1398/09/13 10:37 AM - 5 سال قبل
در طول سالیان زیاد تحقیقات گسترده ای در رابطه با ارتباط شخصیت و عملکرد شغلی کارمندان انجام شده است. عملکرد شغلی همان خروجی کار یک فرد است که ما انتظار داریم به بهترین نحو باشد. اگر از شما به عنوان مسئول استخدام پرسیده شود که شما افراد را بابت شخصیتی که دارند استخدام می کنید یا عملکرد شغلی؟ احتمالا بگویید هر دو، زیرا علت این است که اگر فردی تجربه کافی و دانش کافی را هم داشته باشد اما رفتار مناسبی نداشته باشد باز هم خروجی آن راضی کننده نیست و اما برعکس آن هم صادق است. یعنی فردی که رفتار و شخصیت مناسبی دارد اما به دلیل تجربه و دانش ناکافی خروجی کار او مناسب نیست.
یکی از شناخته شده ترین مدل های شخصیت شناسی تست نئو است که با نام «OCEAN» نیز شناخته می شود. ابعادی که توسط تست نئو مورد سنجش قرار می گیرد شامل استقبال از تجربه، وظیفه شناسی، برونگرایی، سازگاری و روان رنجوری هستند. در این مقاله قصد داریم ابعادی را که باید شما هنگام استخدام بسنجید تا پیش بینی بهتری از عملکرد شغلی داشته باشید را بررسی کنیم.
شروع تحقیق در رابطه با شخصیت که منجر به شکل گیری مدل 5 عاملی شخصیت یا همان NEO شد از اوایل دهه 90 میلادی بود. این مدل برای افراد و تیم هایی که قصد بهبود روابط کاری خود را دارند مفید است. تست های شخصیت شناسی به خصوص تست نئو زمان جذب نیرو و استعداد شغلی اطلاعات مفیدی در اختیار ما می گذارند. برای مطالعه بیشتر به این لینک مراجعه کنید.
در حال حاضر بررسی داده ها نشان داده است سه شاخص اصلی عملکرد به شرح زیر هستند:
ارتباط بین عملکرد و IQ در مقایسه با تمامی تست های روانشناسی قدرتمندتر است. مهارت های فنی نیز تقریبا نیازی به توضیح ندارند. ولی منظور از مهارت های نرم چیست؟
تحقیق های انجام شده در طول 10 سال اخیر روی ویژگی های غیر شناختی مانند مهارت های نرم تمرکز داشته اند یعنی هوش هیجانی، جدیت و شجاعت.
ارزیابی های انجام شده حول این مهارت های نرم ثابت کرده است از نظر قدرت پیش بینی آن ها در مورد عملکرد شغلی کارمندان در یک سطح با تست های هوش قرار می گیرد. در پرتو این تحقیقات نوظهور، کارفرمایان به خوبی روی شخصیت در تصمیم گیری های خود برای استخدام کمتر تمرکز می کنند و همراه آن به مجموعه مهارت ها (مهارت های فنی، هوش هیجانی) و رفتار (شایستگی های مهارت نرم) توجه دارند.
1. شهرت دانشگاهی که فرد در آن تحصیل کرده است.
2. معدل تحصیلی
3. معروفیت کارفرمایان قبلی
این موارد دیگر شاخص های موثری در عملکرد شغلی به شمار نمی روند. آن ها روی عملکرد تاثیر محدود و حداقلی دارند و می توانند به صورت بالقوه منجر به نیروی کار با تنوع کمتر شوند.
رئیس سابق گوگل و رئیس بخش استخدام، Laszlo Bock یک گفته مشهور دارد که توسط روزنامه نیویورک تایمز نقل قول شده است «معدل های بالا در دانشگاه به عنوان یک شاخص استخدام ارزشی ندارند. ما متوجه شدیم آن ها هیچ چیزی را پیش بینی نمی کنند.»
