1397/09/19 10:32 AM - 6 سال قبل
گاهی اوقات شرایط برای مسئولین و مدیران استخدام سخت می شود. شرکت ها باید توجه خود را معطوف به استعدادهای خاصی کنند که به آن ها دسترسی ندارند پس هنگامی که یک متقاضی شغلی را در زمینه خاصی پیدا می کنند، سازمان مجبور به اتخاذ یک واکنش خودکار و بدون فکر می شود که فرآیند استخدام باید ساده باشد و مراحل مختلف آن حذف شود تا فرد بدون فیلتر وارد سازمان شود.
این یک واکنش منطقی است، ولی آیا برای کسب و کار یا برای کاندیداها راهکار مناسبی است؟ حذف ارزشیابی کاندیدا ضرورتاً استراتژی مناسبی نیست.
ما در این مطلب قصد داریم بگوییم چرا با وجود کم بودن افراد با تخصص های خاص نباید ارزشیابی کاندیداها را متوقف کنید:
با آن که کم بودن افراد با مهارت های خاص جذب کاندیداهای مناسب مشکل تر شود، ولی هزینه های ناشی از اجازه دادن به ورود هر فردی به داخل شرکت می تواند تاثیر منفی در سال های پیش روی کسب و کار داشته باشد.
مهم ترین مورد لیست شده در برگه سود و زیان هر شرکتی کارمندان آن است. خروج کارمندان از شرکت و جایگزینی آن ها با نیروی جدید هزینه بر است، نرخ پایین بهره وری هزینه بر است و حقوق دادن به افراد اشتباه نیز به معنای هدر رفتن پول است. بدون توجه به شرایط بازار این شرایط همیشه پابرجا بوده و استخدام فرد اشتباه یکی از گران ترین اشتباهاتی است که یک سازمان می تواند مرتکب شود. نه تنها افرادی که کارمندان مناسبی به شمار نمی روند احتمالاً عملکرد شغلی ضعیفی دارند یا شرکت را ترک می کنند، بلکه آن هایی که باقی می مانند، حتی زمانی که بازار کار دوباره به سمت نسبت استخدام (تعداد کاندیداها/ تعداد موقعیت های شغلی خالی) مطلوب تر بر می گردد، می توانند یک نیروی منفی در فرهنگ شرکت به وجود آورند که به آینده کشانده می شود.
تحقیقات ما در زمینه واکنش داوطلبان شغلی نشان می دهد کاندیداهای برتر، کار در شرکت هایی را ترجیح می دهند که به دنبال استخدام استعداد شغلی برتر هستند.
کاندیداهای برتر انتظار ندارند که فقط به آن ها کار داده شود. اکثر افراد همکاری با افرادی که قدرت رقابتی کمتری دارند یا احترامی برایشان قائل نمی شوند را دوست ندارند. فهماندن این قضیه به کاندیدا که به استعداد کاری ارزش می گذارید یک شاخص مهم در نحوه نگرش آن ها به شرکت شما است و می تواند بر این احتمال تاثیر بگذارد که اگر یک شغل به استعداد برتر در مخزن کارمندان بالقوه شما پیشنهاد داده شود، او تصمیم به ملحق شدن به سازمان شما را خواهد گرفت یا نه. قرار دادن فرصتی در اختیار کاندیداها برای نشان دادن توانایی های شان این اطمینان را در آن ها به وجود می آورد که 1) تصمیمات استخدامی شما منصفانه هستند و 2) شما برای استخدام بهترین ها ارزش قائل می شوید. یک فرآیند ارزشیابی برای مشخص سازی بهترین ها این وجهه را برای سازمان شما به وجود می آورد که اولویت شما در کارآمدی است و چنین چیزی یک مرحله الزامی در ایجاد فرهنگی با عملکرد بالا محسوب می شود.
تحقیقات ما هم چنین نشان می دهد که کاندیداها نسبت به ارزشیابی کارمندان واکنش مثبتی نشان می دهند.
نگرانی قابل درک و همیشگی مسئولین استخدام در شرایط نرخ پایین بیکاری این است که کاندیدا از شرکت در آزمون های استخدامی سرباز زنند و به سمت سازمان هایی بروند که چنین پیش شرط هایی را ندارند، ولی این نگرانی صحیح نیست. پشتیبان گفته ما داده ها است. در تحقیقات گسترده ای که انجام داده ایم، ما متوجه شده ایم که داده ها از این نتیجه گیری که کاندیداها به دنبال نرخ پایین بیکاری اثر منفی نسبت به آزمون ها نشان می دهند، پشتیبانی نمی کنند.
براساس این تحقیقات ما متوجه شده ایم:
آزمون های استخدامی نرخ 98 درصدی تکمیل آزمون را دارند یعنی زمانی که افراد آزمون را شروع می کنند، آن را به پایان می رسانند.
