کاربرد آزمون های روانشناسی و شغلی در نگهداشت پرسنل

1398/10/08 3:17 PM - 2 سال قبل


آزمون های زیادی برای نگهداشت پرسنل مورد استفاده قرار می گیرند تا سازمان ها بتوانند هم با کارکنان خود و نیاز های آن ها بیشتر آشنا شوند و هم بتوانند بهتر برنامه ریزی کنند و استراتژی های بهتری برای بهبود اثر بخشی در سازمان داشته باشند. ما در این مقاله سعی داریم شما را با پرکاربرد ترین آزمون ها برای مدیریت و برنامه ریزی پرسنل آشنا کنیم. 

لینک آزمون جامع روانشناسی برای استخدام پرسنل

برای استفاده از آزمون های روانی و شغلی باید موارد ذیل را در نظر گرفت. 

الف: هر آزمونی که استفاده میکنیم باید اعتبار پایایی داشته باشد. 

اعتبار آزمون با نام انگلیسی آن Reliability است. این مورد در اعتبار آزمون ها به نام پایایی نیز شناخته می شود. بدین معنی که اگر در چند زمان مختلف در یک جمعیت ثابت از آزمون مورد نظر استفاده کنیم و شرایط دیگر یکسان باشد، نباید اختلاف چندانی در نتایج آزمون مشاهده کنیم. برای اندازه گیری پایایی آزمون ها از ضریب پایایی استفاده می شود. که این ضریب بین صفر تا یک در نوسان است و هر چقدر ضریب به یک نزدیک تر باشد بدین معنی است که آزمون از اعتبار بیشتری برخوردار است. هر آزمون باید دارای اعتبار درونی و بیرونی باشد. یعنی هم صحت و دقت داشته باشد و هم به گروه های دیگر جمعیتی و زیستی قابل تعمیم باشد.

محققین از روشهای زیر برای پیدا کردن ضریب اعتبار در یک آزمون استفاده می کنند. 

1. روش بازآزمایی (Test-Retest): در این روش سوالات در دو نوبت در تحت شرایط یکسان به یک گروه داده می شود. 

2. روش آزمون همتا (Equivalence): در این روش دو فرم جداگانه در مورد یک موضوع به یک گروه داده می شود.

3. روش دو نیمه کردن آزمون (Split-Half): آزمون به دو نیمه می شود و رابطه همبستگی بین دو نیمه آزمون سنجیده می شود. 

4. روش کودر - ریچاردسون: آزمودنی است که در آن همگنی نسبت پاسخ های صحیح به غلط را می سنجد (ثبت بین سوالات).

5. روش آلفا کرونباخ: در این روش ثبات داخلی میزان تناسب گروهی از آیتم هایی است که یک سازه را می سنجد.


لینک آزمون جامع روانشناسی برای استخدام پرسنل

ب: هر آزمونی که استفاده می کنیم باید روایی داشته باشد.

روایی آزمون با نام انگلیسی آن Validity است. روایی بدین معنا است که روش یا ابزار بکار رفته تا چه حد می تواند خصوصیت مورد نظر را درست اندازه گیری کند. مقصود از روایی این است که ابزاری که برای اندازه گیری مولفه مورد نظر انتخاب شده است، ویژگی و خصوصیتی که ابزار برای آن طراحی شده است را دارد یا خیر. مقلاً اگر پرسشنامه تعهد کارکنا است تا چه اندازه دارد تعهد آن ها را اندازه می گیرد و مثلاً اشتباهی رضایت آن ها را نمی سنجد. 

انواع روایی به شرح ذیل هستند:

1. روایی صوری: نشان می دهد در ظاهر پرسشنامه با هدف مرتبط است. 

2.روایی محتوایی : نشان می دهد در مفهوم پرسشنامه با هدف مرتبط است.

3.روایی ملاکی: آزمونی که قبلا روایی آن به اثبات رسید هاست با آزمون جدیدی که طراحی شده است، ارتباط داشته باشد. بدین منظور ملاک هایی در پرسشنامه قرار می گیرد که نشان دهد، آزمون همان را که باید بسنجد می سنجد. 

4.روایی پیش بین: رابطه نمره های آزمودنی و ادعای پیش بینی آن سنجیده می شود.