بنابراین استخدام براساس پتانسیل یک داوطلب شغلی می تواند به مراتب از استخدام براساس تجربه ها و نمره های قبلی مفیدتر باشد. این جا است که ارزیابی مهارت های نرم و هوش هیجانی اهمیت خود را نشان می دهد.
البته باید توجه کنید ارزیابی مهارت های نرم که برای یک شرکت جواب دهد به صورت خودکار برای دیگری حتی با وجود حوزه فعالیت و عناوین شغلی مشابه موثر نیست. زیرا شایستگی های شغلی در هر سازمانی مختص به آن باید تعریف شود.
ما برای حل این مشکل تحقیقی انجام دادیم و بیش از 85 مطالعه موجود در زمینه روانشناسی سازمانی، تحقیق روانشناسی اجتماعی و گزارش های تحقیق علم یادگیری که شاخص های مرتبط با عملکرد شغلی یک فرد، نرخ حفظ در شرکت و عواقب در زندگی را تست کرده بودند بررسی کردیم.
نتیجه تلاش های ما شناسایی هفت رفتار بود که می توانیم به عملکرد بالقوه یک کارمند ربط دهیم، شایستگی هایی مانند شجاعت، کنجکاوی و مسئولیت پذیری بود.
به جای بررسی معدل دانشگاهی فرد می توانید شجاعت فرد را بررسی کنید. به جای نام دانشگاه و اینکه دولتی بوده یا آزاد به دنبال شایستگی دقت و اثرگذاری و نظم بگردید.
بسیاری از سازمان ها در تلاش برای کاهش تعصب ها، افزایش کارآیی در فرآیند استخدام و در نهایت بهبود عملکرد شغلی به ارزیابی های مهارت نرم رو آورده اند.
به عنوان مثال موسسه خدمات مالی بین المللی Citibank را در نظر بگیرید، این شرکت مانند بسیاری از شرکت های وال استریت، دانشجویانی از برترین دانشگاه ها و با میانگین بالای معدل استخدام می کرد ولی هیچ استانداردی که براساس آن تمامی داوطلبان شغلی را با یکدیگر مقایسه کند نداشت و توجه محدود تنها به دانشگاه های برتر باعث شده بود از سایر منابع غنی از استعداد شغلی محروم شود.
بنابراین این شرکت به صورت آزمایشی یک ارزیابی 20 دقیقه برای سنجش مهارت های مهم نرم مانند شجاعت و مسئولیت پذیری را برگزار کرد.
ابزار سنجش آن ها یک پروفایل براساس برترین کارمندان Citibank برای مقایسه کاندیداها با آن به وجود آورد. این ابزار همچنین قدرت و ضعف مهارت های نرم کاندیداها را رتبه بندی کرد که به این شرکت اجازه داد مصاحبه های شغلی آگاهانه تر انجام دهد. Citibank حالا یک دیدگاه جامع تر از کاندیداها دارد.
از آزمون های مهارت نرم همچنین می توان برای افزایش تنوع در استخدام استفاده کرد. مثال دیگر، یک بانک جهانی بود که توانست کاندیداها را برای مهارت هایی مانند شجاعت و دقت زیاد به جای نشانه های متداول استخدام مانند کارفرمای قبلی، میانگین معدل تحصیلی یا دانشگاه بسنجد و بدون غرض کاندیداهای شایسته با پیش زمینه متنوع را حذف کرد. این بانک همچنین به کمک کارگاه های مصاحبه و آموزش تعصبات ناآگاهانه این تغییر در شیوه ارزیابی را قوت بخشید.
هرچه سازمان ها از شاخص های محبوب تر سنجش استعدادهای شغلی فاصله می گیرند، ما شاهد یک تغییر در استخدام بابت پتانسیل داوطلب شغلی و نیاز به تحلیل های پیش بینی کننده استخدام برای پشتیبانی از این تصمیم های جدید استخدام خواهیم بود.
