ایجاد تعادل بین کیفیت و سرعت در فرآیند استخدام

1397/08/29 12:04 PM - 7 ماه قبل


بیشتر ابزار های استخدام برای به انجام رساندن دو وظیفه طراحی شده اند یعنی: شناسایی دقیق تر کاندیداهای با کیفیت و پیش بردن سریع تر و کارآمدتر فرآیند استخدام به جلو هم برای کارفرمایان و هم جویندگان کار.

مشخص است که چرا شما پیدا کردن کاندیداهای با کیفیت را در لیست اولویت های خود قرار می دهید. یک استخدام بد می تواند هزینه گزافی به همراه داشته باشد به طوری که به طور متوسط براساس تخمینی که توسط دپارتمان کار آمریکا صورت گرفته این هزینه چیزی در حدود 30 درصد حقوق سال اول کارمندان است. علاوه بر این، کاندیداهای با کیفیت می توانند اغلب اوقات با افزایش سطح بهره وری، الهام بخشی برای ایده های جدید و بالا بردن سطح روحیه کاری بر روی سازمان یک تاثیر ملموس مثبت داشته باشند. شناسایی بهترین کاندیداها در بین دریایی از رزومه های شغلی می تواند امری چالش برانگیز به شمار رود ولی بدون شک ارزش این سختی را دارد.  

گرچه به همین مقدار مشخص است که چرا می خواهید تا جای ممکن فرآیند استخدامتان روان و با کارآیی به جلو پیش رود. ارائه درخواست برای شغل در محیط وب تقریبا مثل آب خوردن شده است و بنابراین جای شگفتی ندارد که به طور متوسط برای آگهی شغلی در محیط آنلاین 250 رزومه شغلی ثبت می شود. در این محیط، و با توجه به این که برای مسئولین مدیریت استعدادهای شغلی زمان لازم برای استخدام به شاخص مهمی تبدیل شده، مشخص است که شرکت ها به ابزاری نیاز دارند که کاندیداها را تا جای ممکن سریعاً از بین فرآیند ارزشیابی به جلو پیش ببرند. این دو هدف، کیفیت استخدام و زمان استخدام، نکات برجسته یک فرآیند استخدام موفق و نتیجه بخش به شمار می روند. ولی همان طور که افراد زیادی که تا به حال عمل استخدام را انجام می دهند می دانند، گاهی اوقات این دو هدف در تضاد با هم قرار می گیرند.

آزمون های پیش از استخدام یکی از حوزه هایی است که در آن کیفیت استخدام و سرعت با هم تلاقی پیدا می کنند. به طور کلی، جمع آوری داده های پیشبینانه با استفاده از آزمون ها در اوایل مراحل استخدام می تواند به ساده سازی فرآیند استخدام کمک کند یعنی به مسئولین استخدام کمک کند تا انرژی خود را صرف ارزیابی کاندیداهایی کنند که احتمال موفقیت شغلی آن ها بیشتر است. هم چنین در یک نمای کلی درست است که یک آزمون طولانی تر، اطلاعات دقیق تری به همراه خواهد آورد.

به عنوان مثال، یک آزمون صلاحیت سه ساعته به طور کلی اعتبار پیشبینانه و اعتمادپذیری بیشتری به نسبت یک آزمون 5 دقیقه ای خواهد داشت. ولی داوطلبان شغلی کمی حاضر می شوند به عنوان یکی از گام های ابتدایی فرآیند استخدام یک آزمون سه ساعته را پشت سر بگذارند و کارفرمایان زیادی هم وجود ندارند که بخواهند این مقدار زمان را در فرآیند استخدام خود لحاظ کنند. به خصوص در مواردی که در آن آزمون ها به عنوان یک ابزار ارزشیابی اولیه استفاده می شوند، هرچه زمان آن ها کمتر باشد بهتر است.

خبر خوش این است که پیشرفت های صورت گرفته در حوزه فناوری آزمون و روانسنجی این امید را در اختیار ما قرار می دهند که روش هایی برای ارائه آزمون هایی وجود دارد که طولانی هستند، یا طولانی حس نمی شوند، بدون اینکه کیفیت اطلاعاتی که در مورد کاندیداها به دست می آورند به خطر بیافتد. آزمون سازشی (Adaptive testing) و ارزیابی هایی که تجربه "بازی آفرینی" را لحاظ می کنند دو نمونه ای به شمار می روند که چطور آزمون ها می توانند بدون قربانی کردن تجربه کاندیداها اطلاعات دقیقی در اختیار کارفرما قرار دهند. به دنبال پیشرفت فناوری آزمون، کارفرمایان روز به روز بیشتر برای تصمیم گیری مجبور به انتخاب از بین دو گزینه نخواهند بود که تحت آن ارزش کیفیت و سرعت ارزشیابی ثابت مانده و کاهش یا افزایش پیدا نمی کند. در ایران نیز سامانه مدیریت استعداد نوتریکا به عنوان قدرتمندترین و دقیق ترین ابزار غربالگری و سنجش استعدادها و توانمندی های افراد، به سازمان ها کمک می کند تا بهترین ها را انتخاب نمایند. 


مصاحبه و استخدام سامانه مدیریت استعداد نوتریکا مدیریت استعداد


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.