5.روایی همزمان: چند نفر همزمان آزمون را می زنند تا ادعای پیش بینی آزمون مشخص شود. 

6.روایی همگرا: ارتباط سوال با حیطه مورد بررسی سنجیده می شود.

7.روایی تمایز: ارتباط سوالات یک حیطه یا حیطه های دیگر مورد بررسی قرار می گیرد.


ج: عملی بودن آزمون: هر آزمونی که استفاده میکنیم باید عملی باشد.

باید نوع پرسشنامه با شرکت کننده و سن آن تناسب داشته باشد. در ضمن زمان  و مکان اجرا نیز باید در نظر گرفته شود.


د: هنجار یا استاندارد شدن آزمون ها: آزمون باید هنجار یابی شده باشد.

با توجه به میانگین آزمون در جامعه، نظرات افراد سنجیده می شود. با توجه به میانگین آزمون در جامعه باید نمره افراد با آن مقایسه و رده بندی شود. مثلاً مقیاسی به نام افسردگی را در نظر بگیرید. اگر فردی در ایران نمره خام 30 را بگیرد و فردی نیز در اروپا همین نمره خام را بگیرد، در تفسیر با هم متفاوت خواهند بود. زیرا اگر ما میانگین جامعه ایران را در نظر بگیریم این فرد از نظر افسردگی در حد متوسط است اما اگر میانگین جامعه را در نظر نگیریم و بخواهیم آن را با جامعه اروپایی مقایسه کنیم ممکن است این فرد در رده افراد با افسردگی شدید طبقه بندی شود.

لینک آزمون جامع روانشناسی برای استخدام پرسنل

نکات ضروری برای اجرای آزمون های روانشناسی در محیط کار:

  • هر پرسشنامه باید عنوانی داشته باشد اما نباید به افراد توضیح زیادی داده شود، چون ممکن است باعث سو گیری در افراد شود. اگر از سیستم آنلاین تست و تایپ استفاده می کنید، این مورد رعایت شده است.
  • فونت سوالات باید 13 به بالا باشد و فونت کوچکتر مناسب نیست و باید از آن پرهیز شود. ما در تست و تایپ این مورد را رعایت کرده ایم و برای آسانی کار، هر سوالی که فرد پاسخ می دهد به صورت اتومات سوال بعدی در دسترس او قرار می گیرد.
  • سوالات و گزینه های آن باید در کنار هم قرار داده شوند تا افراد به راحتی به پاسخگویی بپردازند.
  • هر آزمونی یک دستورالعمل دارد که باید فرد پاسخگو آن ها را ببیند. دستورالعمل تست های آنلاین به صورت هدر در تمامی مراحل در دسترس افراد قرار دارد.
  • درصد پیشرفت هر سوال باید برای فرد مشخص شود و فرد بدانید چقدر از سوالات باقی مانده است.
  • در انتها از آزمودنی باید تشکر شود. این مورد بسیار مهم است و فرد باید احساس کند که پاسخگویی او به سوالات برای ما مهم بوده است. اگر از پنل ارزیابی سازمانی و گروهی سایت تست و تایپ استفاده کرده باشید، ما این مورد را در نظر گرفته ایم.
  • اگر فردی هنگام پاسخگویی سوال داشت باید به صورت مختصر به آن پاسخ داده شود. تا خطای سو گیری به وجود نیاید. 
  • برای انجام آزمون باید دامنه زمانی در نظر گرفته شود. 
  • در پایان آزمون نتایج برای افرادی که علاقه مند هستند فرستاده شود. در سایت تست و تایپ این امکان فراهم است.
  • به جای نام و نام خانوادگی می توان از کد استفاده کرد. در سایت تست و تایپ این امکان فراهم است.
  • در صورتی که بیشتر از 100 سوال فرد باید پاسخ دهد و در شرکت حضور دارد بهتر است از وی پذیرایی شود و استراحت به او داده شود. 

