مسئولین استخدام: آیا از وجود این خطای شناختی خبر دارید؟

1398/01/24 11:12 AM - 2 ماه قبل


تمامی ما در ضمیر ناخودآگاه خود فرآیندهای ذهنی داریم که می توانند روی درک ما از واقعیت تاثیر بگذارند. این خطاهای شناختی به ما این قابلیت را می دهند که سریعاً موقعیت را بررسی کنیم، ولی همچنین می توانند باعث شوند تصمیمات ضعیفی بگیریم. این قضیه در مورد مسئولین استخدام نیز صدق پیدا می کند!

نحوه اندیشیدن ما می تواند روی چیزی که فکر می کنیم تاثیر بگذارد و منجر به قضاوت های اشتباه یا تصمیم گیری های ضعیفی شود. این خطاهای شناختی تمامی انسان ها حتی مسئولین جذب نیروی یک شرکت را تحت تاثیر قرار می دهد. این میانبرهای ذهنی ریشه در نفوذ اجتماعی، ایده های از قبل تصور شده یا عوامل انگیزشی دارند.

با آن که نمی توانیم جلوی آن ها را بگیریم، می توانیم نحوه شناخت آن ها را متوجه شویم و تاثیر آن ها روی تصمیم گیری هایمان را کم کنیم.

در دنیای استخدام، 5 خطای شناختی وجود دارد که کارشناسان استخدام به احتمال زیاد قربانی آن ها می‌شوند. در این مقاله قصد داریم آن ها را بررسی کنیم.

  • خطای احساسات (Naivety bias)

با آن که احساسات در فرآیند های تصمیم گیری ما تاثیرگذار هستند، ولی نباید نسبت به تفکر منطقی اولویت داده شوند. این خطای شناختی می تواند به ویژه روی مسئولین استخدام بی تجربه تاثیر بگذارد. آن ها به سادگی تحت تاثیر رفتار بعضی از کاندیداهای خاص قرار می گیرند و فراموش می کنند که همخوانی بین جملات و دستاوردها و گذشته کاندیدا را بررسی کنند. ایجاد تعادل بین تاثیر اولیه ناشی از برخورد با یک فرد و واقعیت هنری است که با تجربه به دست خواهد آمد.

  • خطای منطق  (Entomologist bias)

در جهت مقابل خطای احساسات، خطای منطق قرار می گیرد که مسئولین استخدامی را تحت تاثیر قرار می‌دهد که به طور کامل عواطف را نادیده می گیرند و در مورد کاندیداها تنها با توجه محض به حقایق قضاوت می کنند. این افراد به مهارت های فنی، تجربه و سطح تحصیلات کارمندان بالقوه خود نگاه می کنند و مهارت‌های بین فردی و شخصیتی آن ها را نادیده می گیرند.

  • خطای تایید (Confirmation bias)

این خطا ما را مجبور می کند به دنبال اطلاعاتی بگردیم که مهر تاییدی برای ایده های از قبل تصور شده و فرضیات ما محسوب شوند. یک مسئول استخدام ممکن است به شیوه خود اطلاعات خاصی را تفسیر کند و در نتیجه به عنوان مثال نقص های یک کاندیدا را کوچک بشمارد.

فرد مسئول استخدام برای مقابله با این میل باید از قبل اولویت های خود را مشخص کند و این کار در نتیجه باعث خواهد شد آن ها در طول فرآیند استخدام اولویت های خود را حفظ کنند. مسئول استخدام زمان برخورد با یک کاندیدای خاص با رفتار کاریزماتیک، باید سوالاتی بپرسد که هدف از آن ها تنها تایید و پشتیبانی از عقاید خودش نیست.

  • Projection bias خطای تعمیم دادن

در کنار خطا تاییدی، خطای تعمیم دادن قرار می گیرد که به معنای میل به جذب شدن به سمت افرادی است که ارزش ها، شیوه تفکر و حالت ذهنی روانی مشابه با ما دارند. یک مسئول استخدام ممکن است به سمت انتخاب کاندیدای خاصی کشانده شود که شباهت هایی با او دارد.

البته این قضیه الزاما یک عامل منفی نیست. ولی مهم است مشخص شود آیا شرکت برای آن موقعیت خالی شغلی واقعا به فردی مانند شخص مسئول استخدام نیاز دارد یا نه.

  • خطا کلیشه ای (Stereotyping bias)

تمامی انسان ها باورها و فرضیات خاص خود را دارند و به صورت ناخودآگاه ویژگی های خاصی را به گروه خاصی از افراد نسبت می دهند. به عنوان مثال برخی از مسئولین استخدام همچنان فکر می کنند کاندیدایی که از رشته بازرگانی فارغ التحصیل شده است تمامی مهارت های لازم برای مدیریت یک کسب و کار را دارد.

خطاهای شناختی متعدد دیگری وجود دارند. سعی بر تسلط به تمامی آن ها بیهوده خواهد بود. مسئولین استخدام برای کم کردن تاثیر آن ها باید از ابزار کمکی استفاده کنند که به واسطه آن ها بتوانند تصمیمات منطقی بگیرند. به عنوان مثال، آن ها می توانند از تست های شخصیت شناسی یا تکنیک های نقش آفرینی استفاده کنند. تست های روانشناسی به مسئولین استخدام کمک می کنند با افکار احساسی به شکل بی طرفانه تری برخورد کنند.

در پایان باید گفت برای تعیین فرد مسئول استخدام باید شخص مناسبی را در نظر بگیرید، و کارمندان دپارتمان منابع انسانی باید برای مقابله با خطاهای شناختی از وجود آن ها آگاه باشند.


مصاحبه و استخدام منابع انسانی


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.