داده های ما در خصوص واکنش داوطلب شغلی نشان می دهد که کاندیداها از تجربه آزمون لذت می برند و آزمون باعث شده است دیدگاه مثبت تری نسبت به سازمان به دست آورند. کاهشی در کیفیت یا تغییری در توزیع دیده نشده است. اگر مسئولین استخدام حق داشته اند که کاندیداهای برتر متمایل به سمت شغل هایی هستند که دستیابی به آن ها "ساده" است، ما باید چنین چیزی را در نتایج مان مشاهده می کردیم. اگر این ادعا درست بود، ما شاهد یک نسبت پایینی از کاندیداهای با کیفیت در آزمون های شرکت های مشتریان مان بودیم. به عنوان مثال به داده های شرکت psi اشاره می کنیم که سالیانه 3 میلیون آزمون انجام می دهد و در هر گونه شرایط بازار کار، هر گونه صنعت یا هر گونه شغلی شاهد هیچ گونه تغییر نسبتی نبوده اند. به عبارت دیگر، هیچ داده ای مبنی بر حمایت از این فرضیه وجود ندارد که کاندیداهای برتر از آزمون ها دوری می کنند.
در درک "فردی که استخدام می کنید." ارزشی وجود دارد.
ما قبول داریم که پیدا کردن کاندیداهای مناسب در شرایط نرخ پایین بیکاری سخت است و نیاز یک کسب و کار پر کردن موقعیت شغلی خالی اش است. تحت این شرایط، ارزش یک چیز را فدای چیزهای بی ارزش نکنید، ولی هم چنین مهم است راهکار تفسیر آزمون خود را تغییر دهید. اگر نسبت استخدام به سادگی به یک سازمان اجازه نمی دهد تا حدی که دوست دارند بین افراد تفاوت قائل شوند، هم چنان باید به پایبندی ارزش حذف افرادی که احتمال موفقیت آن ها کم است ادامه دهند. اجازه دادن به این افراد به ورود به شرکت یک تصمیم خوب برای کسب و کارتان نیست. با توجه به این گفته، اوقاتی وجود دارد که نیازهای کسب و کار استانداردهای ساده تری را به سازمان دیکته می کند یعنی زمانی که استعدادهای کاری مناسب نرخ پایینی دارند، گاهی اوقات راهکار مناسب تغییر استانداردها برای همخوانی با نیازهای کسب و کار است ولی هم چنان باید از آزمون ها برای استفاده از اطلاعات به دست آمده در مصاحبه ها و کمک به توسعه نیروهای استخدامی جدید در طول آشنایی با محیط شرکت استفاده کنید. این راهکار به نسبت حذف مراحل فرآیند استخدام شما چندین مزیت دارد از جمله:
شما یک فرآیند ثابت را حفظ خواهید کرد.
این روش مزایای قابل قبولی دارد و به شما اجازه می دهد زمانی که بازار کار تغییر می کند (که ناچار همیشه تغییر خواهد کرد) ساده تر برای آن "مجهز شوید". با حفظ آزمون ها در فرآیند استخدام، شما دقیقا خواهید دانست چطور به دنبال تغییر شرایط بازار کار از آن برای تصمیم گیری های مناسب استفاده کنید.
در مراحل بعدی فرآیند استخدام مزیت های استفاده از آزمون را افزایش خواهید داد. اغلب اوقات، یکی از بزرگترین ارزش های افزوده آزمون هایی ارزشیابی این است که آن ها به مسئولین مصاحبه اجازه می دهند متوجه شوند که باید به دنبال چه جواب هایی در مصاحبه بگردند. استفاده از یک آزمون مناسب نه تنها به کاندیداها کمک می کند که واکنش مثبتی نسبت به سازمان نشان دهند، بلکه هم چنین به مسئولین مصاحبه کمک می کند بر موارد مهمی توجه کنند که باید در طول فرآیند مصاحبه به آن ها دست یابند تا بتوانند دقیق ترین تصمیم را در انتخاب کاندیداهای مناسب بگیرند.
در اختیارتان داده های با ارزشی در بحث آشنایی کاندیدا با شرایط شرکت شما می گذارد. واقعیت ناخوشایند شرایط نرخ پایین بیکاری این است که شما ممکن است برای همخوانی با نیازهای کسب و کار تصمیمات خود را با استانداردهای کمتر سختگیرانه بگیرید. آزمون های استخدامی کارمندان این اطلاعات را در اختیار شرکت ها قرار می دهند که نیازهای توسعه یک کارمند جدید چه مواردی هستند. اگر سازمان به دنبال این است که از یک کاندیدای نه چندان خوب، یک کارمند بسیار خوب بسازد، این اطلاعات بسیار مفید هستند.
با استفاده از آزمون های استخدامی کارمندان، سازمان ها می توانند حتی در سخت ترین شرایط جذب استعدادهای کاری برگشت سرمایه قابل توجهی به دست آورند یعنی با جلوگیری از خروج کارمند از شرکت، بهبود تجربه کاندیدا، فرآیند استخدام آگاهانه تر و توسعه کارمندان در مراحل اولیه آشنا سازی با محیط شرکت مسیر می شود.
شما می توانید با استفاده از سامانه پنل ارزیابی سازمانی و گروهی به نقاط قوت و ضعف کاندیداها پی ببرید و بهترین راهکارها را برای ارتقاء افراد در دسترس داشته باشید. برای خرید پنل دسترسی به سامانه ارزیابی سازمانی و گروهی با ما در تماس باشید.