اگر پاسخنامه کاغذی به افراد داده می شود باید موارد زیر مورد بررسی قرار گیرد

  • اگر سوالاتی فرد پاسخ نداده بود از او دوباره می خواهیم تا پاسخ دهد اگر تعداد سوالات کمتر از 4 عدد بود که پاسخ داده نشده بود نمره وسط را در نظر بگیرید. در سیستم آنلاین این مورد به وجود نمی آید زیرا تا فرد به تمامی سوالات پاسخ نداده باشد نمی تواند به مرحله بعدی سوالات برود.
  • اگر فرد در پاسخ نامه زیاد خط خطی کرده آن را به عنوان مردد بودن در نظر می گیریم.
  • پاسخ نامه هایی که فرد از الگوی خاصی پیروی کرده را حذف می کنیم.
  • اگر فرد در پاسخ نامه شعر و یا نامه ای نوشته است را حذف در نظر می گیریم. 

آزمون های پر کاربرد در نگهداشت پرسنل:

1. آزمون نئو 

این آزمون یکی از آزمون های پر کاربرد در حوزه روانشناسی است که به دلیل اندازه گیری شایستگی های افراد بسیار مورد توجه مدیران منابع انسانی قرار دارد. برای سنجش شایستگی ها و نیاز سنجی آموزشی در حوزه های مهارت های نرم، این آزمون بسیار مفید است. این آزمون توسط کاستا و مک کرا طراحی شده است.

تعداد سوالات این آزمون 240 تا است و مدل فرم کوتاه آن نیز وجود دارد که برای نگهداشت توصیه نمی شود چون اطلاعات کمی را در اختیار ما قرار میدهد. 

مولفه های تست نئو:

روان آزردگی، برون گرایی، گشودگی ،سازگاری، و وجدانی بودن

موارد نام برده شده مولفه های اصلی این تست هستند، برای اطلاع از جزئیات دیگر آن به این لینک مراجعه کنید. این آزمون روایی و پایایی و هنجاریابی شده است. نمرات زنان و مردان در این آزمون با هم متفاوت است. پس حتما این آزمون را در سایت تست و تایپ که یکی از معتبرترین های آن را در اختیار شما قرار می دهد، انجام دهید.

2. آزمون رفتار شهروند سازمانی

شهروند سازمانی به افرادی در سازمان گفته می شود که رفتاری دارند که به آن ها سرباز خوب، نیروی خوب، نیروی دلسوز و فداکار می گویند. این رفتار ها ماهیت دلبخواهی دارند و به طور رسمی با سیستم رسمی تنبیه و پاداش ارتباط ندارند و در مجموع عملکرد سازمان را ارتقاء میدهند، پس برای ما مهم است که رفتار شهروندی را در سازمان اندازه گیری کنیم. پودساکف و مکنزی در سال 1990 روی این آزمون کار کرده اند و آن را منتشر کرده اند. این آزمون 24 سوال دارد و مولفه های زیر را می سنجد. این آزمون روایی و پایایی دارد اما هنجاریابی ایرانی ندارد. خط برش این تست عدد 72 است. یعنی در مجموع امتیازاتی که فردی کسب می کند اگر بالای عدد 72 باشد یعنی فرد شهروند سازمانی خوبی است و اگر کمتر از آن کسب کند یعنی توجهی به رفتار شهروند سازمانی ندارد. 

مواردی که آزمون شهروند سازمانی می سنجد، به شرح ذیل است:

1. وظیفه شناسی که با ابتکار عمل افراد در ارتباط است. هر فردی که وظیفه شناس تر باشد، نیروی بهتری برای سازمان ما است.

2. نوع دوستی افراد که با رفتار یاری گری آن ها در ارتباط است. هر فردی که بدون توجه به پاداش خاصی در سازمان خود را مسئول بداند و در مواقع سخت به سازمان کمک کند، نیروی بهتری برای سازمان است.

3. جوانمردی یا مردانگی افراد که با حس رفاقت و از خود گذشتگی در سازمان ارتباط دارد و هر فردی که این حس را بیشتر داشته باشد بیشتر به سازمان خدمت رسانی می کند.

4. تواضع یا پیرو بودن افراد در سازمان یکی دیگر از مولفه های شهروند سازمانی است که فرد را به عنوان کسی که شهروند سازمانی خوبی است معرفی می کند.

5. شرافت شهروندی که با فضیلت شهروندی در سازمان در ارتباط است. در این مولفه افراد خود را مسئول می دانند و تلاش خود را برای بهبود فضای سازمان می کنند.


