یک پیشگوی کامل نیست. بعضی از افرادی که در آزمون ها نتیجه خوبی به دست نمی آورند می توانند کارمندانی عالی باشند، و از طرفی آنهایی که نتیجه خوبی به دست می آورند ممکن است کارمندانی بدی از آب در آیند. تحقیقات نشان می دهد که این آزمون ها قدرت پیش بینی بیشتری نسبت به رزومه های شغلی و مصاحبه ها دارند و در این زمینه از آن ها دقیق تر و قابل اطمینان تر محسوب می شوند ولی هیچ روش گزینشی وجود ندارد که در پیش بینی عملکرد شغلی 100 درصد دقیق عمل کند.
به همین علت است که ما همیشه پیشنهاد می کنیم که آزمون ها تنها باید یکی از عناصر مجموعه جامع شاخص هایی محسوب شوند که برای ارزیابی داوطلبان شغلی به کار می برید. یقینا، شما می توانید از آزمون ها در انتهای فرآیند استخدام خود برای غربالگری کاندیداهایی استفاده کنید که انتخاب خوبی به شمار نمی روند، اما در نهایت، سازمان هایی که از آزمون ها استفاده می کنند تصمیمات نهایی خود را براساس عوامل متعددی می گیرند که آزمون های پیش از استخدام یکی از آن عوامل مهم محسوب می شوند. آزمون ها به شما در تصمیم گیری های آگاهانه تر کمک می کنند ولی آن ها تنها شاخص لحاظ شده در آن تصمیمات به شمار نمی روند. شما باید انتظار داشته باشید آزمون ها فرآیند استخدام شما را ساده سازند و بهبود بخشند، نه اینکه جایگزینی برای آن محسوب شوند.
یکی از موارد مهم در استفاده از آزمونهای روانشناسی در استخدام این است که کارفرما بداند به دنبال چه نتیجه ای است. گام اول قبل از استفاده از آزمون های روانشناسی تدوین شرح شغل است. در شرح شغل باید شرایط احراز فرد مشخص شود. در شرایط احراز ما شایستگی های مورد نیاز برای انجام رضایت بخش شغل را مشخص می کنیم. با استفاده از سیستم تطابق شغل و شاغل که در پنل مدیریتی سازمانی و گروهی سایت تست و تایپ قرار دارد درصد تطابق ها مشخص می شود. مثلا ما در شغلی نیاز داریم که فرد برونگرا و صمیمیت خواه باشد، اما در شغلی دیگر به شایستگی نظم و مدیریت زمان نیاز داریم. با توجه به اینکه نیازهای هر شغل متفاوت است ما برای انجام آن شغل به افراد متفاوتی نیاز داریم. پس نباید نتیجه افراد را با هم مقایسه کنیم، بلکه باید نتیجه افراد را نسبت به شایستگی های مورد نیاز در آن شغل بسنجیم.
پنل ارزیابی سازمانی و گروهی سایت تست و تایپ بستری را برای تطبیق شغل با شاغل فراهم آورده است که شما با استفاده از آن می توانید شایستگی های مورد نیاز یک شغل را بسنجید و درصد تطبیق کاندیداها با آن را بیابید. برای اطلاعات بیشتر در مورد استفاده از این سامانه با ما در تماس باشید.