3. آزمون رضایت شغلی مینه سوتا

رضایت شغلی نوعی احساس رضایت در فرد و داشتن رضایت خاطر از شغل خود است. این رضایت شغلی طبق گفته میرکمالی 1386 با به کارگیری استعداد های افراد در محیط کار، میزان موفقیت در شغل، تامین نیازهای منطقی، شکوفایی استعدادها، پیشرفت شغلی، تجربه های موفق و جو سازمانی ارتباط دارد. تعداد سوالات این آزمون در فرم کوتاه آن 19 سوال است. نقطه برش این آزمون عدد 57 است یعنی افرادی که بالای این نمره عددی کسب می کنند به نظر می رسد رضایت شغلی دارند و بالعکس افرادی که نمره پایین تر از 57 کسب میکنند رضایت شغلی ندارند. این آزمون روایی و پایایی دارد. پایایی این آزمون 0.86 است که امتیاز بسیار خوبی است. 

مولفه هایی که در این آزمون مورد سنجش قرار می گیرد شامل موارد ذیل است. 

1.نظام پرداخت: چقدر فرد از حقوقی که می گیرد راضی است؟

2.نوع شغل: چقدر فرد از کاری که می کند راضی است؟

3.فرصت های پیشرفت: چقدر فرد فکر می کند فرصت پیشرفت در این سازمان برای او فراهم است؟

4. جو سازمانی: چقدر فرد از جو سازمانی احساس رضایت دارد؟

5. سبک رهبری: چقدر فرد از سبک رهبری که بر او اعمال می شود رضایت دارد؟

6. شرایط فیزیکی: چقدر فرد از محیط فیزیکی که در آن قرار گرفته است رضایت دارد؟


لینک آزمون جامع روانشناسی برای استخدام پرسنل

4. پرسشنامه فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی به معنی از دست دادن انرژی و نشاط در کار تعریف شده است. در این حالت فرد احساس کسالت نسبت به انجام وظایف شغلی بروز می دهد، که علت آن فشار دائمی شغل است. این پرسشنامه توسط مسلش طراحی شده است.

این پرسشنامه دو نوع دارد

نوع اول: این پرسشنامه 25 سوال دارد و چهار بعد را مورد سنجش قرار میدهد، که شامل خستگی، عاطفی، عملکرد شخصی، مسخ شخصیت، درگیری است. این پرسشنامه امتیازاتی بین 0 تا 6 است. نقطه برش در این حالت 75 است.

نوع دوم: این پرسشنامه فرسودگی 22 سوال دارد و سه بعد شخصیت زدایی، فقدان موفقیت فردی و خستگی عاطفی را اندازه گیری می کند. این پرسشنامه امتیازاتی بین 1 تا 7 است. نقطه برش در این حالت 88 است.

خستگی عاطفی: اضطراب و استرس دائمی در یک روز کاری این عامل را مشخص می کند. شدت خستگی عاطفی به سن و سابقه و تحمل فرد نیز بستگی دارد. 

عملکرد شغلی / فقدان موفقیت فردی: فشار کار و فعالیت که جنبه محیطی و فردی دارد. این مورد رابطه زیادی با غیبت از کار و تغییرات عملکرد را در پی دارد.

مسخ شخصیت: بدبین شدن و احساس منفی در فرد را در پی دارد. فرد نقش خود را به عنوان یک فرد مثبت از دست می دهد.

درگیری: این عامل تمرکز فرد بر روی شغل است.


5. پرسشنامه اشتیاق شغلی

اشتیاق شغلی به مفهوم گرایش به روانشناسی مثبت منعکس می کند و پدیده ای مثبت در محیط کار است، که در آن روی توانایی نیروی انسانی عملکرد و بهینه تاثیر دارد و تجارب مثبت در کار توجه می شود. 

فردی که خطای کمتر، ضعف کمتر و فرسودگی کمتر دارد معمولاً اشتیاق شغلی بیشتری دارد. شوفلی و همکاران این پرسشنامه را ارائه داده اند. این پرسشنامه 17 سوال دارد. 

1. جذب: غرق شدن و تمرکز در کار

2. نیرومندی: فرد مقاومت بیشتری در مقابل مشکلات دارد.

3. وقف خود: درگیری شدید روانی و درگیر اجرای کار است. فرد دارای معنی داری، اشتیاق و چالش پذیری دارند.



مصاحبه و استخدام منابع انسانی


برای ثبت نظر بایستی ابتدا وارد شوید.